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1、人力资源规划的主要内容包括：(1) 晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员 工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员 工心理人为造成不安全感，乂要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响 员工积极性和能动性的发挥。(2) 补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避 免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。 同时，及时补充人员有利丁员工锻 炼，为企业发展提供充足的准备性人才。(3) 培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资 历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未 来用人需求
2、；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。(4) 调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利丁员工多方向发展， 激发其潜在能力，乂能在企 业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。(5) 工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规 划中，企业应争取建立一套具有激励性、 富有挑战性的工资分配体系，使工资切 实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面活查， 即进行人员 需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预 期可能出现的职位空缺、劳动
3、市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸 引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、 技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业 未来对人力资源的需求。二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工 协作体系。这方面主要做好如下几项工作：(1) 工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的 分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值， 从而测定一个稳定公平的报 酬分配体系，有效地控制人力成本。(2) 工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如 工作规范、任职资格、工作环境、工作
4、执行标准等。(3) 搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系 与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还 为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料， 是现代企业组织管理的重要 内容。(4) 工作衡量和方法研究.通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和 操作方法，确定最佳工作负荷等。三、做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人 事激励、人力资源培训与开发等管理活动。(1) 进行动机性教育，形成并发展适合本企业的余围，统一员工的价值观 念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。 从组织角度来看，进行动机性教育 其实就是建立企
5、业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使 组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。(2) 人员招聘：人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素 质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。(3) 人力资源培训与开发：根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的 需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培 训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有 余时，增加其工作重量。(4) 建立完善的人员激励机制：最大限度地调动员工的积极性。根据马斯 洛的激励理论，人有五种基本需求
6、，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。公司应及时掌握员工心理需求动态， 适时采取措施，并尽量 将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。组织结构设计一：什么是组织结构设计组织结构设计，是通过对组织资源(如人力资源)的整合和优化，确立 企业某一阶段的最合理的管控模式,实现组织资源价值最大化和组织绩效最大 化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织 的执行力和战斗力。二：组织结构设计的六项主要内容(1) 职能设计：职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些 职能不合理，那就需要进
7、行调整，对其弱化或取消。(2) 框架设计：框架设计是企业组织设计的主要部分，运用较多。其 内容简单来说就是纵向的分层次、 横向的分部门。其纵向和横向的一般模式可表 示如下：(3) 协调设计：协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分 工，有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部 门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。(4) 规范设计：规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的 规章制度，它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实、体现为规章制度。 管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和
8、行动。(5) 人员设计：人员设计就是管理人员的设计。企业结构本身设计和 规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。因此，按照组织设计的要 求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。(6) 激励设计：激励设计就是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中 包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也 就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性， 也有利于防止 一些不正当和不规范的行为。狭义的企业人力资源规划包括两个层次： 人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政 策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配
9、计划、提升计划、 教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目 标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实 现。表1人力资源规划内容一览表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：XXXX万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划
10、部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、十群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费人力资源规划的程序人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。(1)人力资源规划的步骤调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影 响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的 先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企 业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，劳动法 规定：禁止用人单位招用未
