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1、员工招聘制度人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而立于不败之地。如何把最优秀的人才引进到自己的企业， 这是所有企业人力资源管理最关心的事情， 也是首先要解决的问题。由于企业使用劳动力都是从招聘开始的，良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证，而规范化的招聘活动能有效的提高企业招聘员工的质量。1 1 员工招聘的定义员工招聘，是指企业招收聘用劳动者和劳动者应聘活动的总称。包括企业拟定招聘计划及对拟吸纳的劳动者进行初选、考核、录用的全过程。员工招聘具有双重含义：（ 1） 它是企业依法从社会上吸收劳动力，增加新员工
2、的一种方式。（ 2） 它是劳动者选择职业、实现就业，获得劳动权的一种途径。1 2 员工招聘的条件企业招聘员工和劳动者应聘，必须符合以下基本条件：1 2 1 用人主体资格企业作为招聘员工的用人单位，必须具备用人主体资格。即具有用人权力能力和用人行为能力。 用人权利能力， 是指作为用人单位的企业依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力，是指作为用人单位的企业依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。1 2 2 有劳动岗位企业作为用人单位，必须具有可供劳动者工作的劳动岗位。企业只有在生产经营需要并能保证劳动者享有中华人民共和国劳动法第三条规定的各项劳动权利时，方可招聘录用员
3、工，严禁企业在没有正常工作岗位的情况下搞假招工。1 2 3 应聘者需符合法定劳动年龄企业招聘员工，必须招聘符合法定劳动年龄的劳动者。法定劳动年龄，是指国家法律、法规规定的公民从事劳动和享有劳动权利的年龄，即劳动就业年龄。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为 16 周岁，上限为男 60 周岁，女职员 55周岁，女工人 50 周岁。某些特殊行业或特殊人员的就业年龄依照法律、法规的规定，可以缩短或延长。禁止企业招聘未满 16周岁的 未成年 人。某些特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位需要招用法定劳动年龄下限以下的文艺工作、运动员、艺徒时，应按国家规定招聘。文艺工作者，系指专门从事表演艺
4、术工作的人员；运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员；艺徒，系指在杂技、戏曲及工艺美术领域从师学艺的人员。1 2 4 技术人员具备职业资格企业招聘从事技术复杂以及涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业）的员工，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。企业不得从未取得职业资格证书人员中直接招聘从事技术（职业）的劳动。1 2 5 符合跨地区和招聘外籍人员条件企业需要跨地区招聘人员和招聘外籍人员、以及招聘港、澳、台地区人员，应符合国家和地方政府的有关规定。1 3 员工招聘的原则企业为了保证招聘员工的质量，在招聘工作中应坚持以下原则：1 3 1 而向社会，公开招收这一原则是对
5、企业招聘员工范围全面高度的概括，是员工招聘活动的指针。面向社会是对内招、子女顶替等招工方式的否定。企业在招聘员工时应当面向社会，凡符合国家规定的招聘范围和招聘条件的劳动者，都应成为招聘对象。招聘范围大，选择优秀员工的余地就大。公开招收，要求企业招聘员工时，应采取开放式的方法，公布招工简章，不搞暗箱操作，不拉关系走后门，公开包括招聘人员的数量、条件、录取方式、考核程序等内容。1 3 2 公平竞争，择优录用公平竞争原则要求企业在招聘员工时，应制定科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。择优录用要求企业在应聘人员中
6、选择最能符合本单位生产和工作要求的优秀人才中录用，择优的标准是对应聘人员客观公正的评价，也是企业招聘质量的保证。1 3 3 合理确定男女比例企业招聘员工，应根据本单位的生产经营特点，从实际出发，确定适当的男女比例。企业在招聘员工时，应防止重男轻女的倾向，除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，应确定招用一定比例的女性员工，不得以性别为由拒绝招收妇女或提高对妇女的录用标准。1 3 4 程序科学化企业招聘员工，一定要制定和遵循科学的招聘程序，有计划、有目标、有步骤地进行。企业应按照生产经营的需要和劳动力市场的供求状况，制定招聘员工的计划，坚持按计划招聘，切忌招聘员工的盲目性。招聘过程中，要按程序进
7、行，不急躁、不慌乱，稳中求胜。招聘准备、面试、考核等每一个环节，都要周密细致，每一项工作都要扎实有效。1 4 员工招聘途径和方式企业招聘员工，可以通过以下途径和方式进行：1 4 1 委托职业介绍机构招聘职业介绍机构是专门为劳动者介绍职业和为用人单位介绍劳动力的服务机构。企业可以选择委托职业介绍机构招聘员工。企业委托职业介绍机构招聘员工时，应向职业介绍机构出示单位介绍信，营业执照副本或其他法人登记文件，招用人员简章和经办人身份证明。职业介绍机构分为非营利性和营利性两种。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。企业若选择职业介绍机构招聘员工，首先应对职业介绍机构的
8、性质、资格及条件进行审查，弄清该职业介绍机构有无合法经营执照，批准证书；有无明确的业务范围，机构章程和管理制度；有无从事职业介绍活动所必备的固定场所，办公设施和具备一定数量的相应资格的专职工作人员；如属营利性职业介绍机构，其收费是否合理等，以保证所委托的职业介绍机构能及时招聘到合格的员工。1 4 2 参加劳动力交流冾谈目前，政府有关部门、人才交流机构和职业介绍机构，经常定期不定期的举办人才招聘会。企业规模大，所需劳动力数量多，且又有专门的人力资源管理人员的，可以选择通过参加各种劳动力交流冾谈活动的方式，直接到现场招聘员工。1 4 3 各种大众传播媒介招聘企业可以通过报刊、广播、电视等大众传播媒
9、介发布招聘人员广告的方式，自行招聘员工。企业选择通过大众传播媒介招聘员工，需经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。企业采用大众传播媒介刊登广告招聘员工，必须真实有信，禁止提供虚假的招聘信息。1 4 4 利用互联网进行网上招聘网上招聘是一种现代化的招聘方式，具有方便、快捷、省时、省力的特点。企业既可以在自己网站上发布招聘信息，也可以通过互联网进行招聘。企业通过互联网招聘员工时，应注意考察网站的信誉度、功能、信息量、网员规模及服务态度等方面的条件，要选择信誉度高、功能齐全、信息量大、且服务周到的网站。1 4 5 与大专院校挂钩招聘企业可以根据自己的用人条件，选择对口的大专院校，与大专院
10、校直接挂钩，签订人力资源供应合同，由学校推荐毕业生，经考核合格录用。企业还可以在每年学生毕业期间，直接到学校招聘，与毕业生面对面进行考察。1 4 6 其他方式招聘除上述主要招聘途径和方式外，企业还可以采取其他的有效的途径和方式招聘员工。例如，在企业住所地门口长期张帖招聘广告；由内部员工推荐招聘；企业之间相互建立联系，对剩余劳动力进行交流补缺；外商投资企业通过外企服务机构派遣等。1 5 员工招聘的分类员工招聘按照招聘性质可以进行不同分类，企业掌握员工招聘的不同类型，可以根据实际情况进行招聘。1 5 1 正常招聘正常招聘，也可称定期招聘，指企业根据生产经营需要，在正常状态下有计划的招聘员工。企业对
11、劳动力的使用，始终是一个优胜劣汰、吐故纳新的动态过程。一般情况下，企业都应根据生产经营发展，人员流动，劳动合同解除、终止、员工 退休 等情况，测定岗位空缺，制定劳动力需求计划，按计划确定定期招聘员工的数量，进行日常性的招聘。1 5 2 应急招聘应急招聘，也叫临时招聘，是指在正常招聘外招聘员工的一种方式。当企业在生产经营过程中，出现某项紧急合作项目、科研攻关或技术改造项目，临时性生产任务，员工突然 跳槽 ，造成岗位空缺等情况时，内部劳动力又无法满足调剂时，需要紧急招聘员工，企业可以临时决定招聘。这种情况下招聘员工时间紧，成本高，选择余地小，不是万不得已，应尽量避免。1 53储备招聘储备招聘，是指
12、企业在没有用人需求的情况下仍然坚持招聘员工。目的是储备人才，以防空缺。储备招聘也是为了减少和避免应急招聘的一种措施。储备招聘由于有充足的招聘时间和空间，往往能够挑选到优秀的员工，因此，企业应在正常招聘之外，坚持储备招聘员工的方式。储备招聘应把招聘人员的目标确定在科技人员和管理人员上，且范围和数量控制在必需的岗位。员工招聘按照所招聘人员岗位或职务的不同，还可以划分为以下类型：（ 1） 普通员工；（ 2） 科技人员；（ 3） 一般管理人员；（ 4） 高级管理人员；（ 5） 其他人员。对上述不同岗位、不同职务人员的招聘，企业可以采取不同的招聘途径和方式，提出不同的招聘条件和要求，选择不同的招聘时机和
13、程序。1 6 员工招聘的程序企业招聘员工，是一项复杂的工作，为了保证招聘工作的质量，必须按照一定的程序有计划、有步骤的进行。招聘工作程序一般分为两个阶段：1 6 1 招聘准备阶段招聘准备阶段是企业招聘员工的前期活动，是基础性工作，主要做两方面的事情：（ 1） 制定招聘计划市场经济条件下，企业依法享有用人自主权，可以自主决定招工人数、时间、条件和方式。因此，对于正常招聘员工，企业应制定招聘计划。招聘计划主要包括下述内容：a) 招聘员工人数；b) 招聘员工的类别；c) 招聘时间；d) 招聘员工的条件；e) 招聘的具体方式；f) 招聘信息的发布。招聘计划中，被招聘人员的条件是最主要的，除了要综合考虑
14、应聘者的工作态度，学习能力、合作精神、业务水平、健康状况等条件外，要针对不同人员类别、不同岗位（职务），确定应聘人员的性别、年龄、学历、资历、业务专长及其他要求等拟任用的具体条件。（ 2） 拟定并公布招工简章企业制定招聘计划后，应拟定招工简章。招工简章是企业在招聘员工之前，为了让应招人员了解其招工目的，人数、要求，条件以及录取后的待遇等情况而制定的简要章程。招工简章主要内容包括企业的基本情况，如名称、所有制性质、地点、经营规模等，招用人数、职业工种、招聘岗位、录用条件、劳动报酬、报名办法、录用考核方式、招聘要求等。招聘简章既是企业招聘员工的说明，又是企业形象的宣传材料，简章制作应内容清晰，文风
15、简朴，要求具体明确，不能含糊其词，更不能弄虚作假，要给应聘者留下良好的印象，具有不去应聘会后悔的吸引力。招工简章应以法定方式或国家机关指定的方式，向不特定的社会劳动者公布，一般要张贴在公开场所或在大众传播媒介予以刊登。1 6 2 招聘实施阶段招聘实施阶段主要包括下述工作环节：（ 1） 初审初审是指对报名应聘者的个人资料进行初步审查。员工招聘工作进入实施阶段后，首先要对已报名应聘的人员作初审。初审的内容包括：应聘人员的自传、履历表、学历证件、身份证件及其他有关证件，应聘人员如果是曾经就业人员，还要查验其原工作单位出具的解除或终止 劳动关系 证明。初审的目的是经过大致筛选，把不合格的应聘人员剔除，
16、初步确定拟招聘的人员名单。（ 2） 面试对于经过初审后确定的拟招聘对象人选，企业即确定时间进入面试阶段。面试是员工招聘工作最重要的环节，也是选好人才的关键。由于面试是通过与应聘人员见面，对其表现有一个直观的了解。所以，企业招聘人员时都非常重视面试工作。面试要掌握适当的度，既不能太简单，又不能过于烦琐。企业应针对不同岗位（职务）的应聘人员制定不同的面试内容和方法。对拟招聘的普通员工，面试可简单一些，主要观察了解其仪表、语言、身体等一般情况反应，而对拟招聘的管理人员和高级管理人员则要侧重观察了解其能力与智力，看其在制定目标、展开计划、组织控制、指挥运营等方面的谋略，观察其回答问题的深度和逻辑性等。面试人员应当具备以下基本条件：a) 工作态度诚恳，待人热情开朗，能够迅速与应聘人员交流；b) 具有认识事物的客
