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1、 中小学教师职称论文要件的管理学 摘要当前，我国普遍存在中小学教师评定职称必须具备论文的地方性规定，这是一项有失偏颇的公共政策，它不符合中小学教师的角色定位，违背了社会、家长对于中小学教师的职业期待，将中小学教师职业的教学角色定位误导入科研角色定位，其所产生的副作用极大，应当予以纠正。关键词中小学教师；职称；论文；政策长期以来，在中小学教师的职称评定中，普遍存在着一种重论文轻教学的倾向，不少地方的教育行政主管部门和学校甚至自行规定没有论文不能晋升高一级的职称。这种规定引起了许多中小学教师的种种歧见，也引发了有关媒体的关注和讨论。但是，在诸多讨论中，从管理学角度对此进行的讨论尚属鲜见。本文认为，
2、中小学教师的职称评定是一种价值分配过程，是“公共权利机关的权利意志的表现”，事关中小学教师队伍的稳定和教师积极性的发挥，属于典型的公共政策问题，应该从管理学的角度对此进行深入的研究和讨论。对此，本文运用管理学的方法和观点，对“中小学教师职称评定必须具备论文”的规定进行进一步的讨论和研究。一、公众对中小学教师的角色期待与教师的角色冲突与高校和研究机关不同，中小学有与自己的组织目标相协调的价值取向和游戏规则，这决定了中小学教师的行为方式必然具有自己的特色。社会公众对中小学教师的角色期待是以传授知识为主，培养更为合格的中小学生和创造更高的升学率；而中小学教师自己的角色知觉则是尽最大努力满足公众的角色
3、期待，并在满足公众的角色期待中得到社会的承认和肯定，从而实现自己的职业价值。这是在中小学教师和公众之间存在着的一种心理契约，这种心理契约既规定了双方的行为期待，又是中小学教师和公众在中小学教育问题上的群体行为的权威决定者。职称评定是对中小学教师的一种激励，也是对其水平和业绩的一种肯定。因此中小学教师职称评定的标准理应建立在上述心理契约的基础上，以激励教师最大程度地满足公众的角色期待为目的。当某位中学或小学教师出色地尽到了教书育人的职责，也就满足了公众的角色期待，他就应该获得相应的职称。如果教书育人效果很好，但仅仅因为没有论文就不能获取职称，这实质上形成了一种典型的目标置换，把鼓励教师更好地教书
4、育人的目标，置换为对某些规章条文的追求。这种目标置换的消极结果，是中小学的管理层面在不适合的条文规章的限制下未能满足教师的角色期待，教师的工作效绩和工作满意度自然就会受到影响。当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。中小学教师教书育人的任务之繁重是人所共知的。当中小学教师服从社会公众对其占主流地位的角色要求时，就很难服从一些地方的规章制度中对教师成为“论文作者”的角色要求，这样就产生了角色冲突。这种角色冲突会增加中小学教师个人的内部紧张感和挫折感。为了消除这种紧张感和挫折感，中小学教师会对这种角色冲突做出各种行为反应。例如可以采取一种正规的反应，即循规蹈距，付出最大努力，历尽千辛万苦，
5、既教书育人又着书立说，但这只有极少数人能够做得到。在中小学校的具体环境的限制下，大多数中小学教师很难解决好上述角色冲突。二、组织环境对中小学教师工作行为的约束所谓具体环境是与实现组织目标直接相关的那部分环境，由对组织绩效产生积极或消极影响的关键顾客群或要素所组成。具体环境的要素包括供应主体、顾客、竞争者、政府等。供应主体是一个组织输入流的源泉，既包括仪器设备的供应者又包括财政及劳动投入的供给者。就中小学而言，现行的供应体制所供应的仪器设备几乎没有搞科研所需要的高精尖仪器，财政拨款也没有专项的科研经费。因此从供应主体的角度分析，中小学教师缺乏搞科研的必备条件，如果要求中小学教师和高校教师一样的在
6、职称评定中必须具备论文，这实质上有失公正。再从顾客的角度进行分析。顾客是吸收组织产出的主体，组织是为了满足顾客的需要而存在的。中小学的顾客是社会公众和高一级的学校，他们的需要在相当大程度上决定了中小学的组织目标，即以传授基础学科中最基本的知识为主，以育人为主，而不是以知识创新为主。这使得中小学教师几乎很少接触到所从事学科的前沿性课题，即使接触了也由于组织目标的限制而不能进行深入研究。课题选择的限制常常影响到中小学教师论文的质和量，从而在发表机会上就会大打折扣。任何组织都有竞争者，任何组织的管理当局都不能忽视自己的竞争者，否则将会付出沉重的代价。无庸讳言，中小学最大的竞争来自于中小学群体内部学校
7、与学校的竞争。竞争的主要内容是学生素质的合格度和升学率，中小学教师为此忙碌异常、弹精竭虑。在这样一个激烈的竞争背景下，任何一所中小学校的管理当局都不可能也不敢让知识创新性质的着书立说、撰写论文活动在组织的价值体系中占据较大权重，即使中小学教师本身，在诸多因素的作用下也常常对这种价值取向采取一种无奈的认同，这无疑又增加了中小学教师发表论文的难度。可以认为，由于中小学组织具体环境的供应商、顾客和竞争者等因素的限制，绝大多数中小学教师很难解决来自于社会公众和规章制度的两种角色期待给自己带来的角色冲突。这就必然会陷入一种两难选择的境地。一方面，要获取职称使自己的劳动价值得到社会的肯定和承认，另一方面，
8、在正规的行为反应失效的情况下，又不得不采取功利主义的行为方式来实现自身利益的合理化。如拼凑论文专辑、花钱买发表的机会等，这无疑又使中小学教师面临一种来自道德的困惑。公共政策的价值取向，为社会不同群体的实践活动提出行动导向。中小学教师之所以面临这种两难选择，不能说和“中小学教师职称评定必须具备文”的规定没有关联，显而易见，在这条规定上，政策制定系统对该政策的认同程度与中小学教师对该政策的认同程度产生了错位。一般认为，政策制定系统与政策适用系统认同的一致性程度是反映该项政策自身价值高低的一个重要参数，一致性程度与价值高低呈现正相关关系。根据此原理不难得出结论，中小学教师在职称评定中必须具备论文的规
9、定自身价值不是很高，确有进一步修正和完善的必要。三、中小学教师职称评定中的公平紧张与激励基础不同的组织会有不同的组织目标，但组织中的每个成员也都有自己特别重要的目标和需要。组织应该帮助组织成员感受到他们在为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。如果只要求组织成员为组织目标努力工作，而忽视了组织成员自己特别重要的需要，或是在满足组织成员的需要方面做的不够，组织目标也往往不会圆满实现。即使实现了组织目标，其结果也不会维持长久。就中小学教师来说，能够获得高一级的职称，就是他们特别重要的需要和目标之一，因为这代表了社会对他们辛勤劳作的肯定和工作绩效的认同。当因为没有论文
10、和着作就不能获得职称的事实成立时，就意味着中小学教师的辛勤劳作和工作绩效没有得到社会的充分认同，或者说他们的工作努力并没有在绩效评估中充分体现出来。这会使这部分教师产生一种相对被剥夺感。一个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报酬的关系。人们常常对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系做出判断。对于中小学教师而言，由于中小学特殊的组织目标决定，对于投入的评价常常着眼于教师的学历、资历、经验、时间、责任心、竞赛成绩、升学率、班风班纪、学生的成才率等方面，而对于产出的评价则往往着眼于工资、福利、职务、职称、奖金、荣誉称号等方面。作为一个职业群体，在个人投入的基
11、础上，教师也往往会对自己的产出与他人的产出进行比较，当感到自己的产出投入比小于他人的产出投入比时，往往就会经历公平紧张。这种公平紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。换言之，“如果人们觉得他们所获得的报酬不适当时，他们可能产生不满”， +教师的相对被剥夺感和所经历的公平紧张对学校组织目标的实现并不是积极因素，因为这往往会诱发这部分教师进行如下改变：改变自己的投入 不再那么努力+ 、改变自己的产出 如把部分精力用来写论文，减少对学生的精力投入 、改变自我认知 以前自我认为以中等绩效工作，但现在认为自己比其他任何人工作都努力+ 、离开工作场所 如辞职、调动+ 。不管那一条改变，尽管都是教师追
12、求公平与公正的一种尝试和努力，但其直接后果却是必然对组织目标的实现带来一定的偏差和影响。四、关于中小学教师职称评定的政策建议应该指出，良好的公共政策促动的是价值观的组合，失误的公共政策促动的是价值观的对抗。中小学教师职称评定必须具备论文的规定把有无论文提到了一票否决的高度，这肯定有失偏颇。“任何政策都是为了解决特定的社会问题和实现特定的目标而制定的。及时地进行政策调整是政治生活中很正常的事情”，如果说在中小学组织特定的具体环境下这项政策促动的是“工作绩效标准”和“有无论文标准”两种价值取向的对抗，那么在对该项政策修正时彻底不考虑论文因素似乎也有失偏颇，同样有可能促动上述两种价值取向的对抗。“正
13、确的政策价值观是决策者及研究者实现决策功能的前提和基础”。虽然中小学教师在知识创新性质的论文方面受到诸多限制，但在传授知识过程中，在教学方法和教学内容等方面也会不断积累经验和心得，这是一笔宝贵的精神财富，不用文字的形式记录下来，无疑是一种损失。长期的口传心授不利于教师队伍的成长，同时也无法适应现代社会的发展节奏。事实上也确有部分中小学教师将这些经验和心得作了出色的书面表达。为了正确反映这个客观存在，最大限度地促使相关主体的价值观趋同，论文因素在中小学教师的职称评定中应该有所体现，但不宜占有过大权重。更不宜作为必备条件。在条件相同的情况下有论文者可以享有优先权，也可以作为工作绩效的一种补偿；无论
14、文者只要出色地完成了教书育人的任务也依然可以评定相应的职称，不能实行歧视性的一票否决。采取这种权变措施有利于减少价值对抗、增强价值组合，应该成为中小学教师职称评定中的明智之策。同时，这样的政策措施也体现了一种程序公平，程序公平即用来确定报酬分配程序的公平。传统的公平理论着眼于分配公平，虽然分配公平比程序公平对组织成员的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响组织成员对组织的承诺、对领导的信任和个人流动的意图。所以中小学的管理者应该在职称评定中遵循一致和无偏见的程序，以增加程序的公平感。这样即使部分教师因为没有论文而使高一级职称的获得机会向后顺延，他们也会以积极的态度看待领导和组织，不至于因此对领导和组织产生强烈的情绪对立和不满。
