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1、360 度绩效评价失败成因及解决方法探究2011-01-22 06:25:40| 分类： 管理学原创观点 | 标签：指标 评价 参评 等级 打分 字号：大中小 订阅 案例介绍中层管理人员综合能力评价标准表（A）编号： 01考 核 期 2009 年 1 月2009 年 12 月考核项目 权重 评估要点 行为表现 备注知识和技 能 15 分基础知识、专业知识、工作经验和工作技能等。具有丰富的本岗位专业理论知识和业务知识，能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制度，并能帮助下属员工理解、执行，精通本职工作、能够指导操作层（员工）操作；能够处理本岗位所遇到的各类技术难题，能够设计出具有指导意义的本岗位工
2、作方法，能够指导下属员工顺利达成工作目标，具有传授技术、培养下属员工成长能力。知识和技能要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。管理能力 30 分部门计划、组织、领导、协调、控制、部门内外协调。具有较强的组织指挥能力，管理方法科学、民主、合理，具有较强的表达能力和说服能力；遇突发事件临危不惧、科学指挥，各项决策深受员工拥护，号召力强，所在单位（部门）团队意识浓厚。管理能力要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。创新能力 20 分管理创新（制度建设、管理提案等）、
3、技术创新、合理化建议被采纳等。积极向公司管理班子提交可行性管理方案和建议，能通过采取各项改革管理措施，改进本单位的工作质量、提升劳动效率、提高标准化管理水平、使各项工作目标定量化；积极参与 QC、科技（管理）革新活动，自觉学习应用新技术和新的管理模式。创新能力要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握公司的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。自我认知能力 20 分述职报告，个人发展规划，学习能力。工作目标达到单位目标值，工作态度好，工作认真，按质按量完成本职任务；积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险控制措施，工
4、作上有前瞻性，具备预见工作风险和防范风险的能力，关注自我认知能力对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。公司外部经营环境的变化，有自我学习和自我提高意识。人际沟通能力 15 分沟通耐心，虚心，认真，坦诚。上下级、同事关系融洽，与各部门之间关系融洽；能妥善处理各类工作纠纷，得到员工尊敬和信任，经常与员工谈心，关注和掌握职工思想动态。人际沟通能力要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。说明：1、评价结果分优秀（90 分以上，11 人）、称职（80-89 分，16 人）、基本称职（60-79 分）、不称职（60 分以
5、下）四个级次，优秀、称职所占比例为强制分布比例；2、不按上述标准评价，评价结果无效，需重新提交中层管理人员民主测评表（A）。案例评析 左边力矩194 60%，定为“优秀” ；2）确定一级指标是否优秀。以该一级指标下辖的二级指标的优秀率70% （这个可根据经验预先确定，也可根据当时满足指标的情况临时调整）来判断。计算公式：某一级指标下辖的二级指标优秀率(优秀的二级指标个数 X 指标权数)/(二级指标个数 X 指标权数)；3）综合各类一级指标情况，确定总体是否优秀。总体优秀要满足一级指标优秀率80%（经验判定或临时调整）。一级指标优秀率计算方法同上。3、两种不同解决方法的比较1）方法 1 虽采取量
6、化打分方式，但通过公允区域来进行调节约束，可以让原本想进行不实评价以达投机目的的恶意评价者主动收敛其行为，使其评分达到能被大家接受的公允区域的范围之内，有效削弱了杠杆效应，较好解决了少数人妄想借助评分杠杆来达到操纵整个绩效评价工作的问题。2）方法 2 没有采取量化打分方式，对参评者的主观行为并不能直接进行约束，但是通过二级指标投票率的主流评定质量等级的机制，完全避免了参评者恶意投机行为对整个绩效评价工作的不良影响，通过特殊程序，最后也能达到确等定级之目的。4、两种解决方法共同的默认前提假定参评者中的多数人是会依据评价指标及标准进行客观公正评价的，这是决定这两种解决方法有效的共同的默认前提。如果实际情况不符合这个前提，那么不管运用上面的哪种方法得到的结果都不可能是正确的。
