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1、 编号： 万达集团薪酬福利体系 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 X X公司薪酬是指员工为其组织提供劳动服务而获得的各种形式的报酬。万达集团的薪酬待遇如何？以下是万达集团为您编制的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。万达集团的薪酬福利制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于以实现年度经营目标为主要目标的年薪制员工。具体包括集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、首席财务官；集团各专业公司/控股公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等高级管理人员，全面负责业务单元(投资/利润中心)的全部或部分工作。第二条年薪设计方法凡年薪制适用于干部的，年薪制结构为基本年薪绩效年薪奖励年薪。基
2、本年薪是集团公司/专业公司工资等级对应的岗位工资(全额按月发放)；绩效年薪基数为全年实际支付的岗位工资总额，按考核系数支付；激励年薪是集团董事会年底根据整体效益设定的激励薪酬，其基数为该岗位1-3个月的工资总额。评估和系数设计方法应由董事会薪酬评估委员会立即规定，并透明分配。第三条评估目的通过考核，真实反映集团及其子公司主要经营者的经营业绩，鼓励经营者积极努力实现年度经营目标，为利益年薪分配、制定下一年度经营目标以及经营者任期结束是否连任提供可靠依据。第四条考核原则(a)务实和适用的原则。(二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。(3)科学合理原则。第五条审查期限实行年度考核，年度考核周期与会计
3、周期一致，考核时间为次年1月15日。第六条评估机构集团和专业公司董事、监事的考核由集团董事会和监事会分别组织实施。集团管理考核由集团董事会组织实施，专业公司管理考核由集团总裁组织实施。战略发展部负责评估的具体工作。第七评估程序(1)评估前三天，战略发展部通知参与者准备评估材料，并出具相关空白评估表、评估要求及说明。(二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告提交给直接上级。(3)评估师应在评估日对被评估人进行考核，填写评估表，送战略发展部。(4)战略发展部汇总评估数据，整理评估结果，编制评估总结报告，提交董事会、监事会或集团总裁审阅。(5)战略发展部将评估结果反馈给被评估人。被评估人如有异议，
4、可向董事会、监事会或集团总裁投诉。(6)战略发展部将最终评估结果整理归档。并据此计算福利年薪。第八条评估的基本依据年薪制干部的主要考核依据是目标责任书。每年年初，在清产核资的基础上，根据集团战略发展目标、市场前景和去年经营状况，董事会与集团总裁共同协商签署总裁经营目标责任书。首席财务官、副总裁和集团总裁是利益共同体，分担一些责任1.考核指标：根据目标责任书，将年度业务任务细化为考核指标，考核指标分为量化指标和定性指标，指标尽量量化。2.指标权重：每年年初，考生的直接上级根据各指标的重要性和年度业务重点确定各指标的权重。(二)副董事和专职监事会成员考核1.工作能力考核指标：主要考核指标为计划能力
5、、组织协调能力和决策能力。根据岗位的不同要求，可以进行适当的调整。指标权重由岗位各项能力的重要性决定。2.岗位职责考核指标：年度考核指标为各自的岗位职责。指标权重根据各岗位责任的责任大小、重要性、工作强度确定各责任的权重。第十一个评估标准(一)量化指标以目标责任书中的目标为基础(二)定性指标根据目标责任书中的目标确定，岗位职责和工作能力指标根据岗位说明书确定。第十二条指标得分的计算方法(1)量化指标：考核得分=(实际完成数/标准)评价得分=K*W(2)定性指标、工作职责、工作能力：每个指标由考核人根据评分标准进行评分，考核评分= k * w。第十三条综合评价系数的计算(1)董事长、监事会主席、
6、总裁和总经理综合考核系数=量化指标得分*权重定性指标得分*权重(二)其他干部的综合考核系数=(工作职责*工作能力*权重*权重)*60%，其直接领导的综合考核系数*40%第十四条评估结果的使用(一)检查和总结年度经营情况，为下一年度的经营目标或调整年度经营目标提供依据。(二)任期结束时的年度考核结果作为连任的重要依据。(3)作为发放年终福利年薪的依据；计算公式为：福利年薪=福利年薪基数*福利年薪系数董事长、总裁、总经理的福利年薪系数按下表计算：A0 0.50.5 11.0 1.51.5和B0(A-0.5)* 21(A-1)* 32.5(A-1.5)* 4备注：A为综合考核系数，B为年薪福利系数
