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1、网络招聘成功的六大招数1、 首先说招聘计划的制定,根据公司规模、制度和传统的不同而不同。 目前所在公司公司规模不是很大,属于创业期,招聘计划的制定不是很到位,多数是岗位出现了空缺或者某个部门 业务 发展确实需要增员的情况下由部门负责人提出招聘需求,报总经理审批,然后由人力资源部门执行。2、 招聘渠道选择 。人力资源部门接收到招聘需求,开始选择招聘渠道,发布招聘信息。目前常用的网络招聘渠道分为付费和暂时免费的。付费的渠道有智联招聘和前程无忧,暂时免费的渠道主要是专业招聘网站、地方招聘网站、社交求职网站和微博微信等。 专业招聘网站如拉钩网、 内推网等;地方网站如 58 同城、百姓网等;社交网站如大
2、街网、 X 职场等。说到不同渠道的效果,依据岗位的性质不同而定。专业网站垂直细分是一个新的方向,可减少筛选简历的工作量,匹配性相对较高。研发人员以智联招聘和前程无忧最好,专业网站次之,社交网站和新浪微博仅可做为补充。 客服 、电话销售等在地方网站效果更好一些。3、提升网络招聘效果。1)招聘岗位的名称要准确,为广大求职者所熟知。同样的岗位在不同企业内部可能有不同的名称,但是在发布招聘信息时要采用广大求职者最熟悉的那个,或者针对同一岗位发布不同的名称(当然会增加招聘成本)。2)定期发布和刷新招聘信息。传统招聘网站如智联招聘和前程无忧等信息发布量较大,新发布的职位会排在前面,容易被广大求职者看到,所
3、以当我们接收到的简历越来越少时可将职位重新发布,以扩大可选资源。3)简历初选。传统招聘网站的缺点就是海投海选,面对海量简历,可通过筛选条件进行初选,在过滤后的简历中搜索合适人选。4)电话初选。在筛选过的简历中,通过电话沟通进一步挑选合适人选,建立面试资格人制度,减少面试工作量。在电话中和应聘者详细沟通,除了核对简历信息外,可就岗位的特别要求向求职者询问、向求职者介绍公司、了解对方的期望值、回答应聘者的提问等,以便企业和应聘者更多了解彼此,合适的可以约定面试时间。5)在简历量不足情况下,可主动搜索简历。现在传统招聘网站都有这个功能,搜索出来的简历往往比主动投递的更符合岗位要求。但是主动搜索出来的简历在电话沟通环节话术是不一样的,要注意这个问题。6)社交网络是招聘的新趋势,通过一些社交网站,我们能更多地了解应聘者的情况,如他的朋友圈、日常工作和学习活动、别人对于他的评论等,这就减少了海选的过程,提高招聘效率。在当今的 互联网 时代,微博微信等可做为一个有效的辅助招聘渠道。尤其是知名公司,知名博主具有非常广泛的宣传效果。