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1、论企业文化与人才招聘 摘 要 企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。本文通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。一个企业要在市场活动中立于不败之地,关键是人。优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人,但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行,才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段,与企业文化有着相互联系和相互制约
2、的关系。厘清企业文化与人才招聘之间的关系,并将二者有效融合,将有助于企业吸引合格人才,降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应,首先应该对二者的内涵有清晰的认识。一、企业文化与人才招聘的界定1.企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。外层为企业的“物质文化层”,包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等;中间层次为企业的“行为制度文化层”,包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗与礼仪等;内层为企业的“精神文化层”,包括基本信念、价值标准、职业道德以及
3、精神风貌等。三个层次相互有机联系就构成了企业文化。2.人才招聘。招聘是指企业为了发展的需要,通过信息的发布和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是的入口,一般来讲,企业招聘流程图如下: 从图中我们可以看出,企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束,新员工只有经过试用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。二、企业文化与人才招聘的交互效应1.企业文化对人才招聘的影响(1)企业文化不同,招聘的途径和方式不同。企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。一般来说,
4、强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。例如:同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业代理机构和猎头公司。(2)企业文化不同,招聘的对
5、象不同。企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。例如:一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;而对于饭店类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。(3)企业文化不同,招聘的策略不同。企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;而国有企业则方法单一,多雇佣固定员工;私营企业则任人唯亲,随意性很大。2.招聘对企业文化的影响(1)招聘是宣传企业文化的工具之
6、一。招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。 (2) 招聘是执行企业文化的战略手段。现代企业中和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。(3)招聘是更新企业文化的必然选择。企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。 三、企业文化与人才招聘的融合从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到
7、的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:1.以企业文化主导招聘。企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:以企业文化主导招聘。2.在招聘过程中宣传企业文化。招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。首先,招聘者要具备
8、企业文化特质。员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮回的考察测试;在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了
9、解企业。再次,善待落选者。企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。3.注重心理契约的建立。心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。人才招聘中的企业文化视角 导读 企
10、业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选人才的重要手段越来越引起企业管理实践和理论的重视。摘 要：企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选合适人才的重要手段已越来越引起企业管理实践和理论的重视。现从企业文化视角审视企业人才招聘，分析了两者之间的关系。在此基础上，提出基于企业文化视角的人才招聘模式，并就实施这种新型招聘模式的原则进行了阐述。 引 言：招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘
11、的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。 1 企业文化与人才招聘的关系 （1）企业文化影响人才
12、招聘标准。不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。 （2） 人才招聘影响企业文化建设。企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新
13、鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。 2 实施基于企业文化视角的人才招聘 （1）招聘的基本要求。企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待
14、，仅仅为岗而聘。应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。 （2）招聘工作的主要原则 A.注重企业文化导向。企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立
15、企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。 B.做好以企业文化为指导的人力资源规划。以企业文化为指导，就能充分认清企业的整体目标与战略，包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题，然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说，企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同，在制定计划前我们要看到岗
16、位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系，把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。 C.遵循以人为本的招聘观念。企业文化的实质就是以人为本的管理文化。所以企业招聘人员应清楚了解到，应聘者即便落选，也会是成为企业潜在的人力资源或消费群，礼待落选人员，对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客，同时也间接影响到企业的长远利益，因为人才是处在动态发展中的，今天由于各种原因而落选的应聘者，可能他日又会成为企业所急需的人才。招聘的目的不仅是为企业选拔合
