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1、1基于数据采集平台的师资队伍状态数据分析以柳州城市职业学院为例谭广宇（柳州城市职业学院 评建与质量管理办，广西 柳州 545002）收稿时间 2010-09-30作者简介 谭广宇（1973），男， 汉 族，广西柳州人， 讲师，汉语言文学专业学士，主要从事高职人才培养工作评估研究。摘 要 :一所高职学院的各方面情况，可以借助于 “高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台” 得到“全息化”的呈现。本文拟借助“数据挖掘”理论，依据平台信息，就我院师资队伍状态数据分析做一粗浅的尝试，借此提出存在的问题及相 应的对策。关键词:师资队伍；采集平台；状态分析Data Analysis Based on th
2、e Faculty Status of Data Acquisition Platform Take LCVC as the ExampleTAN Guang-yu(Liuzhou City Vocational College， Liuzhou， Guangxi 545002， China)Abstract: We can get holographic status on all aspects of a vocational college from “Higher Vocational Talent Development Status Data Collection Platform
3、 .This paper proposes the current problems of our college faculty status data analysis so as to get strategy.Key Words: Faculty; Acquisition platform; State analysis师资队伍，是任何一所学院满足教育教学要求的必要条件，更是全面提高人才培养工作质量的必要保障。作为一种全新的教育类型，高等职业院校的发展历来受到国家教育行政主管部门的高度重视，对于师资队伍建设，更是摆在优先关注的位置。早在高职教育刚刚起步的 2000 年，国家教育部就专门
4、行文就高职院校师资队伍建设提出了明确要求：“（高等职业院校）要十分重视师资队伍的建设。抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求”（教高 【2000】2 号）。2006 年发布的 16号文中，更是进一步深化了前述要求：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请
5、行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。”（教高 【2006】16 号）教高 2 号文和教高 16 号文的精神，在“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”（以下简称“数据平台” ）中得到了具体而充分地体现。可以说，一所学院师资队伍的状态情况究竟如何，做了什么工作，取得了什么成绩，存在什么不足，通过相关数据的采集，在平台上都会得到“全息化”的呈现。因此，如何有效地对平台数据进行整合、分析，使孤立的“数据”转化成具有意义
6、的“信息” ，并进而据此来规范、改进学院自身的工作，这不仅是国家教育部引入数据平台这一工作机制的内在要求，更是摆在所有高职院校面前的现实任2务。本文拟通过对学院师资队伍数据的处理，分析师资队伍建设当前的状态，在这方面进行粗浅的尝试，以就教于方家。一、学院师资队伍的总体情况作为人才培养工作的七大评估指标之一， “师资队伍”在评估中主要是考量生师比情况。我院近三年来的生师比情况如表 1 所示：学生与教师比年度 学生数 教师数 生师比20072008 1782 167 1059:120082009 3285 226 1457:120092010 4369 258 1692:1表 1从表中数据可以看出
7、，随着招生人数的逐年扩大，学院进入高职教师序列的人数也在逐年递增。生师比的合格标准是 18:1，优秀标准是 16:1，学院有两个学年度的生师比远超优秀标准，即便是最近的这个学年度，随着招生人数的增加，生师比已经低于优秀标准，但仍是符合合格标准的。一个基本的判断是：当前，我院的师资队伍从总量上看，是充足的、可以满足基本的教学需要的。在总体向好的基本面上，我们也要看到，至少有两个问题是应该指出的。问题一，是学院的招生规模会继续持续增长，而学院范围内潜在的可进入高职教师序列的人员已经趋于饱和，此长彼消的结果，就是如果学院的招生规模如果继续保持现有增长速度的话，生师比必然会由当前的约 17:1 继续扩
8、大到 18:1，并最终突破这一合格线，从而使师资队伍的人数从总量上不能保证基本需求；问题二，是虽然从学院层面的宏观角度考量，生师比目前是合格的。但由于存在着系与系之间，专业与专业之间的不平衡，倘从系部的层面考量，一些系部的生师比情况就不那么令人乐观，教师数量不足的问题已然显现。倘从专业这一微观的角度考量，则教师缺乏的情况就更为凸出，从平台上不难看出，一些专业（甚至是招生势头很旺的专业）仅有一至两名专任教师，远不能满足教学的基本需要，现状令人堪忧。当然，从学历结构、职称结构等不同切入点，我们还能发现不少问题，但以前述二者最为重要，也最为迫切，应当引起学院人事部门的高度重视并切实予以解决。二、校内
9、专任教师状态分析数据平台中，将一所学院的师资队伍分为四类不同的角色：校内专任教师、校内兼课人员、校外兼职教师和校外兼课教师。这其中，校内专任教师是重头，是主体，其人员素质、进修培训等在评估中也最为专家所关注。整合平台的相关数据，学院校内专任教师的基本情况，可以用表 2 图示如下：总人数 228 人35 岁以下（%）149 人（65.35%）36-45 岁（%） 56 人（24.56%）年龄结构46-60 岁（%） 23 人（10.08%）职称 初级（%） 79 人（34.65%）3中级（%） 99 人（43.42%）结构高级（%） 37 人（16.23%）硕士研究生（%）24 人（10.53%
10、）大学（%） 202 人（88.6%）专科（%） 1 人（0.44%）学历结构专科以下（%） 1 人（0.44%）硕士（%） 41 人（17.98%）学位结构 学士（%） 158 人（69.3%）男（%） 89 人（39.04%）性别结构 女（%） 139（60.96%）表 2从平台数据不难看出，学院的专任教师队伍总体结构不尽合理。就年龄结构而言，专任教师队伍“年轻化”现象严重，青年教师（45 岁以下）所占比例达到了近 90%，35 岁以下的年轻教师也占到了半数以上，达 65%，有丰富教学经验的资深教师所占比例偏低；就职称结构而言，近 84%的专任教师为初、中级职称，副高以上职称仅占 16%，
11、这其中，倘不考虑基础课的教师，则副高以上职称的专业课教师所占比例就更低。缺乏高水平的教师队伍，对学院的专业建设工作，已经起到很强的制约作用，成为专业内涵建设取得突破的“瓶颈” 。就学历结构而言，具有硕士研究生学历的专任教师仅占约 11%，绝大部分的教师都是大学本科学历，还存在有专科及专科学历以下的专任教师。学院的师资队伍建设规划中提出：要建设一支结构合理的师资队伍，要达成这一目标，还有很长的路要走。考察一所学院的专任教师队伍，除了观照其数量、结构之外，还应注意其能力水平和发展前景。数量、结构体现的是硬指标，能力水平和发展前景则体现的是软实力。相较而言，后二者对于衡量一支师资队伍质量的高低，更为
12、关键。同样的，采集平台中的相关数据也为呈现这两方面的面貌提供了条件，抽取、整合这些相关数据，就不难得到学院师资队伍能力水平及发展前景的有效信息。就能力水平而言，可以从如下的数据指标来进行分析（见表 3、表 4）：学年总教学时数 73348专任教师承担教学时数 67734专任教师承担教学任务比例 92.34%承担教学任务情况专任教师平均课时量 297双师素质专业专任教师数 57专业专任教师数 182双师素质双师素质专业教师比例 31%具有一线工作经历的专业课专任教师数 57专业课专任教师数 182一线工作 经历具有一线工作经历的专业课专任教师比例 31%专任教师与企业合作开发工学结合课程建设门数
13、 25课程开发专任教师人均开发工学结合课程建设门数 0.11表 34从表 3 可以看出，学院的专任教师承担了 92%的教学任务，是教学工作中的主力军。但大量的课时由专任教师承担，也说明校外兼职教师这一块的工作开展得还比较薄弱。且专任教师的平均课时量为 297，以每学年 36 周计算，每周课时量仅为 8.25。生师比总量合格、专任教师承担主要教学任务，而教师的平均课时量却偏低，这从一个侧面反映出学院的专业结构和招生规模可能存在问题。同时，数据反映我院双师素质的教师比例并不高，仅为31%，其中具备高级职业资格证书的教师比例则更低。考虑到是否为“双师素质”教师，目前都是由教师自行填报，教师是否具有相
14、应的资格证书，是否在专家建设工作当中发挥了规定的作用，学院人事部门和各系部都没有进行审核和认定，这一指标的真实比例，有可能还会更低。另外，校企合作开发课程一直是教育部非常关注和重点提倡的内容，平台当中还为此专门设定了相应的字段来反映一所学院其课程建设的能力和水平。从平台上看，即便就采用教师自己填报的数据，学院在过去一个年度，专任教师与企业合作开发工学结合的课程门数也仅为 25 门，人均仅 0.11 门，相对于全院近 1000 们的课程总量与近 230 位的专任教师总量而言，无论是课程开发的范围，还是教师们开发课程的能力，都还有大力加强的必要。倘工作做得更细致一些，相关部门对这些合作开发课程的开
15、发质量进行认真观照与审核的话，则反映出来的问题还会更加凸显。专任教师发表论文总篇数 75论文专任教师人均发表论文篇数 0.33专任教师在研教改课题总项数 35教改课题专任教师人均教改课题数 0.15专任教师在研横向技术开发课题总数 0横向技术开发课题 专任教师人均在研横向技术开发课题数 0专任教师获奖项目数 94获奖项目专任教师人均获奖项目数 0.41专任教师获技术专利项目数 0技术专利专任教师人均获技术专利项目数 0表 4表 4 中所列的，是考量学院专任教师队伍科研能力的几项具体指标。从数据上看，人均比例最高的是“获奖项目” ，人均 0.41 项；其次是发表论文数，人均 0.33 篇，再次是
16、教改课题数，人均 0.15 项。两项指标的数据为零：横向技术开发课题和技术专利。总体而言，学院专任教师的科研能力还有很大潜力可挖，尤其在两项数据为零的指标方面，亟待取得突破。我们还可以从表 5 的几个数据，来看看学院专任教师的发展前景的情况：师资建设经费 55.89 万学校教学经费总支出 3394.36 万师资建设费专任教师人均建设费 2451 元专任教师参与培训、进修、挂职锻炼的人均次数 1.76培训、进修、挂职锻炼 专任教师参与培训、进修、挂职锻炼的人均天数 24.465表 5学院自整合以来，一直非常重视加大对师资队伍建设经费的投入力度，平台数据显示，2007-2008 学年度，学院在师资队伍建设经费上的投入为 3 万元，2008-2009 学年度，此项经费的投入激增为 42 万元，增长了 14 倍！2009-2010 学年度则为近 56 万元，增长 33%。对于一所还处于成长期的新办高职学院而言，能以这样大的力度进行投入，是非常不易的。平台数据也显示，随着投入的加大，教师们得以参加培训、进修、挂
