公司员工绩效考评管理办法和考核用表

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1、第一部分：*公司员工绩效考评管理办法1、第一章 总 则 第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 2、第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。3、第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 4、第四章 考核目的第七条 各类考核目的：

2、 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 5、第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 6、第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）

3、 。 7、第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 8、第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

4、第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在 1100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语（综合评价分的起评标准为：优 9095 分；良 8085 分；可 7075 分；差 6065 分） 。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对

5、象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 9、第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部

6、共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办

7、。 10、第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 11、第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。备注说明：绩效考评是一个涉及到员工切身利益和关系到公司的稳定发展问题，绩效考评应该细致，可操作性强，而且比较简单容易，易被大家使用。好的绩效制度可以促进员工向老板希望一面去发展。 员工希望看到可行的、简单的

8、、公平的考核办法 ，谁来细分这些考核细节，有什么长期坚持下去。考核结果要严格执行，不可朝令夕改 ，随着考核对象的实际情况变化要对考核指标进行调整。 6、考核对象不同，考核方式是不一样的。如 360 度考核，目标考核，KPI 考核，BSC 考核、也有计件、计时、出勤考核。尽量让复杂的问题简单化，标准化，流程化、制度化。第二部分：绩效考核用表*公司绩效评价时间表级 别 评价周期 奖金发放时间经理级员工 季度评价 年度专业技术人员 季度评价 季度销售代表 月度评价 月度普通员工 季度评价 季度操作工人 月度评价 月度*注:评价周期为一年,评价时间区间:1 月 1 日-12 月 31 日。评价在次年的

9、 1 月 31 日前结束。在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。年度评价一般在每年的 12 月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。*公司绩效评价指标与权重表级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价工作目标评价 日常工作评价操作工 100% 无 无 无普通员工 80% 无 20% 无项目类员工 20% 50% 30% 无销售类员工 无 30% 50% 20%经理级员工 无 60% 20% 20%*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。*公司

10、绩效评价等级表等 级 说 明5 优 秀A.远超过工作要求；B.超等的绩效；C.有可能提升到上一级别。4 良 好A.超过职位要求；B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。3 可 接 受A.具有工作所需的能力；B.能够完成交付工作；C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。2 需 改 进A.勉强完成交付的工作；B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。1 不可接受A.不能完成交付的工作；B.需要监督其工作；C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。工作回顾主要强项：有待改善方面：*公司绩效评价的项目构成表绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表自我评价

11、所有员工 个人绩效目标与评价表直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表隔级主管评价 评价分数为 5 分的员工 个人绩效目标与评价表同事评价 所有员工 同事评价表下属评价 所有管理人员 下属评价表企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表*公司绩效评价参与各方的责任表参与方 责 任人力资源部绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理

12、层报告。各级经理负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工（包括经理）认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。*公司中高层管理者述职报告姓 名 部 门 职 位本部门经营策略重点关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因计划完成情况计划调整项目 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况部门目标管理与促进企业决策文

13、化与团队建设流程管理与部门协作管理改进员工辅导与培养绩效改进绩效改善情况自述自评 杰出 良好 满意 合格 有待改进被评价者签名： 日期以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。评价小组评价杰出 良好 满意 合格 有待改进评价小组评价评价小组组长签名 日期*公司一般管理人员年度绩效评价标准评价目标 评价标准 得分责任心消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。得分分值 5 0 1 2-3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工

14、作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。得分分值 5 1 2 3 4 5原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。原则性较差，有时为了情面放弃原则。一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。得分分值 5 0 1 2-3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。充分理解群体

15、目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。 得分分值 5 1 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为。组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。得分工作态度20分分值 5 0 1 2-3 4 5续表专业知识缺乏本职专业理论知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。一般性掌握本职专业知识。掌握本专业理论知识，具有一定深度。系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。得分分值 5 1 2 3

16、4 5本职业务能力本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。得分分值 5 1 2 4 5创新能力很少有创新，消极，不愿打破现状。少创新，多半墨守陈规。有创新，能改进自己的工作。年度创新 2 项。富有创新，多智谋，态度积极。年度创新 3 项。实施改进自己，推动创新工作，年度创新 4 项。得分分值 5 0 1 2-3 4 5决断能力无魄力，优柔寡断，缺乏主见。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。得分分值 5 1 2 3 4 5沟通能力谈话说服