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1、顺应改革大潮提升自身能力努力建设优质高效的现代医院2011年10月*人民医院始建于1938年，是一所集医疗、保健、康复、教 学于一体的综合性“二级甲等”医院。医院现有在职职工 750人（含 临聘人员），其中：高级职称人员 53人，中级职称280人，研究 生4人本科和大中专毕业生占总人数的97.3% ,医院设病床620张，开设19个临床科室27个临床专业，10个医技功能科室，是 *县及湘东南地区功能齐全、技术雄厚的医疗服务中心。我院始终 坚持人民利益为先，顺应改革大潮，不断提高医疗质虽和服务水平，医院的业务虽和对外影响力不断扩大。到2011年9月底，门急诊病人达22万人次，收治住院病人 1897
2、6人次，分别比去年 同期增长15%和17% ;业务总收入1.05亿元，同比增长15%。 主要做了如下三个方面工作：一、加强内部管理，提高医院执行能力（一）整章建制，强化制度管人。为适应新形势的需要，我们对医院十年来的规章制度以及医院工作人员职责进行补充和完善，编印了 *县人民医院职能科室职责汇编，制定了 *县人民 医院关于对违规违纪的处理规定和*县人民医院关于医师外出会诊及邀请上级医院专家会诊管理规定等42项制度，还与各科室主任签订了 “医德医风责任书”、“医疗质虽、医疗安全目标管理责 任书”和“综合安全目标管理责任书”。由监审科按照要求定期抽查落 实情况，对不按规章制度办事的人和科室严格进行
3、处罚。全院上 下的工作自觉性和积极性明显增强，真正达到了制度管人，以制 度促工作的目的。（二）分解责任，实行目标管理。坚持“谁主管、谁负责”的工作原则， 院长为第一责任人，责任层层分解，层层抓落实，制定了院领导指导科室工作制度，通过院领导“办点”形势，每周定 期进行行政查房，详细了解各自对口科室的运转情况，发现问题， 解决问题，对解决不了的，再拿到院务会讨论解决，为临床一线 提供强有力的后期保障；每月召开一次医疗质虽与安全分析会， 由医务科和医疗安全办在督查中发现的问题继续分析，并从中找 出原因，有效地规避医疗风险，降低了由医疗质虽引起的医疗纠 纷。（三）严格管理，规范执业行为。 建立和完善了
4、新型农村 合作医疗违规责任追究制度，抗菌药物临床应用指导原则等 制度，防止滥用药、大处方，保证老白姓合理用药，用得起药。医务科、药剂科、医保科和监审科对执行情况定期进行检查、落 实；每年组织医务人员对执业医师法等法律法规和相关政策 的学习，提高医务人员的法律意识。对一些特殊岗位、有特殊要 求的技术人员以及新参加工作的医生、护士进行专业培训，严格 执行技术准入制度；建立了健全的医院感染管理监控体系，定期 进行数据收集、统计、分析，定期向临床各科室进行反馈。通过 以上措施，全院的医疗质虽得到很大的提高，今年未发生重大医 疗纠纷和医疗事故。（四）管办分离，防止腐败滋生。医院专门成立了物资招标采购领导
5、小组、物资招标采购小组和物资采购部，并制定了*县人民医院物资采购管理办法，物资招标采购小组负责对全院所有 物资采购的计划申报和可行性论证审核、报告审批、采购的具体 实施、供应的程序管理、协议合同的签署、验收和质虽反馈、服 务跟踪评价、报废等；物资采购部具体负责医院全部物资的采购 和批虽万元以上物资的招标议标，药品采购在医院药事委员会指 导下进行。其他任何科室和部门不得擅自采购。在物资采办过程 中，充分发挥不同可能部门的专业作用，相互制衡与监督，并通 过“管办分离”的方式，确保物资采购的科学、公平、公正与公 开，进一步有序统一管理，避免浪费和采购环节中的腐败现象。二、推进人事改革，提高人才队伍素
6、质人事制度改革是医院制度改革的核心，如何稳步推进人事制 度改革，逐步建立能进能出、能上能下的新型人事管理制度是医 院长远发展的根本保障。主要推行了三项改革：（一）推行公开竞聘的干部任用制度。中层干部是医院发展的关键，是医院的中坚力虽，为加强干部队伍建设，建立和强化 竞争机制，提高干部队伍的整体素质，优化干部队伍结构，我院 特制定了中层干部考核及竞聘工作实施方案，今年六月份，医院采取公开竞聘演讲的形式选拔职能科室负责人，综合竞聘者的“德、能、勤、绩、学、廉”等情况，虽体裁衣，34名德才兼备者 走向适合各自能力体现的岗位；对没有竞聘成功，但是有能力、 有素质、有培养价值的职工，纳入中层干部后备力虽
7、重点培养， 真正做到“让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位”； 中层干部的聘用为一年一聘，实行民主评分和末位淘汰制，增强 了他们的责任感和危机感，调动全院干部职工的工作积极性。这 些措施的运用，建立健全了中层干部管理机制，为医院的长期发 展奠定了良好的人才储备基础。（二）推行自主灵活的人才引进制度。我院属县级医院，受地域、等级的限制，一流医学院校学生不愿来，医院想办法从实 际出发，制定了医院二 0 年人才引进方案，把引进人才定 位于面向全国一类院校的二类人才和二类院校的一类人才。方案 打破常规，凡属人才引进的除享受正式职工待遇外，硕士研究生 享受科室副主任医师待遇，还有住房补贴：工
8、作满3年安排120平方米住房，工作满 10年后拥有住房产权（或是租房补贴每月 400元）、还可以解决其配偶工作、 子女入学等问题；制定方案后， 医院安排主管人事的副院长、医务科主任和临床科室主任先后到中南大学、南昌大学、南华大学等进行现场招生，成功引进了4名硕士研究生来院工作，此举打破了我县卫生系统引进研究生“零”的突破为医院获得了良好的社会效益。在引进高学历人才的同时，还针对医院业务开展需要招聘各类临床、医技、药剂和护 理人员、同样通过制定标准，严格程序，今年共公开招聘录用护 理人员35人，全日制本科毕业医疗医技人员15人。（三）推行绩酬对等的分配制度。分配制度改革是人事制度改革的一个有机组
9、成部分。人事制度改革必须与分配制度改革同 步进行才能有生命力。医院根据不同岗位的责任、技术、风险、 工作虽等情况，将管理、技术、责任等生产因素纳入分配，按劳 分配、按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜。医院为了达到“节能增效”的目的，实施全成本核算、综合目标管理，工资与绩效挂钩，自主灵活的分配激励机制，体现了奖勤罚 懒、多劳多得的管理机制。以手术室为例：完全打破以前的“平均分配”原则，绩效工资的分配方案一是根据职称系数分配 ：护士长 （副主任护师）1.4;副护士长（主管护师）1.3;主管护师1.1；护师1.0； 护士 0.9来分配，二是根据医务人员的手术台次按虽化积分计数 （手 术
10、时间每满15分钟为0.1分，抢救0.3分/次，术前术后料理0.2分/ 台次），20元/台次，每月手术台次最多，加班超时多，无护理差错事故的“月标兵”还可另得200元奖励，护理差错责任人 5元/人/ 次。这种“多劳多得”的方法和职称相结合的方式来分配绩效工资 , 有奖有惩的激励机制，大家工作时就更有积极性，业余时学习也 有积极性。分配制度改革带来的是科室面貌的焕然一新，学习气 氛浓厚，工作积极认真，再没有推诿加班现象，医疗差错也逐步减 少。三、强化能力建设，提高医疗技术水平（一）加快了重点学科建设，打造精品科室。一是在今年3月份和6月份分别设立神经内科与神经外科ICU病房，提高重症病人救治能力，
11、两个病房从开设至今都一直处于满床状况，取得了良好的社会效益和经济效益；二是鼓励技术创新，今年申报了 省厅县级科研项目7项，市科技局新项目1项，院内新项目22项， 并为各重点学科召开院内及全县乡镇院长参加的新技术新项目推 广介绍会，为新技术开展提供平台，为学科发展助力，取得了良 好的效果。其中，泌尿外科引进钦激光推广新技术后，一直处于 加床状态，无论是社会效益和经济效益均得到明显提高。（二）加大了医技设备投入，提高诊疗水平。随着社会的发展，以前一些老设备已经跟不上医院发展的需要，医院上半年购买了飞利浦16排螺旋CT,并于6月中句正式投入使用，同时开 通放射科PACS （影像归档和通信） 系统和检验科LIS （检验科信 息）系统，提高了诊疗水平，简化了检查流程，提高了诊疗水平； 今年还将计划购买核磁共振，确保临床工作需要。
