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1、-范文最新推荐-1 / 29SPSS 组织公正感与员工工作态度的关系研究本研究对组织公正感、工作态度的构成及两者之间的关系进行了分析，并探讨人口学变量对二者的影响。研究主要分为两部分，第一部分为国内外文献的综述部分，并在相关文献基础上初步形成本文的研究构思及假设；第二部分为实证部分，即问卷研究。本文采取问卷调查的形式，以 200 名中国员工为样本利用SPSS17.0 软件进行数据处理与分析，主要采用因子分析、信度分析、相关分析、回归分析和方差分析等方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从量上基本上证实了构思假设，并由此得出主要结论如下：10012（1）在中国文化背景下，组织公正包括分配公正、程
2、序公正和互动公正。（2）员工工作态度包括工作满意度、组织承诺和工作倦怠。（3）组织公正各维度与工作满意度、组织承诺呈正相关关系。（4）分配公正和互动公正与工作倦怠呈负相关关系，程序公正与工作倦怠无相关关系。（5）组织公正对员工工作态度有预测影响作用。分配公正、互动公正和程序公正对工作满意度有预测作用；分配公正和互动公正对组织承诺有预测作用；分配公正对工作倦怠有预测作用。（6）人口学变量对组织公正和工作态度有一定影响。关键词组织公正感工作态度人口学变量回归分析外 文 摘 要TitleTHE STUDY ON THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S JU
3、STICE -范文最新推荐-3 / 29PERCEPTIONS AND WORK-RELATED ATTITUDEAbstractThe research focused on the essential factors of employees justice and work-related attitude, analyzed the relationship between them, then verified the role of demography variable. There were two parts in this study mainly, the first p
4、art was preparatory stage of theory, that was also domestic and international document summary part, on the base of reading a lot of research documents, the author first proposed basic research method and gave some hypotheses. The second part was demonstrational part, questionnaire was studied 200 C
5、hinese employees from different enterprises were surveyed through questionnaires to test the model, those calculations were handled and analyzed on the software of SPSS17.0. The Factor Analysis, Reliability Analysis, Correlation Analysis, Regression Analysis and Analysis of Variance were used in thi
6、s paper. The study offered basis for this paper conception, and the hypotheses were largely supported. The main results were showed as follows. 2.1 组织公正感的定义和构成 42.1.1 组织公正感的定义 42.1.2 组织公正感的构成 42.2 工作态度的定义和构成 62.2.1 工作态度的定义 62.2.2 工作态度的构成 62.3 组织公正感与员工工作态度的关系研究 93 实证研究设计 113.1 研究目的与思路 11-范文最新推荐-5 / 2
7、93.1.1 研究目的 113.1.2 研究思路 113.2 研究对象、研究方法与工具 123.2.1 研究对象 123.2.2 研究方法 123.2.3 研究工具 133.3 变量定义与研究假设 133.3.1 研究变量定义 133.3.2 研究假设 133.4 问卷调查 143.4.1 问卷设计 143.4.2 研究样本 154 实证研究分析 164.1 样本的基本资料分析 164.1.1 样本资料描述性统计分析 164.1.2 组织公正感描述性统计分析 174.1.3 员工工作态度描述性统计分析 184.2 量表的效度与信度分析 194.3 人口学变量在各研究变量上的差异分析 214.4
8、 组织公正感与员工工作态度的关系探讨 364.4.1 组织公正感与员工工作态度的相关分析 364.4.2 组织公正感与员工工作态度的回归分析 40-范文最新推荐-7 / 295 研究结论分析与建议 465.1 研究结论 46 国外对于组织公正感与员工工作态度之间的关系研究比较成熟，但由于中西方文化之间的差异，使得我国学者与外国学者的研究结论并不完全相符，这也体现了我国企业员工的特点。大部分研究结果显示，组织公正对员工工作态度有着直接的影响。但在研究过程中学者们还是存在很多争议，主要集中在组织公正各维度对工作态度各维度解释强度的差异。本文基于国内外学着的研究成果，从我国在职员工入手，调查员工的组
9、织公正感和工作态度，探讨其工作态度形成的原因，并对组织公正和员工工作态度的相关关系进行谈惰性研究，最后根据研究结论提出有针对性的管理建议。本研究从理论上可以丰富组织公正感和工作态度的理论；从实践上可以为中国企业提高组织公正和完善员工工作态度提供理论依据和实践指导。1.2 研究思路、内容与研究方法1.2.1 研究思路本文的研究思路如下图 1.1 所示。 图 1.1 研究思路1.2.2 研究内容本文的内容安排如下：第一部分，绪论。介绍本文研究问题的提出和研究意义。第二部分，组织公正感和工作态度的相关理论综述。这部分主要对组织公正和员工工作态度现有的国内外研究进行综合评述，对其基本概念、内容构成等进
10、行了较为系统的归纳整理。第三部分，实证研究设计。这部分介绍了实证研究-范文最新推荐-9 / 29的框架，对研究中设计的变量进行了界定，提出研究假设，并介绍了调查问卷的设计结构及分析方法。 组织领域中对公正的研究开始于 Adams（1965）提出的公平理论。由于这一理论偏重于个体对分配结果的公平感知，也被称为“分配公正 ”。分配公正是指对资源分配结果的公平性感知。2.1.2 组织公正感的构成Adams(1965)认为员工的工作动机，不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且还受到其所得的相对报酬的影响。绝对报酬是员工所得报酬的绝对值。相对报酬包含两方面，意思员工将自己对工作的付
11、出与所得报酬的比率与自己过去某个时期进行纵向比较所得到的结果。Adams 的公平理论可以用公司 I 1/O1=I2/O2 阐述。I1 指员工对自己在工作中所有投入（如技能、知识、经验、经济等）的感知；O1 指员工对自己在工作中所有产出（如报酬、晋升、奖励等）的感知；I2 指员工对所比较对象在工作中的所有投入（如技能、知识、经验、经济等）的感知；O2 指员工对所比较对象在工作中所有产出（如报酬、晋升、奖励等）的感知。值得注意的是，员工所选定的比较对象可能是过去某一时期的自己，也可能是同一时期组织中的其他同时或者组织组织外从事相同工作的人。如果上述等式成立，员工就会认为受到公平对待；反之则会认为所
12、受待遇是不公平的。分配结果是否公正很大程度上取决于个体的主观判断，缺乏客观的评价标准。通常情况下，个体的投入与回报难以准确测量。因此，分配公平理论在时间中的应用受到很大限制。另一方面，虽然人们很重视分配的结果，但是人们对公平的感知似乎与产生分配结果的程序存在很大的相关。也就是说，及时人们认为分配结果不公平，但只要认为产生分配结果的程序是公平的，人们也会产生公正感。这种现象促使学者们开始了对程序公正的研究。程序公正是指人们对产生分配结果的程序以及其他决策制定和执行方面的公平性感知。Thibuat &Walker(1975)最先提出程序公正的概念。他们认-范文最新推荐-11 / 29为只要人们拥有
13、过程控制的权利，即类似于决策过程中的“参与”或“发言权”，不管最终结果是否对自己有利，人们都会感知到公平。因此，相比较最后的结果，计划和执行决策的过程才是感知公正的决定性因素。Leventhal 等人（1980）将程序公正的感念引入到组织情境中，并进一步提出来组织情境中程序公正的六项原则：（1）一致性原则，即分配程序对不同的员工活在不同的时间应该保持一致；（2）避免偏见原则，即在分配过程中要摒弃个人偏见和私利；（3）准确性原则，即应依据正确的信息决策；（4）可修正原则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性原则，即程序公平应该能够代表所有相关人员的
14、利益；（6）道德与伦理原则，即程序公平必须符合一般能够接受的道德伦理标准。这六项原则涉及到分配制度的制定、执行和完善，是对程序公平比较系统、全面的阐释。 Greenberg(1993)在研究中认为可以把互动公平划分为两个方面：人际公平和信息公平。人际公平主要指在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；信息公平主要指上级是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释。人际公平的作用主要是改变人们对决策结果的反应，因为敏感性能使人对不喜欢的结果感觉好一点；信息公平主要是改变人们对程序的反应，因为解释中提供了评价过程结构的一些必要信息。刘亚、尤立荣和李晔（2003）在研究组织公平对组织效果变量的影响时，把组织公平划分为程序
