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1、篇一：企业内部培训方案使培训工作更为切实地发挥作用，有效性，针对性、 为了提高培训工作的计划性、年培训计划，结合2010要求和GMP提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据年2010我们对检查及自检提出的问题及整改情况，GMP培训重点历次2010度的公司内部培训作如下安排：一、公司级整体培训：、培训对象：公司全体员工1、培训目的：2引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发 展的优秀企业员工。、)1(2()、树立正确的质量点识和观念，更新现有专业知 识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。领域的专业视野。GMP点识，全面扩大 GMP)、强 化员工3 (、了解国家安全生产方针、法律法
2、规和常见事故防范、应急措施基本常识；(4)减少或杜绝安全隐患和事故的提高职工安全生产点识；掌握岗位安全操作规程；发生。、培训内容及方式3检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关 GMP 培训内容：结合历次知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安GMP药品法律法规、药品全生产相关知识等。培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。、培训学习时间4天。1-2月下旬7年2010、考核5笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题， 综合管理部统一组织考试。二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工文件、岗位职责、专GMP、培训目的：各部门负责人 根据本部门员工应掌握的2点识，提高GMP业
3、知识、操作技能等，进行有针对 性的部门岗位培训，强化员工员工工作技能。、培训内容及方式3GMP部门相关部门岗位必备的专业知识、培训内容：操作技能、部门职责、文件、及相关的管理制度等。SOP岗位培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场渔示、讨论会、文件学习等方式进彳亍培训，部门负责人为主要授课人，并 把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合 管理部备案。、培训学习时间4年全年各部门根据实际情况灵活安排。20105、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在，笔试为闭卷考。50%,笔试占50%课堂上进行提问。口试占三、班组级岗位培训
4、、培训对象：各班组岗位员工。1GMP、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使2工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技 能。、培训内容及方式3、SOP文件、岗位职责、岗位 GMP培训内容：班组 岗位必备专业知识、岗位相关生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度 等。现场渔示等方式进行班组由各部门组织班组岗位员工 采取集中面授、培训方式：岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理培训记录、培训讲义或大纲、部备案。4、培训学习时间年各班组根据工作情况灵活安排。2010、考核分笔试、口试、实际
5、操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，5实际操作由班组长口试由授课人在课堂上进行提问； 综合管理部负责试题打印；。40%,实际操作占30%, 口试占30%和部门负责人 共同进行现场考核。笔试占篇二：企业内部培训方案纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，获得优于竞争对手的唯一途木来企业，也是企业培训的竞争；从某种点义来讲，重视员工全面素质的提升和企业文化重视培训、就是比竞争对于学得更快；径，从而最终实现企业通过提高企业核心竞争力，把企业 建成学习型组织，的认同，双赢与员工下面就用油水理论来说一下我们是企业 获得发展的最根本手段。的管理培训。桌面上有两个盛满液
6、体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可 能接受新进？满水的杯子里入的。但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中 的水倒掉再把油倒进去的时候，新倒进去的油始终浮在水的上原来装水的杯子底部始终有一层水，面，碰不倒杯底。?为什么会这样呢因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远对于很多企业在新进员工的的培训上几最后只可能浮在水面上。比原来的水轻，可是培训做了，乎都是在原有的基础上用加法的方法 填鸭式训练。知识和技能传水授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易
7、倒掉的水在起作用。这里把往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容水就是旧的态度和思维，水而不容易倒掉的易让你接受；毕竟要人接受一种全新可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。的思维模式是很难的事情。?那么如何解决问题呢、一边从水杯底部2、倒完之后烘干杯子；1解决问题 可以有两种做法：抽水，企业应该建立一个长期和短期也就是说，一边把 油慢慢地从杯口倒进去。台湾著名学态度与思维的塑造和知识与技能的培训相 结合的观点。培训相结合，也是最难塑造的东西。态度是一个人做事情决定性的 因素，者余世维博士曾经说，再辅以必须长期的进行塑造，态度和思维不是一两次 短期的培训就可以
8、改变的，短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的 培训效果。也只有这样，。油彻底的抽干净，真正换上新的水才能把杯子里 面原来的?那么，对于企业的新进员工该如何培训呢对于新进员工的培训要做好前期的准备工作.一把油准备好-企业文化转化为制度1.不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一另一方面是领导者对企业方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，就会削如果把它变成制度，认为企业文化是以理念塑造为主,文化塑造有误解，让大家有法可依，优秀的文化恰恰要落到纸面上，其 实，弱企业文化的凝聚作用。有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，
9、都应该深刻体现出公司的企业文化。掂量一下杯子-培训前做好准备工作2.培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常幼儿园的启蒙教育对一个人成长每个人都知道进入正 式学习之前，重要的一环。的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙 培训也一样重要。启蒙培企业IT训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向 导向企业的文化。著名的每一名新员工进入思科后，思科特别重视对新员工的 启蒙培训工作。首先要接受在起始工作的头不仅如此，天的培训。30的为期NewHireWorkStation 一项名为天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业 文化培训。新员工一旦90进入公司，公司就会详
10、细地告诉他前三个月中要做的所 有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对 该报告作一个正式认可。如果这名新员工公司对该员工的工作总结就有据可依 了。在三个月之后，这样，如果该主管到了第三个月他的主管就应该了然于胸。 那么，存在某些不足之处，良好的启蒙是进他就要承担相关的责任。仍然没能在 这方面使新员工有所改善，一步培训的基础。培训过程要坚持平等、严格、长期的原则.二每一个杯子都要倒空-培训对象应该平等开放1.首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种 机会上平等。著名的如果组成木桶的这些木板长短不一个木桶由许多块 木板组成，说，木桶原理这而取决于最短的那块木板。
11、那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，一，也可象一个班组，一个部门、不仅可象征一个企业、木桶由许多块木板组成的部门、的最大容量则分别象征着企业、木桶而征某一 个员工，班组和员工个人木桶员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个最 大的整体实力和竞争力。那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中如果培训不是平等的，的容量。同样用思科作为不拘泥于僵化的计划。开放则是内容 的开放，最短的那块板了。然不像许多公司在年初作一个计划，思科的员工培训确实是非常开放的，例子，互联网的速度决定了从事思科始终坚持认为，一年内 执行。后由主管经理签字，思科公司在一年内至少要作三次评估，互联网的企业 不可能作出为期一
12、年的计划。不断地重新拟定计划。员工的培训时间并公司里，思科的一位管理人员曾经说，这种做法有点像把员完全由员工自己管理自己的工作和培训。没有严格的限定，公司也从不将某个员工作为让他自己来作一切决定。工放在一个开车的位置上，都能在条件成熟的时候而是认为每个人都是潜在的经 理，重点培养对象来对待，世界里人人平等的基本原则。Internet获得非凡的成 功。实际上，这正体现了思科认这也是开放式培训的特点之一。思科不会在员 工准备离开时才想到留人，只要团队业因此，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。为，思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，就能成功地留住人才。绩不断上升，尽管十多年来公司
13、的资产增加不少，但最为可贵的收 获还是保留了一大批人才。对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严2.杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。-格的要 求培训每一个员工目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人 才，来之即用，要么可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精传统模 式招聘普通人才培训上岗。鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果不是 把公司折腾得一盘散沙、英，下场不是人才炒老板就是老板炒人才收益成了空中楼阁。结果投资成了无底洞，有很笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，这 样的情况可不是少见，了。可为什么就是不能有效我也深知他们的能力，多职业 经理人还是笔者的
14、好朋友，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，发挥呢， 造成人才自身文化与企业文往常是在一些思维上的不同一，这种碰撞不是本身技 术上的对立，化之间的碰撞。而这些职业经理人更是有着多年的自身的企业文化，每个企业都有自身的特色，但这些不一定对每个公司都独到的自我思维模式，广 深的理论知识，实践经验，是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无 论招聘进来的是智要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜高白斗的大人 才还是初出茅庐的小人才，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训为企业服务，能，这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去
15、的所有风光，开始。0一股脑投进新的工作环境，从作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工 作经验，90%触的时候，有好不容易遇到几个心态平和作风低调的人炫耀自己的 工作能力以及取得的成绩，在我介绍我一次我在面试市场人员的时候，确是什么 也不明日的刚毕业的学生。们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试 的员工就反驳我他以前的并说服我希望我能改但是结果总的待遇却差不多，公 司和我这里有很大的差别，变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但 是从管理者的角度来说，薪资、因为他直接影响到公司员工的考核、这其实不 是一件承诺就能解决的问题，而每个新进的员工首先已经打破了企业的原有的企业文化，管理等方面的制度，而不是企业的文化更随着员工走，是要适应
