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1、 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998现岗人员套级方法* 海量免费资料尽在此现岗人员套级方法第一步，薪酬序列进入各岗位按照岗位评估序列表（附件三）列明的序列进入相应薪酬等级，即附件一中列明的110序。第二步，明确套级中应进入的薪酬等级 二OO二年一月一日前加入汇仁集团的员工，从所在序列的2等级开始进入；二OO二年一月一日及以后加入汇仁集团，有一年（含一年）以上相关工作经验的员工，从所在序列的2等级开始进入。二OO二年一月一日及以后加入汇仁集团，但相关工作经验不足一年的员工，从所在序列的1等级开始进入。第三步，确定加级标准 本次薪酬调整的加级因
2、素确定为员工的工作年限及职称/学历。其中工作年限是指在汇仁集团的工作年限，职称/学历以国家承认的相关机构颁发的证书为准。 加级标准是指员工可以从进入级别向上浮动的薪酬等级数。不同情况员工的加级标准如下表所示： 职称/学历工作年限初级/大专及以下中级/大本副高/硕士正高/博士4年以下（含4年）加0级加1级加2级加3级5年8年（含8年）加1级加2级加3级加4级8年以上加2级加3级加4级加5级注：工作年限和职称/学历项的交叉点，就是对应该条件的员工的加级级数。如具有中级职称或具有大本学历，在企业工作6年的员工，其加级标准为加2级（如表中斜体、阴影部分所示）。第四步，各岗位员工薪酬等级的调整经上述办法
3、形成的各岗位员工薪酬等级作为员工薪酬等级确定的基础文件，但不是此次薪酬调整套级的最终结果，还需要根据其他因素对部分员工的薪酬等级进行调整。各岗位员工的直接上级根据以下因素对部分员工薪酬等级的调整提出初步方案：1) 员工在以往工作中的工作业绩及表现；2) 员工对所从事岗位的胜任程度；3) 员工的工作能力及发展潜力。初步方案中应包括所辖人员的升降级比例、调整幅度、调整原因及依据。4.3.1各岗位员工的直接上级的调整权限为2级。4.3.2 调整需保持同等比例和幅度，即当有5的人升级的同时必须有5的人员降级；升级的等级数为10的时候，相应的降级等级数也为10。4.3.3 总裁对直接下级的调整权限为3级
4、，对间接下级的调整权限为1级，调整比例和幅度，原则上应符合4.3.2条的相关规定。 在各岗位员工薪酬等级初步调整方案的基础上，由该岗位员工的隔级上级进行审核后，由最终审批人进行审批确定。不同序列员工薪酬等级确定的最终审批人如下：1) 4序及以下人员薪酬等级调整的最终审批人，为其所在的集团直属A类部门负责人。2) 5、6序人员薪酬等级调整的最终审批人，为集团人力资源总监或总裁书面授权的其他高管层人员。3) 7序及以上人员(不包括10序)薪酬等级调整的最终审批人，为集团总裁。人力资源部负责薪酬调整的总体平衡和协调工作, 确保调整比例（被调整人数与总人数的比例）满足下列要求：1) 4序及以下人员，以集团直属A类部门为单位计算：员工总数在10人及以下，调整人数不超过2人（含2人）；员工总数在10人以上，调整比例不大于20%；2) 5、6序人员，以序列为单位计算，调整比例不大于30%；3) 7序及以上人员(不包括10序)，以序列为单位计算，调整比例不大于40。第五步，薪酬等级调整通知的下发薪酬管理办法适用范围内所有员工的薪酬等级确定文件，需经人力资源部正式下发通知后方有效，通知范围包括员工本人、员工所属集团直属A类部门或子公司、财务管理部及人力资源部。
