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1、浅谈工程项目管理人才的培养加油（气）站、油气管道以及油库是油气销售的重要硬件。打造高质量、安 全可靠的的加油（气）站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障， 同时也能树立良好的公司形象。加油（气）站、油气管道以及油库建设的优劣， 固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确，但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败， 故项目管理人才在项目管理中，具有项目成功的决定性作用。我国目前正处于工程建设的高峰期， 从全国总体来看，优秀的项目管理人才 十分缺乏。集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才，这个问题太尖锐。”他认为
2、我国的工程管理者群体已从过去的“老十部”阶段过渡 到了 “技术十部”阶段，需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。笔者认为，从以下几个方面着手，是解决项目管理人才缺乏的有效途径：一、不断充实企业后备人才库建设，根据人才现状实行动态化管理。当务之 急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。后备人才库并不是固定 不变的，每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察， 全面掌握其成长情况， 并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人 才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库， 再把有一 定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对
3、稳定的 同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力 量。二、采用各种形式加大培养力度，努力营造人才成长环境企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平 台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝 聚力，稳步推进人才队伍建设。（1）企业领导要高度重视人才培养工作。企业领导班子在每年初要与所届各单位签订管理目标责任书，其中也要明确 人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任 人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养
4、、管理、使用工作进行 宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析 研究。(2) 不断加大人才培训和继续教育力度。企业结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定优秀年 轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，同时加强针对性培 养，提高培训的个性化，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有 针对性业务培训，不断提高其知识水平和创新能力。 此外，企业还要有意识地强 化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新 理论，培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训，员工的大局 意识和组织观念，全面提高后备人
5、才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才 的潜在价值。(3) “压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员。企业积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排 他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰 富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借 助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若十名技术和管理专家。(4) 以“帅带徒”形式重点培养新来企业的大学生。对于新进大学毕业生的锻炼培养，企业更要高度重视，采取“帅带徒”的形 式重点培养。在一年的见习期内，前半年安排他们到专业对口的施工工地， 这样 做既可以使
6、他们熟悉本专业的生产流程， 消化在校学习的理论知识，乂可以和以 后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；后半年选派技术水平高、 施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；见习期结束，企业要专门安排两周时间，安排他们学习工程预决算，为今后结算工作 和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训， 使年轻的大学毕业 生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、 各有特 长的管理人才队伍。(5) 畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流每年企业都要组织员工召开座谈会， 领导班子与他们直接对话，倾听他们的 意见，解决他们的问题，鼓励他们积极投身生产经营
7、一线， 在实践中成长锻炼自 己。同时，积极倡导他们进行在职学习，鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书， 不断充实自己。三、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制。企业加大对人才的激励作用，吸引和留住急需的人才。建立公平合理的人才 选拔机制，让优秀人才脱颖而出。要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行党 争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优 录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平 庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。 在人才使用上始终坚持以 实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资 历，不
8、唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时提拔任 用，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任。四、加强企业文化建设，创造和谐的成才环境健康向上的企业文化是企业成功与否的基石， 也是企业能否留住人才的关键。 企业要努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境， 从根本上稳定人心，留住 人才。(1) 施工企业每年都开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的 员工进行公开表彰，从而体现出施工企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、 争先创优”的竞争余围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型， 施工 企业要以各种宣传工具积极宣传， 激励大家同心同德，共同发展，增强对施工
9、企 业的认同感、归届感和忠诚心。(2) 关爱职工，以人为本，凝聚人心。对生病或困难的职工要及时探望和 慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家届，组织一系列文体活 动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等等一系列措施， 营造良好的企业 文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。总之，项目管理人才的成长需要企业有有效的人才配需机制 ，企业必须从战 略发展的高度，牢固树立“人力资源是企业第一资源”的思想，坚持把人力资源 管理作为企业发展最根本，最重要的战略来抓，只有这样，才能为企业的改革发展打造出过硬的人才队伍5771001803090012095 5790368228596330825
10、771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337
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