[精选]人才招聘管理_招聘规划

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1、人力资源规划,制作：人力资源顾问彭兴发 时间：2012/8/16,招 聘 管 理,赶集网人才研究中心,内 容,招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点,人力资源管理模型,个,人,发,展,人,员,配,置,组,织,结,构,及,岗,位,设,计,招,聘,业绩考核与激励,招聘的定义,定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点,招

2、聘的目标和前提,招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 提高企业的雇主品牌价值。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书,招聘的原则,效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则；能位匹配和全体相容,招聘成功的关键所在,招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的人,合理的,人力规划,科学的,资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考

3、核,人力规划是前提（需求）； 任职资格分析是基础（标准）； 招聘策略是保证（目标）； 面试考核是关键（方法,招聘的基本流程,笔 试,任考 职核 资确 格认,选 录 决 定,录岗 用前 人培 员训,正式 上岗,试用 期评 估,面 试,简历 甑选,人员招募,收集 应聘 人资 料,确定选录标准,选 择 实 施 方 案,对 应 聘 者 评 估,人 力 资 源 规 划,人部 事门 部设 会计 同方 用案 人,内 容,招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点,招聘环境分析,招聘需求的确定,招聘需求来源于： 组织人力资源自然减员； 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； 现有人力资

4、源配置不合理； 招聘需求分析阶段特别注意： 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上； 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响,招聘各环节人数规划,最终签约（1：1.2）决定录用 决定录用（1：1.5）通知面试 通知面试（1：2）通知笔试,720,1080,2160,600,准备签约人数,最终签约人数,通知面试人数,通知笔试人数,质量第一，数量第二 没有数量就没有质量,提出职位需求,定义职位需求： 在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发

5、人员和测试人员的要求就有明显的差异。 要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响,撰写职位描述,撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 职位描述应包括：

6、职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性,职位描述的用途： 招聘渠道的选择； 招聘广告； 简历筛选的依据； 面试的过程； 最终客观的评价,招聘简章,招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书中的“工作标识”。 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。

7、（三 ）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的23项列入招聘广告中,确定任职资格,关键胜任能力,理 想 任 职 资 格,必 要 任 职 资 格,必要的任职资格-任职资格的最低要求。 理想的任职资格-与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力， 工作风格，人际交往能力等,内 容,招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点,招聘的流程,包括

8、招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面,准备阶段,实施阶段,结果形成阶段,招聘需求分析：进行 人力资源配置状况 分析和人力资源需 求分析，并将招聘 与培训，工作轮换 调动等其它为空缺 岗位提供人员的方 法相比，分析招聘 的必要性 对招聘工作进行胜任 特征分析。 制定招聘计划和 招聘策略,招募阶段：采用适宜 招聘渠道和招聘方法。 选择阶段：用定量， 定性相结合的方法 选择适合的应聘者 ，力求客观。 录用阶段：招聘双方 作出决策，建立劳 动关系,评估招聘结果：对照 招聘计划，根据数 和质量对实际招聘 录用的结果进行评 价总结 评估招聘本身：评估 招聘工作的经济效 率，时间效率,招聘计划和招聘策略,一）

9、招聘计划,1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告,二）招聘策略,招聘策略,人员策略,地点策略,时间策略,主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德,遵循劳动力市场上的人才规律。 制定招聘时间计划,招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。 成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本,招聘渠道的分析和选择,分析招聘要求,分析招聘人员特点,确定招聘来源,选择招聘方法,选择发布信息的大众传媒,收集应聘者的资料,简历

10、筛选,拿到一份简历应该看什么,总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人,人员甄选的基本流程,人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个“漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围,招聘常用的测试方法,笔试：效率高、成绩客观、大规模进行、考察知识 心理测试： 个性测试：包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等 职业兴趣测试： 能力测试：

11、普通能力、职业技能、心理运动技能 情景模拟： 公文处理； 无领导小组； 角色扮演； 仿真模拟测试,录取的要点,候选人不要只选一个； 发送正式的录取文件； 正式工作时间 职位头衔 职责 （工资） （福利） 接受录取的有效时限 录取信生效条件 注意法律纠纷问题,面试的流程,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者

12、更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等,面试目的,面试的方法,1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者

13、在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术,设计面试过程,选择面试问题,面试中的STAR原则,STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：情景 Task：任务 Action：怎样行动 Result：结果,对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者

14、的素质或专业技能,面试评价,面试常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力,人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象,背景调查,背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员

15、。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面,内 容,招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点,网络招聘的定义和类型,狭义上讲，网络招聘是指网络经济发展到一定阶段，网络媒体成为单位和个人发布人才供求信息的介质，招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整个网上招聘市场的

16、三大要素。 网络招聘的渠道有以下几种： 专业招聘网站； 企业自身网站； 行业网站； 特定/浏览量大的网站； 专业信息搜索； 猎头服务信息发布渠道,网络招聘的优劣势,优势： 信息量大，成本低 周期短、效率高、实效性强 具有较强的广告价值 更便捷的找工作 信息及时，管理方便 劣势： 会存在虚假信息 用户简历投递有可能多家抛售 高端职位适应性差,编辑者：赶集网成都服务中心彭兴发 客户观：上帝是不需要我们为他解决问题的，我只为客户做我该做的。有问题的双方共同解决。 成都耀腾科技有限公司赶集网招聘服务中心 请联系：1813173386 请拨打：18780213861,9、静夜四无邻，荒居旧业贫。21.4.1721.4.17Saturday, April 17, 2021 10、雨中黄叶树，灯下白头人。23:22:0123:22:0123:224/17/2021 11:22:01 PM 11、以我独沈久，愧君相见频。21.4.1723:22:0123:22Apr-2117-Apr-21 12、故人江海别，几度隔山川。23:22:0123:22:0123:22Saturday, April 17,