高校教师基本年薪实施准则

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1、1高校教师基本年薪实施准则基本年薪是在岗位工资的基础上建立的，因此在制定相关实施准则时，可以参考现行的事业单位专业技术人员基本工资标准表 （附录 A）和相关的套改标准（附录 B） 。从附录表中不难发现，现存的岗位工资基本上可以将不同专业技术等级的贡献通过薪酬来反映，但薪级工资差异小，逐年递增的方式虽然可以不断提高薪级工资但激励效果不明显，而且仅与工作年限挂钩的递增制度无法真实准确地反映教师的年度绩效。对此，可以保留现存的岗位工资制度同时对薪级工资进行改革（见表 4.4）,该表对现行的岗位工资未进行变更，但是对薪级工资进行了调整，将其与岗位工资一起折算入基本年薪。具体如下：4.4.2 高校教师绩

2、效薪酬实施准则 （1）绩效薪酬教学部分 “优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核，对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5） 。表中的系数是根据教师以往的贡献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以年终奖的形式一次性于年底发放。起点薪级参照附录 A 的相关规定得出，各专业技术岗位的起点薪级继续采纳现行标准：一级岗位 39 级，二至四

3、级岗位 25 级，五至七级岗位 16 级，八至十级岗位 9 级，十一至十二级岗位 5 级，十三级岗位 1 级；对薪级级差和递增办法进行了变革，在同一专业技术等级内，高一级的薪级起点是下一级薪级起点按照最高递增梯度的两倍确定；薪级工资上限是每一薪级起点按照本级最高递增梯度的五倍确定。 继续采用现行的岗位工资和起点薪级可以保证每一专业技术等级的起步年薪在改革后不低于现行标准，对高校教师已取得的成就予以充分肯定，这有助于减少重构制度实施的阻力；在薪级工资方面，递增梯度层级减少，级差扩大，每年末根据教师年度绩效来确定次年是否增加年薪并依此确定递增梯度，这有利于按照教师的现实贡献来选择相应的递增梯度，弱

4、化工作年限对基本年薪的影响，更易体现“优劳优酬”的原则；在每一专业技术等级内设定薪级上限，对薪级终量2做出限制，可以限制薪级工资在某一等级内无限增长，有利于促进教师向更高技术等级努力。 例如：M 为副高职称，居于六级专业技术等级，他的岗位工资为 1040 元/月，薪级工资起点为 369 元/月，重构后 M 的起点基本年薪为（1040+371）13=18343元/年，最高基本年薪为（1040+521）13=20293 元/ 年；从 M 升至六级专业技术等级的第二年起，根据 M 的年度绩效考核来确定次年的递增梯度，评定未合格则基本年薪不变，合格则采用较低的递增梯度 27 元/月，绩优则采用较高的递

5、增梯度 30 元/月，具体的绩效考核准则参照绩效薪酬的相关标准来确定。4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则 （1）绩效薪酬教学部分 “优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核，对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5） 。表中的系数是根据教师以往的贡献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以年终奖的形式一次性于年底发放例如：M 为 5

6、 级四档教授，其初始绩效薪酬核发系数为 2.4，本年度内 M 只完成了教学任务的 60%，那么他获得的教学绩效薪酬为 2.4 万60%=1.44 万；如果 M完成了规定的教学任务量，则可以获得 2.4 万的全额教学绩效薪酬；如果 M 超额完成规定工作量的 20%，则可获得 2.4 万120%=2.88 万的教学绩效薪酬。 （2）绩效薪酬科研部分 教学是高校发展的基础，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的基础上尽量保持稳定，希望教师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等级，以提高基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升，但本文主张教师通过科研业绩来拉开绩效薪酬的差距。具体来说，对于科研

7、业绩的考核可以从教师承担的各类科研项目到校经费、发表论文、知识产权授权、科研获奖、新增科研基地几项，以年度为期间进行考核，并将相应的科研绩效薪酬于次年分期发放.科研业绩点的计算公式可参照式 4-1： T=Aka+Bkb+C kc+D kd+ E ke （式 4-1） A本年度下拨到帐的科研经费； 3ka按科研项目类型确定的系数；B本年度发表的论文受检索数； kb按论文检索类型确定的系数； C本年度获知识产权授权数； kc按不同知识产权类型确定的系数； D本年度获奖项目数； kd按获奖级别确定的系数； E本年度新增科研基地个数； ke按新增科研基地的类型确定的系数； 4-1 式中涉及到的科研模块

8、分类和系数各校可能标准不一，但可以参照该式结合本校特点来应用。例如：某教师 M 的年度科研业绩点为 5，则 M 可以在次年分12 个月领取 50000 元的科研绩效薪酬。 此外，科研业绩与教师的职称评定、岗位调换密切相关，因此还应该建立下表，对教师的科研业绩分年度长期跟踪记录（见表 4.6） 。 表 4.6 M 教师科研业绩记录表4.4.3 高校教师延期分配实施准则 对高校教师延期分配制度的重构，本文着重于探讨包括住房补贴、延期奖励计划、补充延期支付等延期支付方式。 （1）住房补贴：现行制度下，住房公积金通常由教师和校方按一定比例共同缴付并只有在购房时才可以使用。例如，教师和校方按照 1:3

9、的比例缴付，当教师使用公积金购房时可以按 4 份全额使用，但如果教师用作他途，则只能使用自己实际缴付的金额。本文建议教师缴付的部分可以按照其基本年薪的 5%来确定，而校方缴付的部分可以分为教师基本年薪的 5%,10%,15%,20%四个等级，教师可以根据自己的实际需求来选择具体的缴付标准。例如：M 教师尚未购房，因此对住房公积金的需求比较迫切，对此他选择校方缴付 20%的标准；又如 M 教师，已经购房且没有房贷或很少，因此选择校方缴付较低的住房公积金（如 5%） ，将剩余部分选择校方提供的其他福利产品。 （2）延期奖励计划：基本年薪淡化了教师的工作年限与薪级工资的关系，延4期奖励计划对此做出了

10、相应的补充，由教师的基本年薪和绩效考核共同确定。首先，以表 4.4 确定的基本年薪作为基数，以教师职称评定年限为限（如以本科为起点，助教每年评定一次，讲师每 4 年评定一次，教授和副教授每 5 年评定一次） ，将表 4.5 和 4.6 中教师教学和科研业绩按照 1:1 的权重计算出的综合绩效系数并进行排序，参照表 4.7 确定奖励金额并于次年起计入基本年薪，作为对教师持续工作的奖励。 表 4.7 延期奖励计划奖励系数换算表教师教学绩效和科研绩效综合考核系数可以参照下式计算（见式 4-2）：（3）补充延期支付：该项主要用来对法定养老保险进行补充，可以由校方和教师按比例共同缴付，资金可以用来购买商

11、业养老保险，也可以选择保险公司、银行等金融机构推出的理财产品。商业养老保险和理财产品种类多样，形式灵活，比社会养老保险更能满足高校教师多元化的需求，可以为教师在财产安全、资产保值增值、灵活支取、规避长期风险等方面起到积极的作用。4.4.4 高校教师福利制度实施准则 （1）高校教师津贴实施准则 岗位津贴实施准则：旨在奖励教师在该岗位上的优秀工作表现，按照校关键岗位、院聘重点岗位和院聘一般岗位分三档（400/300/200 ） ，在严格考勤的基础上计发岗位津贴：病假三天以内不扣，三天以上者按月岗位津贴津贴额除以 22天的标准，按实际病假天数在当月岗位津贴扣除；事假期间按月岗位津贴津贴额除以 22

12、天的标准，按实际事假天数在当月岗位津贴扣除。 地区性津贴实施准则：包括地域性的补贴和区域性的物价补贴。地区性补贴可以参照国家和地区关于地域性补贴的相关标准确立；物价补贴则可以根据当地物价水平和相关规定来确定； 特色津贴实施准则：包括电费、水费、降温取暖费、交通费、电话费、托儿费、子女教育费、房租等各类基本生活补贴；进修费用、培训费用、差旅费用、校外学术交流费用等工作性补贴；带薪休假、短期疗养、升级工作硬件（如私人笔记本）等奖励性补助；养老、医疗、工伤等法定补助和婚嫁、传统节日期间的补助等； 退休津贴实施准则：关于退休费用的问题，国家的相关文件给出了明确的规定（附录 C） ，可以参照执行。除此之

13、外，高校还可以将对教师退休后的相关补偿体现在现行的薪酬制度中。可以根据教师的实际工作年限，随着教师教龄的增加，按照教师教龄的成倍发给养老补贴，并于教师退休后一次或分次发放。具体标准可以分为三类：校关键岗位 4 倍工龄，院聘重点岗位 3 倍工龄，院聘一般岗位 2 倍工龄。 （2）高校教师整体福利计划实施细则 5本文采取“自助餐式”的薪酬福利制度，该福利制度除包含国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等外，对于其他福利产品以教师的福利点数为限，由教师根据自身需求自由组合形成。福利总额通过教师的基本年薪与实际工作年限折算系数共同确定，见表 4.8。从表中可以看出，折算系数先随着教

14、师实际工作年限不断上升达到顶点后开始逐年下降，这是因为福利产品的主要功能是为教师提供长期的保障，应需而生，量身定做，用来增强教师的安全感和归属感。随着教师工作年限的增加，职业技术等级的提高，教师的基本年薪也会逐步提高，物质条件稳定、子女教育开销逐步下降，教师对福利的需求也逐步下降。参照上述准则，教师可以按照实际工作年限对应的系数乘以基本年薪来确定本年度福利金额，与延期奖励计划评比期限同期同步变更，根据自己的需求在高校提供的福利产品清单内选择福利产品，并确定福利金额在各福利产品的之间的分配。合肥学院5.2 能力素质指标与考核5.2.1 能力素质的衡量与评价指标能力素质是对教师个人业务素质、思想素

15、质的综合概括8， 。对于教师来说，祟高的思想品德、优秀的心理品质、渊博的学识、高超的业务能力、对学生的关心爱护等都成为学生接受教育的前提和基础。能力素质评价的目的是测量一个人是否具有教学科研活动中顺利完成某项任务的能力和本领，是否具有教师职业所需要的某些个性品质、知识水平和一般能力。在合肥学院现行的教师评价方法中，缺乏对教师能力素质的考核，笔者认为这是其在评价指标方面最重要的缺陷。通过对教师特点的归纳总结，根据目标管理理论，可构建教师能力素质结构评价指标体系，共包括道德素养、知识水平、基本素质三个二级指标和若干个三级指标，为便于理解指标属性，本文对道德素养指标不在细分，对知识水平的基本素质进一

16、步分解为专业知识、通用知识和教育知识;综合素质进一步分解为语言表达能力、文字表达能力、人际交往能力、创新能力和逻辑能力。各项指标意义如下:(l)道德素养:教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责任心和道德感。教师应具有较高的思想道德品质，为人师表，有对教育事业的敬爱与热诚。教师必须敬业爱生，具有强烈的责任心和使命感，在与学生交往过程中与学生和平相处，要尊重学生的人格。(2)知识水平:从现代科学的发展趋势来看，学科之间的界限日益模糊，边缘学科、交叉学科大量涌现，各类工作所需要的知识也是复合型的。如果教师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社会发展的需求。本指标下设 3 个三级指标。专业知识:教师首先应该对自己所任教的科目有充分而深刻的了解，并能够从整体上把握。这就要求教师既熟知本学科的内容体系、沿革情况、学科中各知识点的内容、学科所需要的技能知识，又能将教学科研相结合，搜集本专业前沿理论知识、最