[精选]某人力行政部工作报告

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1、人力行政部2012年工作报告,目 录,为逐步建立和完善事业部人力资源管理工作，结合华南大区及各省办目前情况在2012年度，人力行政部根据需要，已完成年度事项如下：,人力资源类工作,第一部分：组织发展 第二部分：招聘配置 第三部分：培训开发 第四部分：绩效管理 第五部分：薪酬福利 第六部分：劳动关系 第七部分：企业文化 第八部分：其它补充,人力资源类工作,第一部分 规划发展： 1、加强人事管理要求 2、本部门建设 3、编写员工入职引导 4、编写伙伴在职指南 5、编写广东办事处对接方案,第一部分 组织发展加强人事管理要求,制定华南大区对各省办人事相关工作要求 目的：针对各省办在自身权限内的人事工作

2、中专业度不够加之大区的管理和指导较少的现状下，产生以下问题：新进员工任职资格审核不严、晋升转正无标准且频繁、岗位调动频繁导致员工满意度下降、组织架构变动频繁、裙带关系严重 制定华南大区对各省办人事相关工作要求并下发执行，对各省办人事工作做出了明确的规范，并对制度中界定不清的问题点作出说明以及长期违规的操作提出新的规范操作方式。 结果：通过文件内容的引导，结合日常工作中加大对省办的要求与指导力度，有效改善了省办人事工作的规范性，减少了劳资风险，提升了员工满意度。,第一部分 组织发展本部门建设,人力行政部人员职责调整 通过梳理部门工作板块，增加了工作内容以及提高了工作标准，从专业匹配角度以及工作板

3、块性质等角度，重新调整部门员工的工作分工，更加有利于员工提升工作效率、学习更多的知识和技能以及提高员工工作积极性。 结果：人员工作满意度、工作效率、工作质量、工作积极性都得到提高，部门战斗力也相应得以提升。,第一部分 组织发展编写员工入职引导,员工入职引导 针对入职培训无系统以及教材匮乏的现状，我部门主动自行编写入职培训材料员工入职引导，并下发至各省办。帮助各省办工作人员对新入职员工进行入职培训，以便新员工尽快熟悉工作环境、融入团队、熟悉规章制度以及各项办事流程。 结果：有效地帮助办事处提升了入职培训工作质量，增加新员工的归属感。,第一部分 组织发展伙伴在职指南的编写,伙伴在职指南 因现在大区

4、及公司政策性文件很多，在职员工难为全部知晓及理解，本 在职指南是对人事及公司政策性文件的有效集合，也对原员工手册中未具体说明事项作补充，方便在职人员能通过本手册及时查询公司制度。 结果：更好地让在职员工了解公司管理制度，提升行政管理工作质量。,第一部分 组织发展编写广东办事处办对接方案,广东办事处对接方案 因广东省办城市办仅有一名内务负责各版块工作，人力部门为使人事工作在城市办能够得有效的实施及保证城市办的人事工作顺利，特制定本方案，规定工作职责哪一些由城市办完成，哪一些由大区人力部门完成。 结果：减轻城市办内务工作量，使广东各城市办内务编制不增加且与总部工作对接更为畅顺。,人力资源类工作,第

5、二部分 招聘配置： 1、规范招聘入职流程 2、离职访谈 3、笔试流程,第二部分 招聘配置规范招聘入职流程,规范招聘入职流程 1、制定各级别人员录用条件、规范各级别人员招聘流程（初试、笔试、复试 等）通过多重审核，保证人员符合公司要求； 2、加入背景调查环节，了解人员过往工作情况及工作成绩，有助于对人员有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考； 3、杜绝各办因熟人推荐或连带关系而引起的集体性离职。 结果：减少公司因雇用失误而造成的损失。,第二部分 招聘配置离职访谈,大区人事增加离职访谈 1、大区层面了解员工真正的离职原因； 2、通过访谈力求挽留核心员工； 3、通过访谈，发现办事处的问题，有利于

6、下一步的改变； 2、员工此段生涯的结束，将是另一段职业生涯的开始，对员工新职业生涯进行必要的建议，是对员工个人发展负责任的表现。 3、如离职员工心态不好，还可以预防不利于公司的行为，舒缓员工对公司的抱怨及敌对心态。 结果：消除彼此的误解、了解办事处存在的问题以及发掘自身管理的问题。,增加业务体系人员笔试（对初试的有效辅助） 通过笔试，第一时间掌握人员对业务流程、终端操作方法、综合分析能力的考评，得出成绩相对客观。,第二部分 招聘配置笔试,人力资源类工作,第三部分 培训开发： 1、大区管理人员个人简介 2、2012年培训的课程（共组织5次培训课程）,办事处内务或业务人员在日常工作中，有可能需要跟

7、大区管理部各部门职能人员进行工作对接。大区人力行政部对管理部每一个人员进行相片、爱好、及工作职责的详细说明，并编写于PPT中作为入职培训材料。使新入职人员在与大区的对接中，可以直接阅读PPT材料，及时找到对接人，或在有其它业务咨询时，直接在PPT上找到能为其解决问题人员。另也可以让人员对大区各部门各人员有进一步的了解，加强沟通。 效果：办事处可以很直接找到对接人员，减去不必要的咨询流程。,第二部分 培训开发大区管理部人员简介,第三部分 培训开发课程培训（5次）,1、大区中层人员培训 2012年3月份总部及大区行政人力部共同组织了针对城市经理级人员拓展培训，培训主题“目标与压力管理”“PDP解读

8、”“高效执行六步法，让培训学员在心灵上得到了放松。领会到“执行力”的重要性，得到了“团队沟通”“合理利用资源”“领导力”等方面的锻炼； 2、大区省办经理培训 2012年8月由大区培训专员对省人及城市经理做了“压力与情绪管理”培训； 结果：通过以上课题培训提高了管理层员工的综合管理能力，并应用到工作中，起到很好的培训效果。,3、“XX”产品知识培训 2012年3下月旬大区培训专员对于公司新品“xx”进行了大区全范围内的新品知识培训，做到了新品知识100%全面培训； 4、大区管理部内务“有效沟通”的培训 2102年5月份由大区行政人力部组织管理部内务人员参加了“有效沟通”的培训，此次培训主要针对在

9、工作中如何有效的沟通，让管理部的内务人员更加深刻的体会到沟通在工作中的重要性； 5、大区管理部内务“时间管理”培训 2012年9月份由北京培训部及大区行政人力部共同组织对大区管理部内务人员关于“时间管理”“办公礼仪”方面的培训，加强了内务人员时间管理的观念，注重办公礼仪中存在的不足。 结果：通过培训提高了员工对新产品的认识和了解；通过以上培训内务人员的综合素质也得到相应的提高，对以后的工作也起到很好的效果。,人力资源类工作,第四部分 绩效管理： 1、华南大区2012年绩效考核补充办法 2、江西业务人员工资待遇及销售提成管理制度方案 3、2013年度华南绩效考核方案的起草 4、绘制考核得分及业绩

10、得分如何统计流程图,第四部分 绩效管理华南大区2012年绩效考核补充办法,对原2011年绩效方案进行补充 因2011年考核方案执行的过程中，某一些省办存在业务人员考核结果大多数集中在“优”“良”状态，总体来说，分数相接近，考核方式没有起到推动工作和促进员工能力提升的作用。 大区人力行政部对原方案作用补充，在得出考核分数后，作出强制分布，从而有利于激发员工潜能。 结果：使员工建立除要完成目标外，还要超越别人的压力，而努力工作。,第四部分 绩效管理销售提成管理制度方案,江西办在2012年9月执行提成制绩效薪资制度 2012年9月华南大区决定在江西省办实行提成制形式的绩效薪资制度，我部门与江西省办合

11、作作出了提成考核方案，并于9月随大区总监到达江西办现场宣讲，得到员工100%表决通过并执行。提成制的实行让员工更直观的认识到多劳多得，上不封顶的政策，提高了员工的工作积极性以及以业绩为导向的工作思维。 结果：执行以来运转正常，未出现员工抱怨以及薪资核算失误。,第四部分 绩效管理2013年度华南绩效考核方案的起草,起草2013华南大区绩效考核办法草案 1、大区人力行政部根据大区总监要求及结合2011年及2012年的绩效考核执行时出现的问题，重新对绩效考核方案进行了制定，本草案的的特点是重在实用性，更有效的提升员工积极性和考核的科学和公平。同时对原方案不明确的地方做了补充及明确（如：业绩得分的取值

12、、绩效流程、绩效运用）。 2、继续完善绩效配套文件、表格、补充新增设岗位考核指标； 3、推行过程是贯穿全年的持续工作，人力部门完成此项工作的目标标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效考核管理。 进展：已提交销售中心和总部人力资源中心,第四部分 绩效管理绘制业绩得分统计流程图,绘制业绩得分流程图 针对各省办统计员工业绩的方法不统一也不够准确，为此人力部门经过调查了解各省办操作方法，并与相关部门以及领导研讨后，作出了统计流程图，使得绩效考核过程中的业绩统计方法统一、相对准确，以保证考核分数的公平合理以及统计效率。,人力资源类工作,第五部分 薪酬福利： 1、薪资调查 2、起草与绩效考核配套的薪资方案

13、 3、社保宣传册 4、华南社保、公积金政策收集 5、全员社保、公积金合规测算 6、2012年双薪、奖金预算,第五部分 薪酬福利2012年薪资调查,通过对同行业（医药公司、快消品公司）各地区各级别人员，进行薪资调查，了解同行业现人员薪资情况，更好地做2013年薪酬计划。,第五部分 薪酬福利起草与绩效考核配套的薪资方案,起草与绩效考核配套的薪资方案 引入职级职等概念，加大岗位职级匹配范围，解决原有职务与薪资等级不相符，职级职务混淆的问题。 细化了等级划分，对各等级薪资作出说明，使得薪资等级的评定更加标准化，解决以往薪资界定时人为主观成分过多的问题。 调整了基本工资和绩效奖金的比例，随着级别增加绩效

14、比重也增加，体现高级别强考核的理念；同时薪资结构统一，决绝以往各职务薪资组成以及计算不同，核算时复杂工作量大易出错等问题。 进展：已上报销售中心与总部人力资源中心,第五部分 薪酬福利社保宣传册,编写华南社保宣传册 根据大区总监宣传正能量、提升员工满意度的指示，大区人力部门编写了通俗易懂的社保宣传册，让员工在平时可以阅读，使员工知晓社保的作用、使用方法，意识到社保的重要性，增加对公司缴纳社保的认同。 结果：得到大区总监高度认可及广大员工的好评。,第五部分 薪酬福利华南社保、公积金政策收集,不定时收集各地区社保、公积金政策，为办事处人事专员社保工作提供依据，做到实时更新和人员即时查询。,第五部分

15、薪酬福利全员社保、公积金合规测算,对人员进行合规购缴社保、公积金费进行测算 根据北京人力部要求，对2012年4月在职人员从入职至今社保、公积金购缴费用进行最大压力测算。 合规测算内容包括：加班费测算、出勤天数统计、福利费、等多方面进行合规测算。,第五部分 薪酬福利2012年双薪、奖金预算,根据北京人力部要求，对2012年双薪、奖金进行预算,人力资源类工作,第六部分、劳动关系： 1、促销改签劳动合同事宜 2、处理工伤6起（最终不需实行工伤申报已解决） 3、劳动纠纷5起（未导致仲裁）,第六部分 劳动关系,根据北京人力部要求做好促销人员劳动合同改签手续 全员促销人员已在规定时间内完成促销合同改签手续

16、 2012年度华南及西南大区共出现工伤6起 全部圆满协商解决，无一例工伤申报。 2012年度华南大区共出现劳动纠纷5起 全部圆满协商解决， 无一例劳动仲裁等案件。,人力资源类工作,第七部分 企业文化： 1、工间操的“创新”与“改革” 2、企业文化墙的改版 3、季度生日会及“华南好声音”K歌大赛活动 4、“天使关爱活动”,第七部分 企业文化,1、工间操的“创新”与“改革” 为让员改变旧有习惯，并接受新的工间操，行政人力部特别策划了以部门为单位的“华南Style ”工间操比赛。 通过对华南工间操的改革，打破原有消沉、无生气的工作氛围也激发了员工的积极性、创造性和团队的精神、集体荣誉感。活动结束后组织各部门撰写活动感想，并将活动情况通过微博及公司内刊进行了转播及报道提升了大区的形象。 结果：改版后的工间操对大区团队建设启到了宣传作用。,2、企业文化墙的改版 对企业文化墙进行改版，原来文化墙的模块较为固定，信息不够生动，后调整为活动版块，根据大区活动开展内容即时更新信息，添加“信息白板”对最新消息的发布，以吸引大家的关注。 3、策划季度生日会及“华南好声音”K歌大赛活动 组织季度生日会，并策划