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1、建筑企业人力资源管理探讨4篇建筑企业人力资源管理探讨:浅谈建筑企业人力资源管理研究关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；创新研究前言近几年，我国的建筑行业得到了蓬勃发展，再给国家及社会带来巨大经济效益的同时，也容纳了大量的闲散劳动力，缓解了社会压力，建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务，也是现代建筑企业生存和发展的需要，面对激烈的市场竞争环境，建筑企业要想立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。一、建筑企业人力资源的特点由于建筑行业是一个以所承
2、包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。（2）建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束职工就从现场撤回，只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。其特点就
3、是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。（3）建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位便不能全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，基础设施落后，使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。二、建筑企业人力资源管理创新研究随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。（1）建立起完善的人力资源战略规划建立完善的人力资源战略规
4、划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，以此增强企业的人才竞争优势。（2）创建适合企业发展的人力资源管理体系当前建筑企业的人力资
5、源管理由于受到传统因素的影响，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力，而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。（3）建立科学合理的绩效评价制度在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济
6、的不断深入与发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此，我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。（4）建立有效的员工培
7、训机制有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。结束语综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企
8、业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。建筑企业人力资源管理探讨:快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考关键词：建筑企业；人力资源；管理；途径由于我国的建筑企业的人力资源管理受传统管理模式的影响较深，因而在人力资源的配置上、管理职能的分配上与现当代的许多新兴企业、外资企业有着较大的不同，因而其人力资源的配置存在着许多误区，这也成为了制约我国建筑
9、企业长足发展的瓶颈。一、建筑企业现有人力资源状况分析（一）从业人员多建筑企业作为国民经济的支柱产业得到迅速发展，从业人员不断增多。目前我国建筑业的从业人员在50千万以上。现阶段建筑施工企业，无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位，在吸收大量的农村剩余劳动力，提供更多就业机会，增进社会稳定性方面发挥了重要作用。（二）人力组成复杂建筑施工企业的人力资源组成复杂。有施工企业临时雇佣的农民工、技能娴熟的技术工人、经验丰富的管理人员、技术专长的专业技术人员，此外每年还录用一批高素质的大学生。不同人才有不同的特点，对应的职业生涯规划也不相同。（三）人力素质偏低建筑业属于劳动密集型行业，从业人
10、员中技术和管理人员很有限，主要是农民工。农民工教育普遍较低，未经过技术培训使得他们的水平比较低，专业素质缺乏。（四）人力结构不稳定建筑企业的工程项目遍及各地，基层单位根据某个项目的情况组建项目管理机构，项目结束又重新调整、流动，人力分散且流动性强。二、建筑企业人力资源管理中存在的问题（一）不重视人力培育现代人力资源管理强调寻求、选拔、录用、培育人才，人力资源管理竞争力连续、动态、向上，任何环节都可能影响整个企业的工作效率和人力竞争。人才作为一种资源，需要利用、开发和保护，使人才可以根据企业发展的要求进一步持续发展，所以说培育人才是人力资源竞争力的核心环节。但是，当前建筑企业把对员工的培训和开发
11、认为是会加大企业的费用和成本，未能意识到人力资源的战略作用。也有的企业虽然重视培训人才，但因为管理基础薄弱、观念落后，人力资源管理竞争力知识匮乏，使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性，随意性大，培训结果令人失望。（二）缺乏有效的人才激励机制有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。但是，建筑企业激励机制单一，缺乏活力、用人机制不灵活，严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然当前建筑企业分配制度的改革一直在持续，基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这样就使企业员工心理产生严重的
12、“不平衡”感，这势必造成工作效率低下，企业凝聚力涣散。（三）人力资源管理执行不到位人力资源执行是否到位是建筑企业人力能否顺利贯彻、完成预定人力资源目标的决定因素。人力资源管理执行是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业，市场竞争日趋激烈，在这个变无定数的环境中，组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑企业人力资源管理中“缺失的一环”，直接影响了企业的兴衰成败。建筑企业设置人资组织模式多是沿用传统的金字塔组织形式，而在多变环境下，这种组织模式很难适应人资管理的要求，存在着信息沟通失真、流失严重等问题，导致企业人力资源管理执行不严重
13、到位。（四）人才招聘制度存在不足建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。（五）薪酬制度缺乏科学性建筑企业在薪酬分配制度上明显存在着一线员工的待遇差的毛病。一线技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及
14、施工的进度，直接关系到整个项目的收益。但一般建筑施工企业的现场一般技术人员月收入普遍偏低，明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。三、推进建筑单位人力资源建设的途径（一）规范任免机制在建筑单位的人员任免上，国家相关部门应出台一些相应的规章制度，保障此类选拔能够将合格的人才选拔到建筑企业的队伍中来。对于单位，应该根据法规的要求，坚持德才兼备的标准，根据其中的硬性指标，公道正派，善于密切联系群众，既有较扎实的政治理论知识基础，又有开拓创新能力的优
15、秀人才选拔到建筑单位队伍中来。并且各单位也要根据自身的特殊要求，选择更适合本单位发展的人才。这样才能使建筑单位工作更加规范，建筑单位人员的办事效率才能有更大的提高。除此之外，还应在单位加强建筑单位人员的薪资保障制度。最后，应按时对在职建筑单位人员进行考核，保证其工作质量，对工作期届满的人员要及时进行轮换，以补充新鲜血液。（二）要建立健全激励机制为了形成正确的用人导向，全面、客观的考核建筑单位人员的德，能、勤、绩、廉的情况，各单位要建立健全完善的考核规范，对于在工作中有突出贡献的个人及时予以经济和精神的嘉奖。譬如，对于在工作中有创新的做法，有积极思考态度的个人，根据其提出的好的观点进行嘉奖。对于在工作中偷懒懈怠的人员，给予相应的书面警告，以督促其负责任的完成自身工作。并且，还应该充分关心在工作中有困难的职工
