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1、第二章 招聘与配置1、胜任特征的概念与内涵(1AA)？胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。其内涵：1）是对某项工作的卓越要求而不是基本要求；2）是潜在的、深层次的特征；3）可以衡量和比较，能区分绩优和绩劣；4）可以是单个特征也可以是一组特征。为描述其潜在的、深层次的特征，建立了冰山模型：可见表象：知识；技能；深藏内涵：社会角色；自我概念；自身特质；动机。2、胜任特征模型的概念与内涵（1B）？胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效
2、高度相关的胜任特征结构模式。内涵：1）反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模式；2）经过深入的调查研究与统计分析；3）是一组结构化的胜任特征指标。3、岗位用途特征的有哪些类？（1AA）按运用情境分：技术（基层）、人际（中层）与概念（高层）；按主体分：个人、组织与国家；按内涵大小分：元（低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性）、行业通用（低、低、高）、组织内部（低、高、高）、标准技术（高、低、低）、行业技术（高、非、高）、特殊技术（高、高、高）；按区分标准分：鉴别性和基础性（卓越和一般）；4、岗位胜任特征模型有哪些类？（1AA）按结构形式分：指标集合式、结构方程式；按建立思路分：
3、层级式（依重要程度排序，对识别某个工作要求和角色要求很有效）、簇型（关注一个职业群体）、盒型（主要用于绩效管理）、锚型（适用于具体工作模块）；5、研究岗位胜任特征有哪些意义与作用？（1A、2AA）岗位胜任特征对于人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理具有重要作用。1）对于人员规划来说，其意义主要体现在工作岗位分析上，而对于工作分析其具有如下意义：a.可以引导工作分析的价值导向，从强调过程转化为强调结果。其原因在于胜任特征是以绩效为测量标准的；b.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标联系，在工作分析时引入岗位胜任特征，可以弥补工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷；c.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为
4、衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。2）对于人员招聘来说，岗位胜任特征具有如下作用：a.变传统招聘选拔模式重外显特征为重点关注核心特质与动机；b.解决了测评与面试人员择人导向不一问题，保证人才符合组织与岗位要求，能进行高绩效水平工作；c.注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工与企业间建立起兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系。3）对于培训开发来说，它为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了依据，具体作用如下：a.潜能、品质、个性进入培训开发体系；b.员工培训计划量身订制，重点突出，效率高，费用节约，效果更佳；c.有利于员工职业生涯发展，实现企业与员工双赢。4）对于绩效管理，
5、主要作用有：a.为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提，可以帮助企业从起点（潜质与潜力）到过程（业务活动过程的态度、行为和工作表现），乃至最终成果进行全方位监控；b.为完善绩效考证管理体系提供了可靠的保障，揭示了绩优员工的素质和能力要求，是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。c.企业日常生产经营活动中，员工能力素质、工作态度和表现、行为激励、对可能获得的机会的把握程度等要素交互作用，绩效管理常常存在着一定时期内，员工绩效明显低于、达到或高于KPI考评标准水平三种情况。第一种情况是企业绩效管理活动中应当采取有效措施防止和克服的；第三种情况是理想目标，要激励员工努力追求；第二种情况是
6、实现第三种情况过程中试图努力保持和达到的。6、构建岗位胜任特征模型的基本程序有哪些？（1A）1）定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定；2）选取效标分析样本；3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料，可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。行为事件访谈法是最主要的方法，是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中关键事件法；访谈内容主要包括：a.被访谈者基本资料；b.被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件；c.对被访谈者的综合评价。4）建立岗位胜任特征模型，既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能
7、区分、易理解”的建模原则；5）验证岗位胜任特征模型。7、构建岗位胜任特征模型的主要方法有哪些？（1B、2AA、3A）构建岗位胜任特征模型的方法分为定性研究和定量研究，其中：定性研究方法以主要有：1）编码字典法：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定；2）专家评分法：以德尔菲法为主，指利用专家对胜任特征指标进行评估，再参看别人的评估结果反复修正的方法；专家会议法与此类似，但德尔菲法为匿名；3）频次选拔法：基于专家意见利用频次来统计胜任特征；定量研究方法以主要有：1）t检验分析：与频次选择法类似，但利用SPSS进行t检验分析；2）相关分析：简单相关分析用于多变量之相关关系分析
8、，研究胜任特征指标重叠性时使用；偏相关分析则用于选定岗位胜任特征；3）聚类分析：将分散的胜任特征指标聚集为类，给出每一类更综合的定义，即对含义相近的指标进行归并；4）因子分析：与聚类相似，更注重量化，用较少的相互独立的因子体现原来的大部分信息，便于进行回归分析或其他数量分析；5）回归分析：利用变量间的关系建立多元线性方程。8、沙盘推演测评法的起源与适用范围？（1A）早期沙盘游戏应用于儿童心理疾病的治疗，现广泛应用于培训，是全新的具有竞争性的体验式学习，特别适合针对高层管理人员的培训。沙盘游戏后推广应用至人力资源管理开发领域，即沙盘推演测评法，适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔。9、沙盘推演
9、测评法的主要内容有哪些？（1B）1）在沙盘之上，显示企业信息；2）分组分角色；3）分析竞争对手，做出长中短期策略；4）按照规定流程运营；5）编制年报，结算经营成果；6）讨论并制订改进方案，继续下一年的运营。10、沙盘推演测评法的主要特点是什么？（1AA）1）场景能激发被试的兴趣；2）被试之间可以实现互动；3）直观展示被试的真实水平；4）能使被试获得身临其境的体验；5）能考察被试的综合能力。11、沙盘推演测评法的操作过程包括哪些步骤？（1A、2A）1）被试热身；2）考官初步讲解；3）熟悉游戏规则；4）实战模拟；5）阶段小结；6）决战胜负；7）评价阶段。12、什么是公文筐测试？（1A）公文筐测试也
10、称公文处理，是有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。13、公文筐测试具有哪些特点？（1A、2A）1）适用对象为中高层管理人员；2）从技能和业务角度对管理人员的计划、预测、决策、沟通能力以及整体运作能力进行测试；3）对评分者要求较高；4）考察内容范围十分广泛；5）情境性强。14、公文筐测试还存在哪些不足？（1B）1）显著缺点是评分比较困难；2）不够经济；3）被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制；4）试题对被试能力发挥影响较大。15、公文筐测试试题的设计程序。（1A、2A）试题的设计与编写是公文筐测试的一个重要内容，必须抓住下
11、述三个重要环节：1）工作岗位分析；2）文件设计；3）确定评分标准。其中评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。16、公文筐测试的基本程序。（1A）1）向被试介绍有关的背景材料；2）告之被试职位；3）发放公文；4）专家按照既定的测评维度与标准对结果进行评价；常用测评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。17、公文筐测试的具体操作步骤。（2A）1）试前20分钟，引导被试进入测评室；2）监考领卷；3）验证；4）强调纪律，验卷；5）试前5分钟，宣读指导语；6）对答题要求与步骤进行具体指导；7）收卷、考试结束；8）封卷上交。18、在应用公文筐测试
12、法时，应当注意哪些事项？（1AA）1）被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；2）被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。19、心理测试的含义是什么？（1A）心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价的比较先进的测试方法。从内容上可分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上可分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析没试等。20、什么是人格特征及其形成的决定因素？（1AA）人格也就是个性，是人的特性中除能力以外的部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。个性并无优劣之分，只有适合与不
13、适合的区别。个性具有独特性、一致性、稳定性和特征性四大特点。其形成主要取决于遗传因素、重大生活经历与环境因素三个因素。21、能力的含义是什么？（1A）能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响纯净的个性心理特征。能力是一种内在的心理品质。22、心理测试具有哪些特点？（1AA）1）代表性；2）间接性；3）相对性。23、职业心理测试有哪些种类？（1AA、2AA）1）学业成就测试，测试的是经过训练所获得的某种知识、技能与成就，适用于专业技术人员、科研人员的选拔；2）职业兴趣测试，测试个人在进行职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询与职业指导；销售人员的可培训程度及职业潜力
14、水平有较高效度，管理人员，工艺师，驾驶员有中等效度。3）职业能力测试，测试个人的非生活经验累积而成的能力来预测其某一职业领域的发展潜能。可分为一般能力（智力）测试如韦克斯勒和瑞文推理在人事选拔和配置方面应用较多；特殊能力（能力倾向）测试如计算机及其技术人员选拔。4）职业人格测试，即个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式进行测试，主要用于测量人的性格，气质等方面的心理特征。常用方法有自陈量表和投射技术；企业人员选拔与配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯布雷格斯人格特质量表MBTI、霍兰德的职业自我探索量表SDS。在职业指导中应用最广、影响最大的的是霍兰德职
15、业自我探索量表，他将职业人格划分为如下六种类型：常规型C：前台接待，秘书，图书管理员。现实型R：司机，电工研究型I:系统分析员，网络工程师，管理咨询人员艺术型A:网页设计，美工编辑管理型B:管理，决策工作。社会型S：公关，策划，人力资源，推广。5）投射测试，向被试提供一些意义不明确的刺激图形，让测试者在完全不受限的情况下自由做出反应，不知不觉中表露人格特点。只能有限的用于高级管理人员的选拔，大多用于临床心理判断。应用较多的是罗夏墨渍测试RIT，主题统觉测设TAT。投射测试有明显的缺点：a.实施不便：时间长，实施耗费精力；对主试者要求高，需专家学者进行；对测试结果评价有主观色彩不能体现公平原则。
16、b.评分上缺乏客观性难以量化。c.被试者容易受实施测评环境影响等。24、心理测试的设计标准和要求有哪些？（1AA）能够作为人员评价和人事决策依据的心理测试应满足心下四个基本条件：1）标准化，包括题目、施测、评分、解释标准化；2）信度，要求重测信度高、同质性信度高、评分者信度高；3）效度，包括结构效度、内容效度和效标效度，确保测试效度是测试的头等大事；4）常模，一个良好的心理测试应当具有代表性的常模（标准化）。25、选择心理测试方法时应考虑的因素有哪些？（1A、2A）1）时间；2）费用；3）实施；4）表面效度；5）测试结果。26、能力测试包括哪些内容？（1A）包括现实能力测试与潜在能力测试，现实能力测试又
