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1、第七章 激励与管理 【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 了解激励的含义及其对管理的作用； 认识有关激励理论及其运用； 明确激励的种类和原则； 掌握激励的方法和策略。 最好的标准有一个村庄有一种风俗：求婚用牛的多少来决定姑娘的美丑，最贤惠漂亮的需要九头牛，这是最高规格的聘礼。 李老汉家有三个女儿，前两个女儿既聪明又漂亮，都是被人用九头牛作聘礼娶走的。第三个女儿到了出嫁的时候，却一直没有人肯出九头牛来娶，原因是她非但不漂亮，还很懒惰。后来一个远方叫张三的人听说了这件事，就对李老汉说：“我愿意用九头牛娶你的女儿。”李老汉非常高兴，真的把女儿嫁给了远方的张三。 过了几年，李老汉去看自己远嫁他乡
2、的三女儿。没想到，女儿能亲自下厨做美味佳肴来款待他，而且从前的丑女孩变成了一个气质超俗的漂亮女人。 李老汉很震惊，偷偷地问女婿：“难道你有魔法吗？你是怎么把她调教这样的？” 李老汉的女婿说：“我没有调教她，我只是始终坚信你的女儿值九头牛的价，所以她就一直按照九头牛的标准来做了，就这么简单。 ” 管理启示：信任、鼓励、暗含期待，都是对人的一种激励。 激励，简单地讲就是调动职工的积极性。激励是管理的一个重要功能，因而，它也成为管理心理学的核心内容和焦点。作为领导者，为实现组织的既定目标，就必须通过有效的激励，激发全体成员的斗志，充分调动人的工作积极性，最大限度地利用人力资源，为管理工作服务。 7.
3、1 激励概述 激励的含义 激励，即激发、鼓励，从心理学角度分析，是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励，使人在某些内在或外在刺激的影响下，始终维持在一个兴奋状态。可见，激励是引起个体产生明确的目标，并指向目标行为的内在动力。 心理学告诉我们，人的一切行为皆以需要为起点，需要引起动机，动机产生行为，行为又指向一定的目标。这就是人类行为的基本模式（见图）7-1） 。按照这个规律施之以必要的刺激，就形成了激励的心理过程模式。 （见图 7-2） 激励的作用激励在组织管理中的作用是不言而喻的，它作为组织管理的重要职能之一，对于组织目标的实现，工作效率的提高，职工潜在能力的发挥都具有十分重要的作用。
4、 1）激励是管理的基本职能 2）激励是实现组织目标的有效手段 3）激励是提高职工工效的核心动力 管理寓言一年冬天，小约翰在玩耍时发现屋前的几棵无花果树中有一棵好像已经死了，树皮有的已经剥落，枝干已完全枯黄，有的枯枝一攀即折。 于是，小约翰和哥哥亲商量要把那棵枯树砍了，可是爷爷看了看那颗树后对他们说， “孩子，不要在冬天砍一棵你认为已经死掉的树。 ” 春回大地，那半截裸露在地面的小树桩上冒出了青青的嫩芽。到了夏天，整棵树看上去跟其它树没啥差别，都枝繁叶茂，绿荫宜人了。 7.2 激励理论20 世纪 20 至 30 年代以来，随着梅奥的人际关系理论的建立和发展，西方的管理学家和管理心理学家纷纷开始从
5、不同的角度研究组织成员的行为激励问题，并提出了许多不同的理论。这些理论一般可以分为三类（见图 7-3） ，即内容型激励理论，过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论 内容型激励理论也可称为需要的激励理论。需要是激励人们进取的基础和源泉，内容型激励理论就是研究究竟是何种需要激励人们从事自己的工作。最具代表性的内容型激励理论包括需要层次理论、ERG 理论、成就需要理论和双因素理论。 1）需要层次理论 1943 年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛在人的动机理论一书中，提出了需要层次理论。马斯洛认为，人的价值体系中存在着不同层次的需要，形成一个需要系统。人类的基本需要是由低级到高级，以
6、层次形式出现的。包括五个层次，依次是；生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次需要成为新的激励因素。有关详细内容已在第五章中作了阐述，这里不再重复。 马斯洛的需要层次理论揭示了需要激励行为的关系，从而揭示了行为激励过程的共性。它还强调了人的内存需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响。因而，马斯洛需要层次论对企业管理有重要的指导作用。表 7-1 就是有关需要层次理论同管理措施密切结合的参考表。 表 7-1 需要层次理论与管理措施相关表 （资料来源：俞文钊， 管理心理学 ，
7、第 254 页） 2）ERG 理论 ERG 理论是奥德弗在实验基础上所提出的一种需要理论。他把马斯洛的需要层次概括为 3 种需要：生存（Existence） 、关系（Relatedness） 、成长（Growth） ，采用其英文词头，简称为 ERG 理论。 奥德弗的 ERG 理论，把马斯洛的需要理论概括为生存的需要、关系的需要和成长发展的需要。其中，生存的需要类似于马斯洛需要层次中的生理和安全需要，如多种形式的生理和物质的欲望，以及工资报酬、工作条件、退休保险等社会保障条件；其次，关系的需要类似于需要层次中的社交和尊重需要，它包括在工作单位的人际关系和人际交往，这种需要在人际交流中共同分享并获
8、得满足；再次，成长发展的需要相当于需要层次中的尊重需要和自我实现需要，主要是指个人的完满、成长以及创造性的发挥等。这类需要的满足有赖于培养和提高，教育使人们不断发现成长发展需要并寻求满足的方式。图 7-2是奥德弗 ERG 理论和马斯洛需要层次理论的对比。 ? 奥德弗ERG 理论的主要观点是： 各层次的需要得到的满足愈少，则这种需要就越为人们所渴望。 较低层次的需要愈是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就愈渴望。 较高层次的需要愈是满足得少，则对较低层次需要的渴求也愈多。 奥德弗 ERG 理论的观点，实际上有很多与马斯洛的理论观点雷同，并未超越马斯洛需要层次理论的范畴。通常人们认为，马斯洛需要
9、层次理论带有普遍性，而奥德弗 ERG 理论侧重于带有特殊性的个体差异。因而很多人认为，奥德弗 ERG 理论比马斯洛需要层次理论更符合实际。 3）成就需要理论 20 世纪 50 年代初以来，美国哈佛大学心理学家麦克利兰对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就需要理论。成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要三种需要。 权力需要 友谊需要 成就需要 麦克利兰成就需要理论的主要观点有： 第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列层次和所占比重是不同的。个人行为主要取决于其中被环境激
10、活的那些需要。据对美国电话电报公司经理人员测定，新经理（年轻的经理） ，其成就需要低于年长的经理，而友谊的需要高于年长的经理。 第二，具有高成就需要的人，其特点是：喜欢通过自己的努力去取得成功，可以承担个人责任，相信会有结果的环境；喜欢自己设置自己的目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为；在选择目标时，希望任务具有挑战性、具有一定难度，敢于冒一定的风险；把个人的成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。 第三，具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快。国家拥有这样的人越多，国家就兴旺发达。 第四，麦
11、克利兰就管理者如何运用成就激励理论、增进成就对人的激励的问题，提出以下了四个办法：要经常安排一些成就的反馈，使被激励者了解自己的成功之所在，进一步激励他们对成就的愿望。在高成就需要的人取得显著成绩时，要给他们合理的薪酬，以使他们安心在组织中工作。提供取得成就的榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。要把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地地干事业。 4）双因素理论 双因素理论，是 20 世纪 50 年代末美国心理学家赫茨伯格提出的。他在一些工商企业中作了广泛的调查，调查对象主要是工程师、会计师等“白领” 。赫茨伯格设计了许
12、多问题，如“什么时候你对工作特别满意” 、 “什么时候你对工作特别不满意” 、 “满意与否的原因是什么” ，等等。调查发现，使职工感到不满意的因素往往是由外界的工作环境引起的，使职工感到满意的因素常是从工作本身产生的。因此，赫茨伯格提出“双因素理论” ，认为调动人的积极性，主要是从人的内部，用工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。 双因素理论的主要内容 赫茨伯格认为，造成员工非常不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。这些因素即使改善了，不能充分激发其积极性，只能够消除职工的不满。这称之为保健因素，保健因素的作用就像只能防止疾病，而不能医治疾病一样，起着防止人们对工作产生不满的作用。 另一类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工感到满意，这类因素称为激励因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。激励因素像人们锻炼身体一样，可以提高人的身体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。两种因素的内容如表7-4 所示。 双因素理论在管理中的应用 首先，要注意保健因素的作用，注意创造良好的工作外部环境和条件，以防止人们对工作产生不满意的情绪，保持员工的积极性，这对提高劳动效率和管理效率有重要
