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1、绩效考核方案设计与劳资风险,1,绩效考核方案设计如何避免引发劳资风险,薛 炽,绩效考核方案设计与劳资风险,2,2,三十年企业一线管理经验，潜心于企业效益提升和企业绩效考核研究。已向数十家企业提供了成功的效益提升方案和绩效考核方案。 贵州省企业管理协会会员；贵州省轻纺工业厅企业升级咨询评审员；南方劳动关系在线绩效顾问；hrbar绩效管理版、hr信息化版版主。 核心项目：企业效益提升整体方案、企业绩效考核方案的咨询、设计与实施；企业管理项目外包；企业托管。,讲 师 介 绍,薛 炽 实战派绩效顾问,绩效考核方案设计与劳资风险,3,3,课程目的,通过专业、系统的培训，让学员充分了解、认识绩效考核方案设
2、计中存在的劳动争议风险； 补充和完善绩效方案设计的思路框架，了解绩效方案设计的风险防范思路、原则和方法；合理地避免引发劳资风险；确保绩效考核的使命得以达成！ 温馨提示 绩效考核的使命：利用企业内外一切可用的资源，不断提升企业绩效，确保不断更新的企业目标得以实现！,绩效考核方案设计与劳资风险,4,4,一、绩效考核哪些人可以不参加？ 案例： 李生今年大学毕业后受聘于m企业，首月参加入职培 训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，李生只 领到协议工资的50%,企业解释是：绩效考核方案规定 “任何人不得以任何理由不参加公司的绩效考核”， 你虽然有二十天在参加培训，但你仍然要按照当月考 核指标和指标额度
3、进行考核，你被扣的50%工资，是 你未完成指标被扣的，计算并无差错。李生经多次交 涉无果，一怒之下，以“当月正常出勤不足半月，企 业仍按全月的指标额度考核我不合理”为由申请仲裁。 关注焦点： 当月正常出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考 核？,绩效考核方案设计与劳资风险,5,5,类似情况： 公派出差、公派学习（培训）、各种休假等等原因导致当月正常出勤不足半月的员工，是否可以不参加绩效考核？ 分析： 这是绩效考核中最为常见的不合理政策，它是由方案设计中未能明确界定员工“过失”造成的。在实践中，它的涉及对象并不是少数。“过失原则”是行使处罚的前提，这一法律思想在企业绩效考核的方案设计中，应该得到
4、充分体现。 结论： 如果剔除了其中的不合理因素，这些人是可以参加考核的。否则，这些人可以不参加绩效考核。,绩效考核方案设计与劳资风险,6,6,分享： 下列人员通常不参加绩效考核：当月入职的员工；按公司明确规定尚未正式上岗的员工；因故不能正常出勤或不能到岗且超过半个月的员工；正常休假时间超过半个月的员工；经本人申请，人力资源部门审核，总经办同意可以不参加考核的员工。,绩效考核方案设计与劳资风险,7,7,二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标准？ 案例： 王小姐供职于北京市某电话销售公司。她的协议工资为每月一千八百元，其中固定工资六百元，其余为绩效工资。她每月扣除社保、医保后的实际收入约为八百
5、元。今年三月她合同期满，要求公司按北京市规定的每月最低收入标准补足其服务期间的收入后离职。王小姐的要求未得到满足，于是提出仲裁申请。 关注焦点： 王小姐参与考核的绩效工资额度（或者比例）是否过高？,绩效考核方案设计与劳资风险,8,8,关注范围： 销售型企业或团队；制造业中实行全额计件制工资的企业或团队。 分析： 国家对员工参与绩效考核的绩效工资额度（或者比例）至今并无明确规定，但各地政府出台的最低工资标准却从另一个角度为我们设计绩效工资做出了约束：员工在工作和考核后，其实际收入不应该低于当地政府规定的最低工资标准。而员工的实际收入中是否包括社保、医保等内容，各地的规定则不一致。 结论： 绩效考
6、核不应该突破员工生存的底限；生存缺乏安全感的员工，是不可能有高绩效产出的。,绩效考核方案设计与劳资风险,9,9,分享：,在绩效考核方案设计时，可以这样表述这个问题： 员工的固定工资不参与绩效考核； 员工的固定工资部分不得低于当地政府规定的最低工资标准； 当地政府规定不得计入最低工资的部分（如社保、医保等）须予以扣除； 员工当月经过考核后的实得工资额，不得低于本人的固定工资额。,绩效考核方案设计与劳资风险,10,10,三、绩效考核的告知 案例： 某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了绩效 考核方案。在接下来的一周内，有60%的员工向总经 理反馈：反对进行绩效考核。员工反对绩效考核的理由 有：
7、 1、入职时并未被告知要进行绩效考核； 2、协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核； 3、事前不知道要进行绩效考核； 4、绩效考核的指标事前不知； 5、绩效考核的内容事前不知； 6、绩效考核的流程事前不知； 7、绩效考核结果的利用事前不知； 8、劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约 定对员工进行考核； 关注焦点： 企业推行绩效考核是否有告知义务？,绩效考核方案设计与劳资风险,11,11,相关问题： 绩效考核的告知，如何确保有效？ 分析： 对于涉及员工切身利益的决定，企业不仅有告知的义务，而且应该力求与员工达成共识，获得员工支持。在这方面，劳动合同法及其实施细则有明确规定，就不再复
8、述。 结论： 有效告知是员工参与绩效考核的前提；有效告知应有员工的书面确认；有效告知可以通过劳动合同、绩效培训及考核档案、考核方案签收及确认等途径获得。,绩效考核方案设计与劳资风险,12,12,分享： 对于有效告知，通常会写明： 本方案（包括相关制度和流程）须与员工充分讨论，经职工代表大会（或工会）通过，并由总经理签署公布后生效； 本方案公布后实施前，须由职能部门组织员工进行相关培训和考核； 绩效培训的内容和考核的结果须经员工本人确认，并载入员工档案； 本方案中涉及员工个人的相关内容，须列入企业与员工签署的劳动合同； 员工对本方案的起草和修订、执行和结果有查询、监督和质询的权利；。,绩效考核方
9、案设计与劳资风险,13,13,四、绩效考核的记录、备案和举证,案例： 今年二月，y企业决定辞退几名不能胜任工作的员工。员工不服，集体提出申诉。在本案的调解过程中，企业出示了这几名员工最近一年的绩效考核记录，包括个人绩效考核结果、个人考核结果与其他员工绩效的比较、企业对其进行的培训记录及考核成绩、培训后的个人工作绩效、主管辅导记录等等。最后，由于企业记录详实，举证全面，企业的辞退决定获得了支持。 关注焦点： 绩效考核的记录和备案应该包括哪些内容？,绩效考核方案设计与劳资风险,14,14,相关问题： 绩效考核的记录和备案是否仅限于绩效考核的执行过程？ 分析： 绩效考核的记录和备案应该是全面、详实的
10、；记录和备案的范围应该包括考核前、考核中和考核后；从风险防范的角度看，记录和备案的内容应包括事前的告知、协商、决议、公告，执行中的通知、核算、结果、奖惩，考核后的辅导、培训、考核等等。 结论： 举证以记录和备案为基础为前提；全面、详实的绩效考核记录和备案，可以确保绩效考核的合法性，确保绩效考核结果利用的合法性。绩效考核的记录和备案可以充分利用企业已有的信息系统进行集中处理。,绩效考核方案设计与劳资风险,15,15,分享：,Y企业利用一套erp系统中的hr管理系统进行绩效考核管理：从起草、研讨、决议的员工参与记录、个人绩效考核数据、绩效培训、绩效辅导经员工个人确认，全部进入员工个人档案。这些记录
11、，可以提供部门和个人随时查询和调用。,绩效考核方案设计与劳资风险,16,16,五、绩效考核中的假期和薪酬处理,案例： W企业原来的绩效考核方案规定：正常休假期间（指国家和企业规定的合理休假），员工享受固定工资。由于这一规定非常笼统，很不具体，在实践中遭遇了一些问题：a.星期天休息这么算合理吗？b.事假和星期天一样合理吗？c.工伤也这么算吗？d.产假、病假如何计算？。 关注焦点： 假期如何分类才合理？,绩效考核方案设计与劳资风险,17,17,相关问题： 各类假期可以采用哪些不同的薪酬对策？ 分析： 员工假期的分类 1、法定休假：包括假日、节日、产假、婚丧假等等； 2、参考休假：如年假； 3、正常
12、缺勤：如事假； 4、违纪缺勤：如旷工； 5、绩效考核方案在设计时应对不同情况进行分类，并根据 不同类别的假期进行合理的薪酬设计。 结论： 不合理的假期薪酬设计，最终可能构成违法。,绩效考核方案设计与劳资风险,18,18,分享：,W企业在经过咨询后，修改了绩效考核方案中相关部分： 1、国家和企业规定的带薪假期，员工不参与绩效考核。休假期间按个人协议工资折算日工资后计发工资； 2、事假：休假期间员工不参与绩效考核。休息期间按个人固定工资折算日工资后计发工资； 3、旷工：旷工期间员工绩效考核照常进行。旷工期间员工无工资； 。,绩效考核方案设计与劳资风险,19,19,结束语：,绩效考核方案设计过程中会
13、在很多方面涉及员工利益，有的方面法律法规有规定，如企业在经营活动中有告知义务，企业在劳动争议中有举证义务等等；但在很多方面，法律法规是没有相关具体规定的在这种情况下，怎么才能合理？才能合情？ 绩效考核是以员工的参与、员工的支持为成功前提的。不良的绩效考核设计，会直接打击员工，令绩效考核受到孤立，导致绩效考核失败。,绩效考核方案设计与劳资风险,20,20,小结,绩效考核中劳动争议的预防和化解 宏观 1、了解并把握法律和政策的走向、变化； 2、能正确解读法律、法规的立法含义； 3、对问题的预见能力和敏感； 4、科学合理的绩效薪酬方案设计； 微观 1、为员工设计最低安全保障系统； 2、为考核方案的内容提供合法性依据； 3、为员工建立全面、详实、有效的绩效档案； 4、高效的问题反馈、处理机制和危机处理能力。,绩效考核方案设计与劳资风险,21,中国人才热线 谢谢观看！ 联系我们: TEL: ; 麦小涵： FAX:-3328 地址：广州天河东路155号骏源大厦24层 E-mail：,
