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1、关于加强公务员队伍管理的调研报告国家公务员法自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，供应了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍供应了法律依据。但是，由于历史缘由，在公务员以及参公人员中，素养差，实力低的大有人在，因此，我们要以公务员法的颁布实施为契机，实行有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素养和实力。一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展须要的充溢朝气与
2、活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止底，全市在职公务员共有1137人。其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38），分别占公务员总数的2.5%、52.9%；高校本科以上学历的482人，高校专科学历的519人，分别占公务员总数的42.4%、45.6%；35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、40.8%、34.2%。二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了肯定成果，但在人员结构、管理机制、综合素养和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有肯定的差距，特殊是部分机关存在“现有
3、的人不顶用，想用的人进不来”的现象。（一）结构性冲突显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的95.6%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不情愿招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。从级别和层次上看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，许多机关部门出现“官多兵少”的现象。以上结构性冲突，随着时间的推移逐步显现。公务员法的实施，更加规范了用人制度，人员进出有了明确的条件和规
4、定，对此，许多机关部门没有引起足够的重视，既没有人员队伍建设规划，又不注意动态分析，存在肯定的盲目性，一方面优秀的年轻干部被选拔运用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中部分有一技之长的则外动身展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不少，但详细办事人员不多，只能变法借调运用，造成肯定的人员积压；同时，中层干部竞岗沟通运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有沟通，致使他们中许多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，干脆影响工作主动性。（二）考核奖惩定性为主定量不足公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。现行的公务员考核，对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定
5、量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核方法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明确，考核差距不明显。在年度考核上，有的单位实行“也许不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位实行民主测评，一测了之；有的单位实行照看平衡，轮番座桩。如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。而考核的结果在提拔运用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不非常紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地发挥激励先进、督促后进的作用。（三）综合素养不平衡公务员队伍中，有的行政实力偏强，专业学问较弱；有的实践阅历丰富，理论基础偏
6、低；有的作风扎实严谨，有的作风飘浮马虎，有的迟到、早退、溜岗时有发生。由于实力的差别、责任心的强弱、工作看法的好坏，往往使得“干得多的累死，不干事的闲死”，甚至不干事的有时间到处搬弄是非，说长道短，冷嘲热讽，诬告诽谤。相对学历而言，我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了肯定比例，但大部分是参与工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理学问驾驭不够充分，处理突发事务、应对困难局面以及依法行政的实力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在肯定程度上影响了工作的成效。三、加强公务员队伍管理的对策与建议（一）加
7、强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。首先要规划先行，动态实施。要探讨制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又有备无患，定期分析公务员队伍的动态，依据发展的须要，不断调整完善相应的规划措施。其次要限制进口，疏堵并举。一方面在严格执行凡进必考的同时，依据全市总编制余缺状况，着眼全局，统筹全市一盘棋，刚好合理运用空缺编制，实行调剂性招录的方法，有安排、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面实行调入任职、协议聘用、兼职顾问等方法，注意高层次人才的引进和优秀人才的选拔运用。再次要畅通出口，管放结合。制定并实施实惠的激励政策，激励提前退休和辞职。对符合提前退休条件的人员，提前退休年限赐予
8、享受在职年限几乎同等的待遇，激励提前退休；对能经商或创业的人员，同样赐予相应的在职人员肯定比例的待遇，激励辞职，让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关，腾出编制，解放自己。（二）加强领导干部沟通轮岗和中层干部竞争上岗，不断激发广阔公务员的朝气和活力。要制定实施相应的制度和措施，通过推动干部配置性沟通，优化班子结构，通过推动培育性沟通，熬炼年轻干部，通过推动调整性沟通，做到人尽其才。一是扩大公推公选干部的比例。拿出更多的职位让更多的人有机会参加竞争，参与竞争必定促使人们努力学习，刻苦钻研，提升素养，使更多的优秀人才进入公务员队伍和重要岗位。二是充分运用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干
9、部予以提拔运用，进一步激发中青年公务员的工作热忱和动力。三是全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗沟通。以5年为聘任期，聘任期一到，各部门全部中层岗位全部重新竞岗，有安排沟通，并且规定凡在同一岗位上工作5年的必需换岗沟通，一般干部也应有安排适度换岗沟通；换岗沟通的比例依据须要确定，一般来说，部门内的换岗沟通比例相对偏大，出部门的换岗沟通比例逐步扩大；换岗沟通的范围可以有所突破，不仅限于本单位，对符合条件的岗位，要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗沟通的条件和措施，通过自我申请和组织确定，让更多的人实现换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。竞争上岗和换岗沟通的方案须报市
10、组织人事部门审核备案，并尽可能汲取有关专家、纪检监察等各界人士参加实施，以确保公正性和公允性，增加社会认同度。通过这些举措促进公务员队伍人才的合理流淌和优秀人才的脱颖而出，充分发挥人才资源整合的效用。 （三）加强公务员量化考核和奖惩力度，不断提高机关行政效能。首先，领导要重视考核工作，把考核作为公务员管理的一把双刃剑使好用活，充分发挥奖惩作用。其次，要探讨制定公务员量化考核实施方法，从定性到定量，变软要求为硬指标，加大公务员量化考核和奖惩力度。各单位应根据本单位的工作职责和全年工作目标，将本年度重点工作目标进行层层分解，落实到各个内设机构，细化到每个公务员职位，并按难易程度明确每项工作的权重，
11、确定考核指标和依据，将工作目标、综合素养、服务对象满足度等设定为指标量化成百分制，比照打分，按分值评定等次。对那些不情愿干事、干不成事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人，要严格比照要求，不能定为称职的，就定为基本称职或不称职，不要姑息迁就；公务员条例规定连续两年考核不称职就必需分流出公务员队伍。对党政机关中常常吃、拿、卡、要，行贿受贿的腐败分子，要加大检查和整治力度。一经查实，绝不手软，除属于职务犯罪法办以外，凡受行政记大过或党内严峻警告处分的也应分流出机关。对工作业务素养差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。对一些平常事情少甚至没事干的单位或个人，则下达招商指标或中心工作
12、，让其有事干，能作为；对到龄领导转任非领导职务人员，同样分给应有的职责，一样进行考核，纳入正常管理或制订特地规定管理。再次，要加强对考核结果的运用，奖罚分明。（四）加强公务员针对性培训，不断提高公务员的综合素养。仔细实施公务员培训规定（试行），进一步建立和完善分层分类的公务员教化培训模式，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点，根据“缺什么补什么，从理论到实践”的要求，开展公务员针对性培训。重点是加强公务员的理论业务和行政实力的培训。不但要从基层到高校，从农村到城市，从非专业到专业，而且要从课堂到社会，从机关到乡村，从理论分析到案例实践，由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专
13、业，通过调查探讨、挂职熬炼、参观考察等形式，开展以行政执法、信访接待、开庭审判、拆迁安置、招商引资、警示教化、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景实情的实践培训，增加培训的好用性和实效性，切实提高公务员的综合素养，努力建设一支驾驭现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、金融、旅游、环保和各类法律法规学问的复合型行政管理人才队伍，推动我市经济社会事业的又好又快发展。总之，只有“让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”，才能最大限度的调动广阔公务员的积性，才能不断促进公务员整体素养的提高，才能使本市“生态立市、旅游兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现。公务员队伍建设调研报告我的“公务员”经验第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页
