《管理学-第3章-人力资源开发与管理课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学-第3章-人力资源开发与管理课件（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章人力资源管理,管理学-第3章-人力资源开发与管理,一、人力资源开发与管理概述,1、概念 是指管理者在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人力资源规划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。,2、意义 有助于降低人力资源的使用成本； 有助于提高组织的竞争力； 有助于提高组织的效率，实现组织目标,管理学-第3章-人力资源开发与管理,3、原则 因事设人原则 以人为本原则 视能授责原则 公平竞争原则,管理学-第3章-人力资源开发与管理,环 境,人力资源 规划,甄选,招聘,确定和选聘 有能力的人员,
2、解聘,能适应和不断更新 技能的能干的员工,培训,定向,满意的 劳资关系,职业发展,绩效考评,能长期保持高绩效 的杰出员工,2.人力资源管理过程,管理学-第3章-人力资源开发与管理,工作分析的概念,对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一项工作所需要的知识技能等资格条件的过程。,确定工作的任务是什么,确定应该用哪一类人来 承担这一工作,1、用谁做（who） 2、做什么（what） 3、何时做（when）4、在哪里做（where）5、如何做（how）6、为什么做（why）7、为谁做（for whom）,管理学-第3章-人力资源开发与管理,工作分析的内容,工作描述,任职说明书,工作的目标，这个岗位
3、存在的理由，岗位的职责，权限有多大，范围有多大。,什么样的人能够胜任这个工作，他需要的知识、技能经验，对工作人员的其他方面有什么要求。,岗位职责说明书（职务说明书）,管理学-第3章-人力资源开发与管理,职务说明书,市场部经理 岗位名称：市场部经理 分管部门：市场部 岗位职级：14级 直接上级：营销副总经理 直接下属：市场督导员、市场策划员、宣传员、内勤 本职工作：市场信息收集和营销策划管理,管理学-第3章-人力资源开发与管理,直接责任,组织拟订企业中长期市场营销策略、企业各项营销管理制度及其操作细则，并负责实施的监督检查； 组织企业产品广告的整体策划，负责指导市场调研、市场促销计划的制订和审核
4、，并负责组织实施； 参与企业中长期发展战略和规划、销售部销售计划和营销方案的审议，以及新产品上市前后的评估； 定期进行重要客户的拜访和客户满意度调查； 负责组织主要市场的监管与各地区销售工作的检查； 负责组织收集主要竞争对手情报及本企业产品在市场上的销售情况； 明确下属的岗位职责，对本部门的工作进行合理的分工，保证本部门各项工作的开展和职能的履行；,管理学-第3章-人力资源开发与管理,指导、监督和评价下属工作，协调解决下属工作中出现的问题，处理工作中发生的紧急情况； 贯彻执行公司各项管理制度，及时向上级汇报本部门工作情况，定期向上级提交市场分析报告； 审核本部门的经费开支，有效控制本部门活动经
5、费的支出； 搞好本部门内部人员之间的团结，做好与公司内其他部门间的协调工作； 完成上级下达的临时性任务。 领导责任： 对本部门主要职能的运作效果负责； 对本部门下属人员的工作行为负责； 对本部门所提供的信息的正确性和准确性负责。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,主要权力,有权根据工作需要，提出本部门人员、广告设施投放增减要求和所需资金预算； 选择下属和对下属工作进行调配、检查、考核和奖惩的权力； 要求公司其他部门对本部门工作进行合理配合的权力； 在公司核定的范围内审核本部门费用开支的权力； 在本职工作范围内按公司制度自主开展工作的权力； 选择相关合作伙伴（广告代理商等）的权力（在一定费用额
6、度内）； 对公司产品销售、市场开拓、经营管理的建议权。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,素质要求,大学本科以上学历，年龄在25岁以上，具有一年以上相关工作经验； 肯钻研学习，有较强责任心，工作积极肯干、吃苦耐劳； 具有较强的经济活动分析能力和营销策划能力； 通晓市场调研知识，有较好的写作能力； 具有丰富的经济学、市场学、管理学等相关知识； 具有较好的行业技术背景知识，熟悉本行业市场动态、特点及发展趋势。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,人员配备的程序（步骤） （1）制定用人计划 （2）确定人员来源 （3）确定备选人员 （4）甄选确定人选 （5）人员定向安排到合适岗位 （6）业绩考评，据
7、此决定续聘、调动、生迁、降职或辞退。,三、人员的选聘,管理学-第3章-人力资源开发与管理,拓宽招聘渠道，防止歧视行为，促进劳动力多样化。,（1）人员需要量的确定 组织规模。 业务的复杂程度。 管理部门的数目。 管理人员的储备需要。,（2）人力资源规划：制定满足未来人力资源需要的行动方案。 人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么。 职务分析：确定职务以及履行职务所需的行为，最终形成职务说明书与职务规范。 职务规范：任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求（出差）等。,1.制定用人计划。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,2.确定人员的来源。,（1）外部招聘 ：广告应征 、
8、员工推荐、中介机构推荐、学校分配、临时性支援服务等。,优点： 被聘者没有历史包袱； 带来新鲜空气，避免近亲繁殖 利于平息内部紧张； 缺点： 被聘者不了解内部情况； 打击内部员工的热情（升迁无望）。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,3.确定备选人员。选聘的依据：素质和能力,素质 良好的品德。 智力：文化、专业、经验。 个性。 健康的身体素质。,实际中应处理好的几个关系： 德与才： “德才兼备、德为第一” 能力与贡献： “职以能授，爵以功授” 文凭与水平： 经验与年龄（结构）：,技能分类 技术技能，相应的业务知识和水平。富于创新精神。 人际关系技能较强的组织协调能力。 解决问题技能良好的决策能
9、力。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,招聘渠道及分析,-内部招聘,-高校招聘,-社会招聘,管理学-第3章-人力资源开发与管理,内部提拔 横向调动 轮岗,张贴海报 人才储备,来源,方法,应征者的内部来源,工作岗位主要是由内部员工来填充。50年代,美国有50%的管理职位由公司内部人员填充,目前已经升到90% 以上。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,内部补充机制的优点,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,管理学-第3章-人力资源开发与管理,内部补充机制的缺点,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,管理学-第3章-人力资源
10、开发与管理,大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。企业需要考虑学校的选择和工作申请者的吸引两个问题。,校园招聘,管理学-第3章-人力资源开发与管理,1、本单位人员的需求状况（员工类型）,学校的选择,2、学校及专业的口碑,3、以前是否招聘过，效果如何,4、财务约束,最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,- 人才市场 - 报刊广告 - 员工推荐 - 网络招聘 - 中介机构,社会招聘渠道,管理学-第3章-人力资源开发与管理,招聘渠道的特点分析,覆盖面和影响力大，时效性强，同时可宣传公司,人才储量丰富，无地域限制，查询筛选
11、功能强，可重复使用,直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制,可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望较实际,招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高,管理学-第3章-人力资源开发与管理,猎 头,是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。他们可能隶属于某个公司，有可能是自由职业者。,猎取目标,金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才，亦即“高学历、高职位、高价位”三位一体的人士,管理学-第3章-人力资源开发与管理,他们到底干什么呢？,一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。他们设法诱使这些人才离开正在服
12、务的企业。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,希望借助猎头寻找人才的公司应注意,说明需要人才类型和理由,了解猎头公司开展人才寻觅工作的范围 了解直接负责指派任务者的能力， 事先明确服务费用的水平和支付方式， 推荐职位年薪的30% 选择值得信任的人 了解猎头公司过去的业绩,管理学-第3章-人力资源开发与管理,希望借助猎头谋职的个人应注意,1、多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意自己去搜索。,2、猎头及客户对不急于更换工作的应征者更有兴趣，所以与他们接触时要有足够的耐心。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,四 培训,1、培训的内容 （1）业务培训。培训新雇员适应新的工作岗位；解释公司政策和
13、工作程序。 （2）理论培训。开发每位雇员的工作技能。 （3）业务能力培训。决策训练、敏感性训练、角色扮演。 （4）综合能力培训。交际能力及心理素质培训。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,2.培训的意义,更新知识、发展能力。 稳定队伍，维持员工对组织的忠诚。 发展准备干部。 提高组织吸收和保留高素质人才的能力。 关心员工职业。着眼于职业发展，长远的眼光。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,一、脱产培训 课堂讲座 仿真培训：在模拟的工作环境下学习 外派学习,管理学-第3章-人力资源开发与管理,二、在职培训。 职务轮换、临时职务、委以助手职务。 设置助理职务： 给予观察、实践的机会 设置代理职
14、务： 防止“彼得现象”产生（提升过头） 辅导：由上级传、帮、带,管理学-第3章-人力资源开发与管理,3、职业发展,探索期 0-25岁，职业准备阶段 建立期 25-35岁，开始工作，不断调整 加强培训、指导和鼓励 职业中期 35-50岁，平稳时期，失误后的损失大 注意提醒、工作安排有趣、富于变化 职业后期 50-70岁， 组织的资源，加以利用；减轻工作压力 衰退期 70岁以后， 注意情绪的变化,管理学-第3章-人力资源开发与管理,五 绩效管理,1、绩效管理的定义： 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、
15、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,2、绩效考评的定义： 是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,人员培养与开发； 劳动工资与报酬； 工作岗位的调配； 员工提升与晋级； 人力资源管理的专题研究； 基础管理的健全与完善。,绩效管理的作用,管理学-第3章-人力资源开发与管理,制定组织绩效管理制度的基本原则,公开与开放的原则；
16、反馈与修改的原则； 定期化与制度化的原则； 可靠性与正确性的原则； 可行性与实用性的原则。,管理学-第3章-人力资源开发与管理,绩效总结,绩效管理,绩效计划,绩效沟通,绩效考评,绩效诊断,绩效管理体系,管理学-第3章-人力资源开发与管理,绩效考评与企业发展战略、经营管理、组织构架、人力资源管理密切相关； 绩效考评具有指向性； 绩效考评具有层次性和针对性； 绩效考评具有时效性； 绩效考评是诸多步骤的综合行为的集合； 绩效考评有正式的、非正式的。,绩效考评的特点,管理学-第3章-人力资源开发与管理,个人绩效目标,公司目标,部门目标,团队目标,重要职责,绩效目标的分解,管理学-第3章-人力资源开发与管理,绩效管理程序,岗位说明书,确定工作要项,确定考评标准,考评实施,考评面谈,制定改进计划,绩效改进指导,管理学-第3章-人力资源开发与管理,六 薪 酬 福 利,薪酬的定义 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 企业薪酬包括哪些内容？,管理学-第3章-人力资源开发与管理,薪酬的实质,薪酬的实质是交换或交易 交换什么? 交易的原则 市场法则等价交换 如何计价？,我的价值如何计算？
