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1、精品文章人力资源队伍建设的一点思考【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要。干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何。以及如何对人才培养、使用和管理。针对这些问题都
2、需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。一、专业对人才的需求及特点公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。二、人才队伍建设存在的主要问题1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且xx年
3、至xx年人员引进相对较少，造成了人才青黄不接的现象。2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然
4、还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，xx年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业
5、的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近xx年以来流失各类人才近百名，人才流失较大。虽然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术人员骨干和关键技能人才的频繁流动，不仅会造成岗位技术人才、技能人才的短缺，而且会带走技术和操作方法，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定。有的人才由于主观和客观的原因，在一定时期范围内没有得到重用，可能会产生思想情绪，而造成一定的不稳定因素。6、工作环境艰苦，人员流动性大。由于公司锻工、天车工等工作环境比较恶劣，劳动强度大、条件艰苦，有
6、的都无法婚恋，特别是新引进的大学生在公司工作二三年后，掌握了一定的技术或实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。7、部分人才的事业心和责任心不强。在个别员工中，存在事业心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实、执行力差，得过且过，存在能干事的不干事，愿干事的干不了事的现象。8、部分人才的综合业务能力有待提高。一些员工不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体工作水平和工作效率。三、加强人才队伍建设的对策1、提高思想认识，加强组织领导。要加强对企业人才队伍建设的重要性和紧迫性认识，牢固树立科学的
7、人才观和“人力资源是第一资源”的思想，企业应成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导，把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。每年召开一次人才工作会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。并将工作目标下达至各有关单位，制定考核标准和细则，形成统一领导，分管部门负责抓、职能部门具体抓，层层建立责任制的工作机制，有力促进人才工程的开展。2、制定和完善人才发展规划。随着企业不断发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科
8、学发展人才需要的重要保障。首先要加强人才培养的制度建设。企业落实人才规划要有制度保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。要结合人才规划完善“企业人才培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划的有效落实；其次要明确人才培养范围。结合企业的发展和现状，以经营管理人员、专业技术人员、专门技能人员三支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。3、建立人才培养基地。现在社会
9、人才对地域的选择相对较强，公司可以借鉴中国一重等企业的作法，充分利用秦皇岛研究院的资源，在那里设立研发机构，将引进的高端人才安排在那里工作和生活，从而更好的为公司服务。4、把项目作为人才培养的平台。除了公司组织的集中培训外，将项目作为人才培养的平台。对项目下人才培养计划和指标，并与项目负责人和主管签订人才培养责任状，严格要求严格考核，通过项目的一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。5、用相应的待遇留住人才。一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。通过和流
10、失的人才离职面谈，我们发现这样一个问题，大部分人员离职并不是因为现在有待遇低而离职，其主要原因是对公司的未来发展不抱希望，对自己在公司的前景不看好。虽然近年来公司在启用大学生到领导岗位做了一定的工作，但领导的岗位是有限的，不能对所有的毕业生形成吸引力，因为每个人的职业生涯规划是不一致的，也并不是每个人都适合作领导，所以完善分类分层工作，疏通个人职业生涯发展渠道势在必行。6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，不拘一格使用人才，一切从实际出发，不能简单的局限于学历和年龄，确保优秀人才选拔出来，并放到重要岗位进行锻炼，特别是在
11、重大项目上设置岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。从公司现有的人才结构上看，用年龄和学历作为选拔人才的基础条件，完全不适合公司的实际情况。7、从大中专毕业生中培养骨干人才，并作为人才引进。以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大大中专毕业生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，具有发展潜能的进行重点帮扶，使他们尽快成为骨干类人才。继续完善两类带头人制度，加强两类带头人的考核，切实发挥两类带头人的作用，为人力资源队伍建设夯实坚实的基础。8、建立较为固定的劳务用工基地，作为我们借用外部资源，发展自己
12、的有益补充，这样既能解决技能人员紧缺的情况，又能在任务不饱满时减少成本支出。招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。同时对正式员工，利用各种培训使之不断提高业务水平，并做到合理统筹和调配。从现有的情况看，公司可以充分利用和平公司的人才资源，保证公司特殊岗位的人才供应，这样又能保持和平公司人才队伍手稳定。9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。要科学合理的选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性的进行转岗培训。相近专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。通过转岗培训，逐步建立一支一专多能，一人多用的复合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决
13、了任务不均衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。10、继续开展大学生职业生涯设计工作，并展开到全部员工。近年来大学生的职业生涯工作对大学生的稳定起到了一定的作用，下一步要逐步进行完善。要使全部领导干部认识到职业生涯设计工作不仅仅是人力资源部的工作，所有领导干部都要将大学生职业生涯工作做为份内的工作来抓，这样才能保证大学生职业生涯工作的有效开展。在完善大学生职业生涯工作的同时，应充分利用现有的员工分类分层制度，借鉴子集团的经验和集团公司“长师分设”制度，更好的完善员工分类分层工作，保证所有员工职业生涯的畅通。11、加强企业文化建设，增强员工归属感。企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业
14、文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向。增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工的自身形象，增强员工的自豪感和归属感。综述。人力资源队伍建设是一个系统工程，它不是一个人的工作，也不是一个部门的工作，需要公司上下所有人员重视人力资源工作，都参与到人力资源队伍建设工作中来，只有这样才能将公司的人力资源工作提高到一个新的档次，为公司的发展奠定坚实的人力资源基础。第二篇：对公安队伍建设的一点思考与建议对公安队伍建设的一点思考与
15、建议公安队伍是国家政权的一支重要组成力量，其队伍的稳定性直接关系到国家的安定团结。在当前加快改革开放，建设社会主义市场经济的新形势下，这样一支庞大的队伍在思想政治工作中出现了很多新情况、新问题，特别是在市场经济发展的黄金时期，公安民警无时不在受到社会上各种不良风气的侵袭和考验，社会环境、经济环境、生活环境以及社会分配的不公正也在一定程度上影响着民警的行为方式和价值取向。因此，如何正确认识和分析公安队伍的现况，以及如何解决队伍建设上出现的新问题，是摆在全国公安队伍管理者面前并亟待解决的一个实际问题。一、目前公安队伍的思想现状队伍的问题归根结底其实就是民警的思想问题，思想问题解决了，队伍管理的问题
16、自然就迎刃而解。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更1不接受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。二、队伍状况的原因分析上述问题的存在有着多方面的因素，是复杂的内、外部因素相互交织影响的结果，究其原因主要有：一是自身受社会环境的负面影响，价
