[精选]劳动合同知识培训

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1、劳动合同知识培训,1,前言,在劳动关系的运行过程中，劳方和资方都在努力争取更有利于自己的结果，而这种结果的获得又必须获得对方的认可。 因此，冲突和合作贯穿于劳动关系的整个过程，劳动关系冲突是劳动关系内在矛盾的外部反映，而劳动关系的合作则是劳动关系调整的目标。,2,劳资合作目标实现的基本条件有两个，其一是工人通过团结的手段形成有组织的力量，以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政府通过积极的劳工政策，来协调劳动关系，以实现劳动关系的协调稳定。,中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会

2、议修订，修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。,3,4,一、劳务关系与劳动关系,为什么会产生区分困境？ 1、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和规避必要。双倍工资、经济补偿、解除条件、合同期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担 2、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能 3、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与发展态势造成二者之间的界限进一步模糊,5,确立劳动关系（劳社部发200512号） (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单

3、位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员； 从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动； 有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。,6,事实劳动关系 确定依据：劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失 实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系 参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“

4、工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。,7,劳动者,用人单位,提供劳动的义务,支付报酬的义务,1、竟业禁止义务 2、保守秘密义务 3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务 4、提高职业技能义务,1、订立书面合同的义务； 2、提供生产、工作条件的义务； 3、支付各种社会保险和福利等义务； 4、建立健全各项规章制度的义务 5、对劳动者进行培训的义务 6、保障职工参加民主管理的义务,1、劳动权（就业、择业自由等） 2、劳动报酬权（谈判、请求、支配） 3、休息权； 4、劳动保护权； 5、社

5、会保险福利权 6、提起劳动争议处理权 7、参与企业民主管理权,1、要求劳动的权利 2、管理指挥权； 3、组织劳动的权利 4、处分职工的权利 5、知情权（调查权） 6、采用自由权,8,二、劳动合同流程示意图,招聘（禁止歧视、体检） 入职（审查防范、职工登记）订立合同（条款、期限、试用期、押金担保、违约金、竞业禁止、商业秘密） 合同履行（全面、实际、亲自、协助） 规章制度（公示、合法） 合同变更（协商一致、长病假、工伤、女工） 合同终止解除（经济补偿、送达签收、大病医疗补助）后合同义务（档案、保险）,9,三、规章制度,企业规章制度规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体

6、化。Work rules, Company rules, work shop rules,rules of employmen,standing order,是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的规则。,10,规章制度,作成,修改、 变更、 决定,1、职工代表大会、 全体职工讨论， 提出方案和意见， 2、与工会或者职工 代表平等协商确定,劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、 劳动纪律劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务 2、可以理解为不可缺少的法定内容； 3、不得低于法定标准和集体合同约定； 4、

7、程序合法 5、不涉及切身利益，不强制上述程序,对规章制度 不违法、但不 合理等规定， 工会与职工, 有权提出并 通过协商 予以修改。,将涉及职工 切身利益 规章制度和 重大事项 决定公示或 告知劳动者 告示 员工手册、 附件等形式,制定程序,异议程序,告知程序,11,12,【风险分析】 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，

8、损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金, 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。 职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。,13,14,规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法设计在劳动合同条款中； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。,15,【应对措施】 告知书

9、，让劳动者签字确认 劳动合同中声明。 劳动者声明。,16,四、劳动者入职管理,1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。 【风险分析】 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实

10、性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。,17,2、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金” 法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可,18,四、订立劳动合同的形式和期限,【相关法

11、条】 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,19,劳动合同内容（全日制）,劳动合同内容,1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和

12、职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。,试用期、培训、 保守秘密、 补充保险和 福利待遇等其他事项 （17条二款）。,必备条款,约定条款,劳动纪律（规章制度） 劳动合同终止条件 违反劳动合同责任,取消的必备条款：,对约定不明确的解决办法 1、重新协商 2、集体合同 3、同工同酬 4、国家有关法律（本法18条）,未载明必备条款由 劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害， 承担赔偿责任（81条,20,签订无固定期限劳动合同条件的变化,21,签无固定期限劳动合同示意图,无固定期限合同,双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范,法定情形出现 劳动者单方面要

13、求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范,逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款）,法律责任：本法第82条 第二款自应当订立无固定期合同 之日起向劳动者每月支付 两倍的工资。,1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立两次固定期限 合同且劳动者没有第39条 和第40条第一、二项规 定的情形续订劳动合同,22,试用期,【相关法条】第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得

14、超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 劳动合同期限 试用期 3个月1年 1个月 1年 3年 2个月 3年 ；无固定期限 6个月 【设计解读】 试用期与劳动合同期限的关系； 试用期劳动者的待遇； 试用期内单位与劳动者解除合同的异同； 违法约定试用期的责任； 试用期履行中应注意的问题。 同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？,23,连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年1月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征

15、询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。,24,试用期与见习期、学徒期联系与区别？,25,服务期、竟业限制及违约金问题 约定服务期是有条件的，约定竟业限制是要有付出的 劳动合同法原则上限制约定由劳动者承担的违约金。劳动合同法第25条规定“除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 ”。也就是说，除了可以再培训服务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定服务期竟业限制条款的劳动者

16、，往往是高端劳动者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条款可能带来的风险。,26,五、劳动合同履行,第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,27,劳动合同履行的四个原则： 全面履行 亲自履行 实际履行 协助履行,28,六、劳动合同变更,变更方式之一：书面形式+协商一致 劳动合同条例第29条 变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。 当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要