人才管理PPT培训课件讲义

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1、,人才管理,今日议程,人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结,今日议程,人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结,今日议程,关于 人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结,人才的重要性,“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 比尔盖茨 微软公司前CEO,人才短缺引发了全球人才战。对人才的投资已经成为国家和企业重要的投资之一,资料来源：经济日报 2002 年 6月19日。,如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一,如何吸纳和保留

2、优秀的员工是全球经理人的首要问题之一。 人才看重的关键因素 个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会 企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁 整体薪酬福利待遇,人力资本管理（人才管理）,人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。,说明,基于“8020法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造 的，因此对于这些关键员工的管理和培养（即人才管理）对于企业的可持续发展和成功至关重要。 人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成

3、功。 能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。,今日议程,人才管理 人才管理的意义 国内企业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结,人才大战已经开始,人才大战已经开始,人才大战的影响,入世需要大量高素质的管理人才 新兴行业对专才的需求巨大 人才流动性增加 外企、民营企业、国有企业人才争夺激烈,个人：拥有更大的择业自主权、个人价值实现机会增加 企业：关键人物的流失为企业造成巨大损失、有效的人才管理对企业的成功与否的关键,今日议程,关于 人才管理 人才管理的意义 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总结,人才流失的原因是

4、多方面的,薪资影响 缺乏激励机制 公司内部发展空间有限 工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系 对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景 对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等,信息来源：研究,分层级,一般文职员工 生产操作性员工,专业人员/技术人员,经理/总监/高级管理人员,1.,福利,1.,发展技能的机会,1.,薪酬,2.,安全感,2.,薪酬,2.,福利,3.,薪酬,3.,福利,3.,人员/企业文化类型,4.,假期/带薪休假,4.,独立工作的空间,4.,发展技能的机会,5.,发展技能的机会,5.,假期/带薪休假,5.,晋升机会,分性别,男性,女性,1.

5、,薪酬,1.,福利,2.,福利,2.,发展技能的机会,3.,发展技能的机会,3.,薪酬,4.,晋升机会,4.,假期/带薪休假,5.,独立工作的空间,5.,独立工作的空间,不同员工群体的需求,不同员工群体有不同需求,分年龄,50岁以上,30岁以下,1.,福利,1.,发展技能的机会,2.,薪酬,2.,晋升机会,3.,独立工作的空间,3.,薪酬,4.,安全感,4.,假期/带薪休假,5.,发展技能的机会,5.,人员/企业文化类型,实施人才管理解决人才的“留”、“育”、“用”的问题,能力模型将公司的策略、关键岗位的成功因素和对这些关键岗位的人力资源管理各面方系统连接起来。创造竞争优势的关键是以能力为基础

6、的人力资源管理。,能力模型的构建是人才管理的核心和基础,使命、远景、战略 核心能力,行为要求,管理能力,专业能力,管理能力是指对更多与层级相关而与职能关联性较弱。,核心能力是公司为执行其发展战略所特有的能力，是公司的竞争优势之所在。,专业能力将针对不同的职位群内的不同层级。,核心能力将影响对员工行为要求、管理能力和专业能力的要求。,公司行为要求来源于并支持和强化公司的使命、远景、战略驱动力及工作文化。 行为要求必须具体描述，以形成企业核心价值观和文化，并潜移默化人员行为。它将适用于公司所有部门和层级。,3年股东回报率,10%,14%,30%,财富500强的公司中股东回报率平均每增长1将带来 6

7、150万美元市值的增加！,能力模型的股东回报率,没有根据公司战略确立能力模型的公司,将能力模型运用到人力资源各方面的公司,根据公司战略确立了能力模型的公司,建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。,绩效管理为关键员工明确了业绩目标及能力标准,I.个人绩效,II.团队绩效,III.能力指标,+,+,绩效反馈及绩效回报与员工绩效计划构成完整的绩效管理系统,通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。 通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。,进行年终评估与考核,将考核结果与回报挂钩,制定员工发展目标,根据事先确定的指标及标准进行考核 可采用

8、信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈 话、征求客户意见、调阅有关数据等形式,与薪酬挂钩 非薪酬回报,跟踪能力发展行动计划落实情况 制定进一步发展的方向,在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属绩效计划 II.定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力,绩效反馈,绩效回报,Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension,人

9、力资本指数（HCI）显示对清晰的奖酬管理与企业业绩联系密切,策略性奖酬设计 5.5%,清晰的奖酬与权责分明的管理 17.7%,具市场竞争力的 整体薪酬 8.8%,使员工与股东 利益一致 2.1%,有效的绩效管理制度 1.3%,来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告,在中国，公司福利通常包括以下两个方面：,公司提供的补充福利,政府规定的福利,除了政府规定的福利之外，为了吸引和保留员工，公司同时还提供补充福利。 如下图所示，在中国的外商投资企业通常提供以下补充福利。,政府规定的福利包括社会保险福利和住房基金。 社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。公司缴费比

10、例大约是薪水的30%到35%。个人缴费比例大约是员工工资的10%左右。 住房基金的缴费比例公司和员工相同，大约在10%左右。 城市不同，实际的缴费比例也不同。,+,培训和发展为企业构建发展所需要的能力，培养自己的人才,技能要求,Level One Job,Level Two Job,Level Three Job,技能 A,技能 B,技能 C,技能 A 要求程度 I 說明,技能要求程度,技能內容,技能 B 要求程度 I 說明,技能 C 要求程度 I 說明,技能 A 要求程度 II 說明,技能 A 要求程度 III 說明,技能 B 要求程度 II 說明,技能 B 要求程度 III 說明,技能 C

11、 要求程度 II 說明,技能 C 要求程度 III 說明,完善的培训制度、合适的培训课程、先进的培训工具都将提高能力培养的效率和效果。,继任计划通过对候选人技能及绩效的评估对候选人进行精选，为公司关键岗位储备后续力量，传承公司文化,继任评估委员会确定候选人名单并制定发展教练,人力资源部收集候选人资料及公司管理职位需求,人力资源部及候选人教练对候选人进行能力和业绩的评估,拟定候选人发展计划并通过评估委员会审核,人力资源部协调安排候选人发展课程,候选人教练监督指导候选人活动,候选人开展个人发展计划,继任计划需要系统的组织,继任计划需要完善的人员评估,通过职业生涯道路的设计来实现员工的发展，为公司关

12、键岗位储备后续力量，传承公司文化,何谓职业生涯发展道路? 职业生涯发展 是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。通常员工在每个岗位上进行学习，积累经验是最好的发展方式，而此处所讲的“发展”是指通过岗位任用，承担工作任务来检验和加强员工的能力，以准备承担更高的职责。设计职业发展道路可能更加关注员工的能力在深度和广度上的发展。 重要性 职业发展道路在员工发展的方面扮演了重要的角色。通过系统计划的职业发展道路可以帮助员工扬长避短，为公司的未来发展提供人才储备。,今日议程,人才管理 人才管理的意义 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 如何进行人才管理 总

13、结,能够保留人才的企业应具备,具备清晰的企业战略目标、发展方向 具备清晰、凝聚人心的企业文化、核心价值观 具有人才投资的观念，各管理层能够培养人才 持续的进行提拔、培养和奖励优秀人才并调动辞退业绩不佳者 清晰的定义企业期望的绩效行为，经常和直接的反馈 具有竞争力的薪酬福利体系 有效率的员工培训和发展规划 高员工满意度和忠诚度,显著提高 股东价值提高78.4%,人力资源功能的效益,平等、弹性和客户导向的工作环境,清晰的奖酬与权责分明,完善的沟通制度,卓越的甄才及留才能力,Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension,赢得人才争夺战的企业必将赢得市场竞争,人力资本指数（HCI） 人力资本与股东价值的关键联系因素,31.5%,21.5%,17.7%,5.4%,2.6%,