《非人力资源的人力资源管理讲义（2021年整理）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非人力资源的人力资源管理讲义（2021年整理）（37页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、我们在企业当中，非常重要的课题，那就是有关人的课题，那诸位现在在企业的第一线，都知道企业的竞争，当今社会，各行 各业的企业之间的竞争越来越激烈。说到这个竞争，我想在展开今天这个课题之前，想问大家一个比较古老的问题，这个问题是什 么呢？说企业的竞争最终是什么竞争，各位怎么看。 那如果你说企业的竞争最终是人的竞争，我立马可以反过来问你一个问题，你看，我们有的企业尤其是一些过去得国有企业， 有没有人才？大把的人才，包括我们现在一些企业，同样时这些人，可能由张总经理来管不怎么样这个企业，但是换了另一个领导， 比如说王总经理来了，同样的设备和人力资源，其结果可能使得这个企业的最终经营的成效会有巨大的差异
2、。所以说看起来，你要 说企业的竞争是人才的竞争不足以完满的解答这个问题，因为有人才的企业有的也做不好，我个人有个粗浅的看法，我觉得企业之 间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。那么多的人，同样是这些资源，由于管理的策略和技巧的差异就可 能使得我们最终管理的成效会有巨大不同。 接下来的这几个小时的时间，我会和大家一起分享非人力资源经理的人力资源管理 一、直线经理人的角色定位： 直线经理是第一责任人 在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是 公司的老板。 所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企
3、业管理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他 的直接上司来感受到的,1,直线经理的 HR 职能定位 直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和 结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么酒店内部的“人力资源管理”作为其“管 理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共 同来实现本部门的工作目标，因为每一个 直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简 单地 以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需
4、要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划 的员工培训和人才培养等方 式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。 所以，要做到这点就要求所有的直线经理 都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员 工的权力和责 任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬 体系并发挥其激励作 用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生 涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人 力资源管理体系，让
5、自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担 起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理,直线经理与人力资源经理的分工与合作 人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的 人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职 责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、 考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主 动分析、诊断人力资 源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。 直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时
6、在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指 导和监督。 直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管 制定制度然后强行执行，而应 将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经 理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执 行中，都不能有脱节,2,直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的 指导下进行工作分析，明确岗 位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都
7、应知道自己在本部 门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合 理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用 期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要 按照一定的流程，填写相 应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集 中在公司 整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人 力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法， 并最终解决问题。 直线经理如何履行自己的 HR 职能 直线经理在正确理解现代
8、人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源 经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的 HR 职能。 首先，直线经理是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。 企业的人力资源管理制度一旦制定出来，就需要各直线部门遵照执行，其执行效果的好坏与直线经理如何执行该制度有很大的 关系。一方面直线经理本人也 必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线经理，在执行制度的过程中， 能够正确面对自己职业生涯的高潮和低点，从全局的角度审视自 身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制
9、度提出合理化建议。另 一方面直线经理需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线 经理需深入了解制度的内容 和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、福利、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性， 必须让员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是永不满足的薪酬。 其次，直线经理是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。 为理顺本部门工作关系，直线经理应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法 和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求；
10、 为高效完成部门工作任务，直线经理应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解 到每个员工，使每个员工明确 公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定 和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现， 提高员工的工作满意度和成就感。 在做好工作分析和目标管理的基础上，直线经理向人力资源经理提出本部门的用人及培训计划，有效地招聘、甄选合适的人才， 并有针对性地帮助员工规划其职业生涯，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力 综上，直线经理在现代人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员
11、工状况。如果能在接受现代人 力资源管理思想的前提下，自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法， 那么企业将焕发出全新的活力。 二、骨干员工辞职到底是谁的责任? 酒店今年辞职的骨干员工有： 1：3，6，10，14，16,3,让首先,打破一切常规这一本书来告诉你答案： 这一本书是世界顶级管理者的成功秘诀！全球超级畅销书，荣登纽约时报、华尔街日报、商业周刊畅销榜榜首。是世 界著名的“盖洛普”公司调查了全球 400 余家跨国企业、超过 80000 名职业经理人以后，告诉你答案是什么？ 我记得里面的一句话，对我影响很大： 公平地对待员工：“公平”并不意味
12、以同样的态度对待每一个人。而是把他们的成就牢记在心，然后论功行赏。 盖洛普评测和管理基层工作环境的工具Q12： 人力资源管理的 6P 理论,1.什么是人力资源管理 HRM 就是人力资源管理系统(Human Resource Management)，随着“以人为本”的管理理念被现代人力资源管理理论和实务的 诠释与实证，“人力资源管理”的概念逐渐取代“人事 管理”而成为主流,如今，大部分的企业经营者已经直观地认识到，“人力资源”之所以区别于“人事”，首先在于人力资源管理的工作范围远 比人事管理大，比如原来的人事管理的职责是薪资计算与发放、员工档案管理、员工入司与离退休管理等； 而人力资源管理的职
13、责范围还包括有效招聘、绩效考核、培训与发展、员工关系和激励等。 一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使 管理者能集中精力于企业战略目标中。 另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织 目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。 简单地说，人力资源的管理可以分为以下六个方面： 人力资源的规划 一个企业，无论是人力资源部，还是直线经理，都要把人力资源管好，要基于本公司总的战略，以及年度经营发展的目标，确 定人力资源管理的相关策略，以及具体管
14、理的各方面的工作、规划的内容。 招聘配置 既包括从外部人才市场上去招新的员工，或者是通过高端的猎头寻找高级人才；也包括企业内部岗位与岗位之间的调配。招聘 很重要，但在某些情况下，调配比外部的招聘更重要。 培训和开发 培训是基于各个岗位的员工，使得他们满足岗位工作的现实需求，对他们的心态、工作的技能、综合的素质进行培养的过程。 而开发，更多的是只为了满足企业的可持续发展需要，以及员工个人成长的需要。而对员工这种潜能的挖掘和培养、开发，从总的 层次上来讲，会比培训高一些。当然在实践当中，应该培训和开发同步进行。 薪酬福利 无论是一个企业的投资人、经理，还是每一个员工对薪酬福利都是非常关心的。因为它
15、涉及到每个人的切身利益。薪酬福利的 管理处理得不好，或者是机制建立得不合理，常常是导致企业员工的积极性受到影响的一个最直接的原因。也可以把它看成是调动,员工积极性的一个必要的条件，但是它未必是一个充要条件，未必薪酬做好了，员工的积极性就一定很高。 绩效管理 绩效管理，是任何一个企业都必须要去重视的一个非常重要的管理模块。员工素质很高，很自觉，但是最终任务和目标总是完 不成，那也没有用。所以，绩效管理是人力资源管理当中一个极为重要的模块。对于直线经理人地来讲，怎么样通过各种各样的手 段和措施，让下属能够比较顺利而圆满地完成既定的工作目标，甚至在这个基础之上，使得他们的能力也能得到提升，从而在下一
16、 个工作周期当中绩效更高，是一个重要的工作。 全面激励 这里所讲的激励手段，主要是非物质性和非货币性的，也就是除去福利之外的手段,图 1-1 人力资源管理的六个方面,4,1.何为以人为本 以人为本，至少是四个方面的含义。 了解人性的特点 以人为本，一定要了解人性的特点，也就是说要了解不同类型的下属。每一个下属，他的思维特点、行为特点，甚至性格的特 点，都有一定的差别。作为管理者，特别是人力资源管理者，需要做到管理有针对性，不能一刀切或者都用一种管理方式或方法。 只有了解了不同员工的特点，然后实施有针对性的管理，才能达到事半功倍的效果，否则只能是事倍功半。 满足必要的需求 必要的需求，不是指达到政府规定的最低工资标准，而是指在一个动态竞争的职场中，更多的必要需求是基于外部竞争而言的。 如果一个优秀的人才，很多企业都在抢夺，要留住这样的人才不仅仅是人力资源部门和总经理的事情，更需要直线经理来做留人的 工作，而满足必要的需求则是必备的。 基于员工的决策 基于员工的决策，就是公司在制定各种各样的制度及决策时，不能简单地照搬抄袭先进企业的规章制度，需要更多地考虑到公 司员工的基本素质以及心里的接
