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1、1效率工资理论在中国旅游企业的应用以旅行社与饭店企业为例黄金铸，吴海伦（中南民族大学工商管理学院，湖北 武汉 430074）作者简介 黄金铸（1963.12） ，男（壮族） ，广西平果人，中南民族大学副教授，博士。主要研究旅游企业管理、历史文化旅游。E-mail：。吴海伦（1980.7 ） ，女，湖北随州人，硕士，中南民族大学讲师。主要研究旅游美学、文化旅游。摘 要 我国旅行社与 饭店企业的低薪现状引致了一系列严重的危害，效率工资制是根治这 些危害的有效方法之一，惜未引起学界与业界应有的重视，遍检学术论著，迄今尚无一专文、专著论及我国旅游企 业效率工 资问题。本文 结合我国旅行社与饭店企业现状
2、，在介 绍 西方效率工资理论的基础上，系 统探讨了其在我国旅行社与饭店企业中的应用。关键词 旅游企业；低薪；效率工资；业绩工资1 引言旅游作为和谐社会的重要表征和载体，已愈来愈受到人们的关注。2007 年，我国国内旅游规模已达到 16.10 亿人次，入境旅游接待规模达到1.32 亿人次，出境旅游规模达到 4095.40 万人次；2007 年，我国旅游直接从业人员达 1000 多万，间接从业人员达 4900 万，合计 6000 万。旅游服务行业整体素质的提升和服务质量的提高，已客观而现实地成为惠及十几亿人的重大问题，而我国旅游业“一流资源，二流开发，三流服务”的状况却依然严峻，旅游投诉连年递增，
3、2006 年全国各级旅游质监所共接到 39006 人次、11570 件旅游投诉，正式受理投诉 10465 件，比 2005 年增加 3443 件，同比增长 49.03，严重损害了我国和谐社会建设。大量基层旅游从业人员薪金过低是导致行业素质与服务水平低下、旅游者权益频遭侵害的根本性原因之一，这是一个负责任的旅游研究者必须正视和努力解决的重大现实问题。制度经济学理论认为，一项制度创新将带来一系列的相关创新与改变，旅游企业效率工资制的引入，也必将对我国旅游业带来多方位的重大改变。 2 旅行社与饭店企业基层员工低薪现状与危害浅析2.1 旅行社与饭店企业低薪现状描述在成本最小化、效益最大化的企业本质诉求
4、驱动和比较优势理论主导下的我国现实经济中，充分利用现有丰富而廉价的劳动力资源，获取低成本竞争优势，已成为时下我国企业界之共识，而旅行社和饭店企业则俨然成为其急先锋。从整体上看，饭店业基层员工基本工资的绝对数字与十年前员工的收入几无变化，绝大多数地区三、四星级饭店员工的基本工资现依旧徘徊于 600800 元间，改革开放、经济发展的巨大成就在饭店基层员工基本工资收入上未得到应有的体现。在广大的中西部地区，导游人员月薪一般仅为 500600 元。在旅游发达地区则出现了两种趋势，一是因当地生活费用较高且行业管理规范而基本工资较高，但一般仍未达到当地职工的平均收入水平；另一种则是因导游有获得基本工资之外
5、较高灰色收入（索要回扣、小费等违规所得）甚至黑色收入（骗购、诱赌等违法所得）的可能，一般基本工资仅有 200300 元，甚至出现了零底薪、负底薪（旅行社不但不给导游一分钱工资，且导游上团还要按旅行社预估的该团队消费能力向旅行社缴纳一定的带团费）等极端现象。尤其令人不安的是，该趋势还呈现出由沿海向内地、由经济发展活跃地区向经济发展平稳地区、由国内游向入境游及出境游蔓延之势。如此，则全国旅行社与饭店企业基层员工的底薪已普遍低于广州、深圳等地企业员工（含打工者）的最低月薪标准。当然，旅行社与饭店企业基层员工依靠个人能力与努力等获得实际高收入的情况也是客观存在的，但这毕竟是个别现象，不具有典型性和代表
6、性。2.2 旅行社与饭店企业低薪危害浅析旅行社和饭店员工基本工资严重偏低带来了一系列危害：2首先，工资作为企业雇佣劳动力的价值交换符号，应遵循等价交换原则。所以，低薪只能吸引低素质劳动力，低薪所传递的信息是，企业及所处行业对人员的素质要求低，低素质者从业足矣。从而拒绝了高素质者的进入，并于不自觉间自己毁坏了行业形象，阻滞了企业及行业以人才智力为核心竞争力的未来发展战略的执行与落实。其次，低薪还传递出对现有员工价值不信任乃至否定的企业信息。这一方面造成了高素质、高能力员工的大量流失，一方面又使留职员工对企业、对工作失去了留恋与兴趣，从而对工作效率带来巨大而消极的影响，并导致企业服务质量的大面积滑
7、坡，进而客源流失，最终严重影响企业利润的提升。再次，由于就业准备投入（就业前的旅游专业院校学习等） 、个人工作志趣所系、工作环境与路径依赖、社会与职业道德约束等，通常，旅行社与饭店员工在选择了所从事职业后，主观上并不愿转行与跳槽，更不愿从事违规违法活动。但当薪金低至难以维系其基本生存与生活需求时，所有高尚和更高层次的需求都将化作子虚乌有。故从某种程度上可认为，低薪、超低薪，尤其是零薪金、负薪金的薪酬制度设计，所传递的实际信息是：鼓励和逼迫员工违规违法经营与操作。复次，就从业者的个人收入而言，过低的工资等于就业与失业几无区别，从而造成潜在的失业。而失业的增加，又会使人们的无业耻辱感减退，进一步加
8、大失业。这与我国发展旅游业、扩大就业的战略方略是根本相悖的。此外，旅游业员工工资待遇严重偏低，也直接造成了旅游就业缺乏吸引力，高素质旅游人才流失严重，旅游教育健康持续发展的基础被严重动摇。对近年湖北省旅游院校的调查显示，虽然旅游学校与设旅游专业的院校数量不断增加，但在校旅游专业学生数量却逐年减少，而毕业生留在本省旅游行业工作的比例更是下降到可怜的 5%-10%。长此以往，旅游教育将成无源之水、无本之木，教育强国与世界旅游强国战略只能是一个美丽的梦和一句苍白的口号。2006 年 9 月九寨沟数百导游集体罢工，2007年 7 月桂林两千余导游集体上访；全国旅游专业毕业生就业情况的初步调查显示，就业
9、于旅游对口单位者不足 30%；在旅游行业管理不断加强的同时，旅游投诉案例却连年飙升，企业利润降至冰点。这一切均表明行业危机日趋严重。低薪只能招聘和留住低素质员工只能输出低质量服务与低工作效率造成低顾客满意形成低企业利润维系低薪运营。笔者以为，合理运用逆向思维和创新思维，抓住主要矛盾，选准突破口与切入点，辅之以系统有效的管理措施，打破这一怪圈并非难于上青天。有选择地实施效率工资制度，留住和吸引高素质人才，全面提升对客服务质量，塑造优质企业品牌，建设人本企业文化，大幅度提高工作效率，进而提升企业利润，支撑其效率工资制的稳定实施，不失为一种有益的尝试。3 效率工资概念解析3.1 效率工资的内涵效率工
10、资（efficiency wages）是指企业为了提高工人生产率而支付的高于本行业或当地均衡水平的工资。效率工资是一个源于发展经济学的概念。新古典经济学理论认为工资水平决定于工人的边际生产率。但发展经济学家在实证研究中发现，该结论在发展中国家似乎正相反，边际生产率的高低决定于工资的高低。后来，这一结论被发现在发达国家同样存在。相关研究在近 20 余年得到了迅速发展，在 20C80S 末曾被认为是“最有发展前途的研究方向” 1。 效率工资理论认为，如果工资高于均衡水平，企业的经营会更具效率。因此，即使劳动力市场存在超额供给时，企业也不能削减工资，继续保持高工资仍将是有利的。因为削减工资虽然减少了
11、企业的工资支出总额，但同时也降低了工人的劳动生产率和企业利润。而劳动生产率降低带来的企业利润下降，远高于因削减工资带来的企业成本的下降。效率工资是一种基于企业整个工作团队的集体高薪状态，其每个岗位和层级的员工与管理者的基本工资都明显高于相应的行业均衡工资水平。效率工资通常是作为一种企业战略运用的，不宜在整个行业推广，否则将大大削减其效用。其应用的最佳环境是行业发展潜力大、前景光明，同时行业内的各企业普遍推行均衡工资，且均衡3工资偏低。现阶段我国旅行社与饭店业恰恰就具备了这种环境。将效率工资延伸为一种产业战略运用，在理论上也具有一定的可行性，如对国家重点扶持、积极发展的支柱产业、战略产业等从业人
12、员全面实施效率工资，使其工资高于全国各产业的均衡工资水平，从而推动该产业整体的快速发展。但这要求该产业具备良好的现实盈利能力或迅速形成较高赢利的局面，否则将难以支撑效率工资实施初期额外的巨额投入；此外，难以统一和协调产业内各企业的行为，也是现实中极少将效率工资作为产业战略运用的重要原因。效率工资蕴涵的价值传递关系是，首先支付工人高于行业均衡水平的工资，使工人受到高工资激励，进而奉献出更高的生产效率，高效率给企业带来高收益和高利润。其起点是高工资，从而在价值传递链的起点处就形成了有效的员工激励；终点是高利润，高利润是结果。它深刻地揭示了员工是创造企业利润的源泉、员工激励是利润源激励的根本经济规律
13、。这种价值传递关系，因果关系明晰，明显优于起点处缺乏员工激励、因果关系不明的新古典经济学理论所支持的高效率带来高利润、高利润带来高工资的价值传递关系。4 效率工资理论及其对旅行社、饭店企业时弊的诊治自 20 世纪 70 年代末西方效率工资理论创建以来，迄今已形成了多种解释工资如何影响工人劳动生产率的理论，其中影响较大的理论有员工健康理论、员工流动率理论、员工努力度理论和员工素质理论四种，从不同角度诠释了高工资带来高效率的内在机理 2。41 员工健康理论及其对旅行社、饭店企业时弊的诊治员工健康理论是一种强调工资收入与工人健康之间关系的效率工资理论。该理论认为，工资高的工人因其能获得更好、更稳定的
14、饮食营养，所以工人会更健康、更富有生产率。在经济不够发达、人民普遍尚不富裕的发展中国家，尤其是其中劳动强度大、劳动环境艰苦的行业和企业，营养与健康状况不良仍是一个较普遍的问题，低薪或削减工资实际上对其工人的健康和生产率有不利的影响。目前我国饭店业员工普遍实行倒班和轮班制度，早、中、晚、夜班频频变更，临时加班、顶替班时有发生，给员工正常的生活秩序带来了诸多不便，旅行社导游则一上团就等于接受了 24 小时的超额工作，游客在旅途中遇到的所有问题和困难都要及时妥善处理；且工作场所多在室外，冒严寒浴酷暑、风餐露宿是家常便饭，胃病、关节劳损几乎成了导游职业病。尤其是临时性的兼职导游，普遍不享有医疗保险、劳
15、动保险和住房公积金等福利待遇，属典型的“无保户”，此外，上团一天另需向导游服务中心交纳一定的个人所得，每年还要向旅游管理部门和导游服务中心缴纳年审费与管理费。旅游管理部门和旅行社对导游员的管理，更多地体现在对违规违纪行为的处罚上，而较少体现在对导游员的人本关怀和对导游工作提供的服务中。没有良好的营养和健康的身体保证，旅行社和饭店员工就没有资格（服务行业体检要求）也没有能力为顾客提供优质服务。在人均收入远远低于发达国家的我国现阶段（现我国劳动力每小时的平均价格约为 0.5 美元，美国为 18 美元） ，增加员工工资对保障员工健康进而提高劳动生产效率的意义和作用，较之发达国家无疑将更加显著和有效。
16、4.2 员工流动率理论及其对旅行社、饭店企业时弊的诊治员工流动率理论是一种强调工资与工人流动率之间关系的效率工资理论。工人会由于许多原因离职，如接受愿支付更高薪金的其他企业的工作、到更重视自己的企业、变更职业等。员工离职的频率取决于其面临的激励，即取决于离去的利益和留下的利益的对较。当离开获得的利益明显高于留下获得的利益时，员工的流失便在所难免了。企业向员工支付的工资越高，员工留在企业的激励就越大，选择离去的人数就越少。因此，企业可以通过支付员工高工资来减少其离职的频率，从而减少企业用于雇佣和培训新员工的时间与费用，提高企业利润。该理论认为，企业为减少员工的流动率而支付给工人高于均衡水平的工资是有利的。目前，我国饭店、旅行社基层员工超低薪金的现状，使员工留下的利益降至历史最低点，与工作的机会成本和个人付出的劳动价值相比较，其从业价值和岗位价值几乎可以被忽略。于是员工的大量流失遂成为行业常态，这主要表现为：4一员工流失率过高，二大量员工离开本行业另谋
