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1、突破绩效的人才管理,1,有效主管的核心能力,2,变革领导,目标/方向 设定,赋能授权,沟通辅导,赏罚分明,对变革进行诊断,3,欲 达 到 的 结 果,As Is,助力,阻力,成功的机会,额外工作/时间/混乱/疑惑,选择一:增加助力的强度 选择二:减少阻力的强度 选择三:双管齐下,现况的痛楚,未来的好处,看得到的损失,心理上压力/不确定,4,绩效管理循环,设定绩效期望 (期初),追踪(期中),绩效评估(期末), 目标设定 期待结果 期待标准 绩效计划, App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training 和, 在后续追踪行动上提
2、供协助,何谓辅导?,11,员工辅导核心技巧,积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 探索/澄清 自我揭露(帮助建立信任) 面质 摘要 示范,12,绩效发展/改善,态度,能力,-,-,+,+,辅导/咨商 辅导 咨商 授权/指派 挑战 工作范围/工作量重新分配,训练 知识 技能,绩效改善计划,更多机会 工作范围广/丰富化 升迁 更多挑战性工作,* PIP: Performance Improvement Plan,无法做到合理质量/数量标准的员工 影响其他员工的负面态度 违反企业伦理或工作规则 基本上不认同公司价值体系 其他的行为不当 如:过常延迟、因循/缺席,13,谁是绩效不佳的员工?,时机是很重要的:及早指出，及时处理 应彻底且客观地调查 给予员工改善的劝告和机会 适当的文件 在采取纪律行动前，需事先与高阶管理阶层和HR咨商,14,处理原则,15,绩效不佳的员工管理,改善计划,摘要主要议题(这case被挑出来的理由) 找出明确,可测量的绩效目标 说明时限(通常少于3个月) 有双方同意的改善行动 清楚说明下次review的时间 说明清楚可能的后果 双方签名(主管和当事人) 仍对当事人表示尊重,必要的话,提供需要的管理协助 必要的话,写下观察到的行为 做好文件记录,
