《[精选]【培训课件】绩效管理研讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[精选]【培训课件】绩效管理研讨（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管理研讨,研讨主要内容,绩效管理与绩效考核 绩效管理的流程 绩效考核 绩效反馈与指导,问题的提出,1、签定责任书（亩产1000斤） 2、年底，用称去称,员工开始工作之前的原因,他们不知道做什么 他们不知道怎么做 他们不知道为什么做 他们认为你的方法不会奏效 他们认为自己的方法更好 他们认为其他的事情更重要 他们预测到做这件事的负面效果 他们预测到有超出他们控制范围的事情 私人问题 个人能力的限制,员工开始工作之后的原因,他们认为他们是在做事情 做这项工作对他们没有好处 出现他们不能控制的障碍 他们认为其他的事情更重要 他们认为做了该做的事情反而受到惩罚 没有做反而得到肯定 事情做的不好也没
2、有负面影响 私人问题 个人能力限制,归纳起来,三大类: 做事之前 过程中 做事之后,绩效管理与绩效考核,绩效管理,是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； 是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使得公司绩效不断地进步。 关键词：整合 共同理解 管理和开发人 公司绩效的进步,绩效管理环,绩效管理与绩效考核的主要区别,绩效管理的作用之一,人力资源管理必备工具 人力资源规划 招聘 员工晋级、调职、解雇 培训需求 薪酬、奖惩 员工业绩反馈,经营管理的重要支撑 员工了解职责和目标 帮助员工改进工作 帮助主管和员工建立职业工作关
3、系 合理配置人员 发现企业存在的问题,绩效管理的作用之二,绩效管理最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效管理的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进,绩效考核,一、绩效考核 根据绩效管理的目标，对实际表现进行衡量和评价，以及员工沟通的过程 一般都与管理流程相配合，在特定的时间进行 二、绩效考核的目的,绩效考核,员工,业务,管理,根据反馈指导以获得激励效果，得以提高业绩,发现问题，目标偏差并及时采取措施解决相关提供支持及资源,作为其他管理决策的基础,Performance Evaluation/Appraisals,绩效考核的典型
4、体系,一、分级法：将员工的绩效与目标相比评定等级,优秀：超额完成主要关键目标，突出的工作态度和技能 良好：全面完成各项指标，部分目标超额完成 合格：主要目标已完成，良好工作态度 不合格：主要目标未完成，工作态度欠佳,二、排序法：自高到低排序 三、不评级法：只有评估反馈及建议，无个人评级,四、硬性分布法,问题：为什么要有绩效考评指标的分配,公司的年度经营目标，由总经理或董事会提出，如，年度利润1200万，销售收入3.6亿等； 针对企业战略，制定年度目标，如产品结构调整，生产高附加值的产品； 针对我们工作存在的主要问题，提出改进目标,如，降低成本5%； 关注客户，如，提高客户满意度等,考核目标从哪
5、里来,目标是如何分解的,数据化目标 非数据化目标 什么时候 做什么 做到什么程度,如何制定执行计划,绩效考核评估的方法和流程,一、单向考评法：上级对下级 二、双向考评法：综合上下级评估结果 三、多向考评法：综合各方面评估结果,绩效考核形成误差的原因,情境因素 个人因素,绩效考核结果的应用,提薪 降薪 晋职 降职 换岗 辞退 培训,绩效反馈与教导,管理名言】 不管考核期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断,反馈的含义,什么是反馈：经理与员工就绩效目标的建立，实施相互沟通以获得最佳绩效结果，特别强调的是经理对员工工作方法，结果的及时评价
6、。 关键词：相互沟通 及时评价,案例讨论,经理对员工说：你这人可是糟透了，你怎么老不守纪律，你这个人真是要不得了，这么不付责任，这么懒惰，我对你极不放心,反馈的基本原则,要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指,批评人的金点子之“汉堡包”原理,先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束,批评人的金点子之BEST原理,描述行为(Behavior description ) 表达后果(Express consequence) 征求意见(Solicit input) 着眼未来(Talk about positive outcomes,接受反馈的5个步骤,第一步 深呼吸 第二步 仔细聆听 第三步 进一步确认所听到的 第四步 表达你的理解并与员工沟通 第五步 作出自己的判断,总结,谢谢,演讲完毕，谢谢观看
