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1、辞职不能省略刘女士受聘担任某公司的总经理助理兼项目经理。她于2002年6月30日签订了劳动合同，合同有效期为2002年6月30日至2003年12月31日。但没过多久，李先生发现刘女士经常在上班时间脱岗，随便值班，尤其是因为与外国客户沟通不畅，导致公司无法追回一大笔钱。因此，李决定把他调到销售部当一名职员。2003年10月8日上午，李先生要求办公室主任口头通知刘女士调岗，并告知其工资已调至同岗位其他员工的工资水平。刘女士一听，立即表示不同意。办公室主任请示后，通过了李的决定：如不同意执行公司决定，公司将按有关规定解除劳动关系并支付经济补偿金，她可以自行辞职。经考虑，刘女士同意辞职。这样，这正是李
2、所期望的，他立刻就答应了。第二天，刘女士办完交接手续后，公司给她支付了一个月工资的经济补偿金。她说不同意公司经济补偿金的计算方法，然后找到了李。李局长一字一句地慢慢说，“你提出辞职，我给你一个月的工资补偿就好。如果你问一下，如果你辞职了，企业还了钱，你想要更多的可能性不大”刘女士不想再谈了。她没有办理工资结算手续就去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付相当于三个月工资的经济补偿金。并支付提前通知解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会的裁决结果是：公司向刘女士支付经济补偿金8313.6元，另加经济补偿金4156.8元。如公司对仲裁结果不服，将向市中级人民法院提起诉讼。经审理，中级人民法院认
3、为，如果双方不能就岗位变动和工资调整达成协议，双方可以解除劳动合同。公司称刘女士是自愿辞职的，但没有提供证据，无法确定。2003年10月9日，刘女士实际办理了工作交接手续，公司还支付了经济补偿金，应视为实际解除劳动合同。劳动合同终止后，公司根据刘女士的工作年限支付经济补偿金。公司坚持只发一个月工资作为经济补偿是没有依据的，不能支持。中级人民法院的判决结果与劳动争议仲裁委员会的仲裁结果相同。公司起诉案件的受理费由公司承担。至此，这场劳资纠纷告一段落。如果分析一下这家中外合资企业败诉的原因，就能发现这样一个关键情况。公司认为刘女士已辞职，但未能向劳动争议委员会和法院提供证据。因此，她的辞职没有得到劳动争议仲裁委员会和人民法院的承认。如果公司的李先生在得知刘女士要求辞职时，要求当事人写一份书面辞职申请并妥善保管，公司支付1.2万元的结果将被改写，甚至不会发生此次劳动争议。由此可见，用人单位进行人事管理或劳动工资管理，树立和提高法律意识是非常重要的，但光强调法律意识是远远不够的，法律意识必须具体化，否则法律意识只是一副骨架。
