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1、第五章领导 学习目标 1了解有关领导概念，掌握领导方式理论； 2掌握权力形成机制与运用要领； 3掌握指挥的形式与要领； 4掌握激励的理论与方法； 5掌握沟通的方法与艺术。 学习目标 1.培养提高自身权威与有效运用权力的能力； 2.培养有效指挥的能力； 3.培养激励员工的能力； 4.培养人际交往与沟通的能力。 主要内容 第一节 领导理论与领导方式 第二节 权力与指挥 实践训练 案例分析 第三节 激励理论 第四节 激励实施系统 第五节 沟通 实践训练 第一节 领导理论与领导方式 本节点睛 走进管理 讲授与训练 案例分析 单元小结 思考与训练 把你的下级看成“经济人”就会物质刺激；看成“社会人” ，
2、就会实施激励；看成“现代人”就会无为而治。 主讲教师的话 看球赛引起的风波 金工车间是该厂唯一进行倒班的车间。一个星期六晚上，车间主任去查岗。发现上二班的年轻人几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场转播的足球比赛去了。车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他一口气点了 IO 几个人的名。没想到他的话音刚落，人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不服气的异口同声地说：“主任，你调查了没有，我们并没有影响生产任务，而且”主任没等几个青年把话说完，严厉地警告说：“我不管你们有什么理由，如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当月的奖金。 ” 看球赛引起的风波 谁知，就在宣布“禁令”的那个周末晚上，
3、车间主任去查岗时又发现，上二班的竟有 6 名不在岗。主任气得直跺脚，质问班长是怎么回事，班长无可奈何地掏出三张病假条和三张调休条，说：“昨天都好好的，今天一上班都送来了” 。说着，凑到主任身边劝道：“主任，说真个的，其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太精彩了，您只要灵活一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？上个星期的二班，为了看电视，星期五就把活提前干完了，您也不”车间主任没等班长把话说完，扔掉还燃着的半截香烟，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去 看球赛引起的风波 分析与思考 1车间主任会采取什么举动？ 2你认为二班年轻人的作法合理吗？ 3在一个组织中如何采取有效措施解决群体
4、需要与组织目标的冲突？ 4如果你是这位车间主任，应如何处理这件事？ 讲授与训练 一、领导的实质 二、人性假设理论 三、领导方式理论 一、领导的实质 1领导的定义（管理者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标的行为） 。 2领导的实质 领导实质上是一种对他人的影响力，即管理者对下属及组织行为的影响力。领导的基础是下属的追随与服从。 3领导手段 指挥、激励、沟通。 二、人性假设理论 1、 “经济人”假设 2、 “社会人”假设 3、 “自我实现人”假设 4、 “复杂人”假设 1、 “经济人”假设 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺乏创造性；人的
5、一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益。 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 2、 “社会人”假设 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是人们行为的主要动机。员工之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施更为有效；员工的“士气”是提高生产率最重要的因素。 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓励员工参与的方式。 3、 “自我实现人”假设 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做决策并承担责任，人们特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值。 管理中，上级要为下级
6、创造一个得以发挥才能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工作，制度上要更多的授权，让员工参与决策，实行自我管理、控制的方式。 4、 “复杂人”假设 认为人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管理方式。 海豚式管理 一、海豚式管理的提出 海豚式管理是相对于以“理论”为思想基础的鲨鱼式管理，和以“理论”为思想基础的戛裨鱼（产于印度的一种胎生、观赏、食蚊小鱼，一般被子视为柔弱的象征）式管理体制而言的。 道格拉斯麦格雷格在其企业的人的方面（）一书中断言，管理必须在两种不同人员管理方式之间作出选择，这两种方式即“理论”和“理论” 。 前者假定，人们不希望工作，因此必须受到
7、强制和控制。后者假定，人们本来希望工作，只是需要适当的动机。 另一方面，亚伯拉罕?马斯洛以其著名的“需求层次论”指出，不同的人需要不同的管理方式，实际上是给出了一个从“模式”到“模式”的可行选择区间。 可以说，我们今天所熟悉的管理无不存在于这个区间之中。在此，可以将其称为传统管理模式。 传统管理模式的产生和发展的背景是以社会化大生产为主的工业经济时代，并以等级制、权威和控制为其主要的存在基础。 查今天，面对着世纪、知识经济时代的到来，这些存在基础受到了前所未有的动摇，正如第三次浪潮的作者，阿尔文?托夫勒，海迪斯科托夫勒在给重思未来 （Rethinking the Future)一书作序时所指出
8、的， “今天的知识革命已经在经济、技术、社会领域引发巨大的第三次浪潮 ，迫使商业经营采取日新月异的新方式。 属于工业化时代的垂直组织、综合一体化、规模经济、等级经济、指令与控制等观念正在衰退，取而代之的是全新的外援型、规范最小化、网络、多种多样的其他组织形式等概念。 人们正在反思工业化思考的每个方面，并以新的智慧将其重新构造” 。 著名管理大师彼得?德鲁克在其近作管理的新范式 （）中更进一步指出， 传统的管理要领建立在命令和控制的基础之上，而命令和控制在法律上也有其规定，无论在理论上，还是在实践中，管理所涉及的是法定实体，是单独的企事业单位。 一个企业的管理者或其他机构的负责人，在其机构的法定
9、范围之内具有命令和控制的权力，在其机构的法定范围之外，则不具有这种权力。 但在住处经济、网络经济、数字经济中，这一切都被改变了。 “因此，我们需要重新定义管理的范围，管理必须涵盖全过程，对企业来说，这种全过程指的是整个经济过程。未来的管理者必须是在其管理范围内起作用，而不仅仅是法定的管理” 。 新的时代呼唤新的组织。 再造公司的作者迈克尔?哈默认为，只有全盘抛弃过去年的组织模式及其思想基础，才能把僵化的旧组织结构转变为具有适应性的新组织。 今天，对于这一新模式，人们越来越多地用“海豚式管理”来对其进行描述。 二、海豚式管理的管理观念 管理观念可理解为管理者在实施管理行为的过程中，所贯注和体现的
10、较为定势化的价值观、假设、看法、印象等观念形态的指导原则。 史蒂文?科维（Stephen R.Covey)在其以原则为中心的领导 （）中，对新的管理模式的管理观念作了论述： “这种模式变化主要是从人的关系和人的资源模式（以善待人和关于利用人为基础）变为以原则为中心的管理模式。 这种新模式关系到帮助人们发现意义和成就，其基础是认识自然法则将最终统治世界。 因此，新的模式要建立一支有能力的工作队伍，这支队伍以共同的意义感和思想感为中心，以一个基于原则的价值体系为中心，然后激活队伍的活力，以在全球经济中竞争。 ” 这里说的原则是指基本的、有关所有人类关系和组织的普遍原则，例如公平、正义、诚实、正直和
11、信任等。这些原则是不证自明的，它们就像自然法则一样，不论你是否遵守，它们都在发挥作用。 新的管理观念还强调“高度信任的文化”和“想念人的潜能” 。在新的模式中，组织必须拥有高度信任的文化，否则就无法生存，因为只有这样的文化才能使你在组织内外，与雇员、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作伙伴关系。 管理者必须想念人是组织中最有价值的财产，想念他们有能力取得卓越成绩，并且管理者要帮助他们，让他们也想念这一点，仅像旧模式所教导的那样，善待人并善用人是不够的，因为他们不想像牺牲品或小孩子一样被利用，他们想对自己的资源拥有管理权，想感到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此你必须帮助人们发现其
12、行为具有意义和成就。 对于新模式的管理观念，彼得?德鲁克也有同样的观念：“这既不是理论或理论，也不是任何别的管理人的特定理论。这种理论已超越管理人的范围，涉及使雇员的目标与本组织的目标保持一致. .不是对人员进行管理，而是在引导他们。 ”（） 三、海豚式管理的基本特征 、海豚式管理的领导风格 管理者的行为特征可以说是一种管理模式的集中反映。 鲨鱼式管理者嗜好权力、严厉无情、强调竞争、效率和成绩高于一切；戛裨鱼式则表现为所谓的“仁慈权威者”形象，或者说“社会工作者”形象，他们回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，工作效率低、业绩差； 而海豚式管理者则是信念坚定，追求公
13、平，既关心工作成果，更关心员工成长，他们用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。 具体表现为： （）在对待员工的态度上。海豚式管理者尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，关于听取下属的意见，努力赢得员工的忠诚，与下属保持密切关系，成果与人情并重。 （）在领导作风上。他们有明确的工作目标，持之以恒的工作作风和灵活的工作方式，处理问题时沉稳、客观、果断、情理并重，实事求是地面对错误，随时接受批评并予以纠正，及时寻求工作的改进和充实。 （）在领导品质上。他们有慷慨的气度和宽广的胸怀，与员工“分享信息” ，并认为这是提高员工对企业忠诚度的最佳法宝，强调与下属
14、分享权责，分享荣誉，他们自信、果断，努力营造信任性的组织文化，认为信任性的文化是培养成员自信和自尊的最佳方式，也是企业业绩的动力源。他们总是保持积极的工作态度，也就是说介绍信的态度更加积极、正面、富于感染力。 沃伦?贝尼斯(Warren Bennis)在其新作成为领袖的领袖中说： “在世纪，领导者面临的主要挑战是如何释放本组织的智力资本，这种挑战与世纪完全不同. .而这首先要求领导者要有足够的自信和自尊能够感到什么时候需要什么样的能力，他不断地学习，不断地重塑自己，不断地重新设计和高速自己的领导风格。 、海豚式管理的组织特征 全为面向世纪的管理模式，海豚式管理的组织具有如下主要特征： （）组织
15、的多元化。 （）组织的网络化。 （）组织的无边界化。 （）组织的多元化 “任务决定战略，而战略决定结构” 。 “未来的主管将需要一个充满组织结构的工具箱，他将不得不为每项特定任务选择适合的工具” （德鲁克） 这意味着管理者要学会利用每一种组织工具，了解、并且有能力根据某项任务的业绩要求，从一种组织转向另生种组织。 伦敦商学院的管理发展学教授查尔斯?汉迪（Charles Handy）也有同样的观点：“组织既要集中化，同时又要分散化，既是紧密的，又是松散的；它们必须既作条远计划，又保持灵活性；它们的工作人员一方面应具有自主性，另一方面更应具有集体主义精神。 ” “然而，存在着一些通用的组织原则。 组织必须是透明的，无疑是其中之一。 另一条可靠的结构原则是具有最少的层次，也就是说拥有一个尽可能平面的组织” （德鲁克） 。 海豚式组织的网络化，无边界化正是这些原则的具体体现。 （）组织的网络化 海豚式管理是蛛网式管理，在管理组织中，既强高调等级，更强调协调。 网络化组织的中心有个由关键人物组成的小规模内核，他们为组织提供着持久的核心能力，以及与其他合作者的全部伙伴关系。 组织的网络化使组织具有了在混沌无序的世界里生存下去的灵活性。 （）组织的无边界化 “将来的组织与现在的组织的最大差别在
