《人力资源的问题及对策(共14篇)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源的问题及对策(共14篇)（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源的问题及对策(共14篇)人力资源的问题及对策(共14篇) 2014/03/07 第一篇一、中小企业人力资源管理存在的问题(一)在不断发展的过程中,很多中小企业为了追求最大化的利润,并不重视管理效益的追求,经过调查研究,特别是在人力资源管理方面。其中主要变现在以下三个方面:首先,在目前的中小企业中还没有较完善的人力资源管理体系,甚至有的企业中还没有设置专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,有的企业只看重眼前的利益,根部重视长远的管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资也非常少,有的缺乏对人力资源管理体系建设的经验。(二)人力资源管理的首要环节主要是人员招聘与选拔,而且也是其他各
2、个环节顺利实施的基础。很多中小企业在发展的前期,都没有详尽的招聘计划,往往只是采用现有的形式,在招聘的渠道上选取合适的劳动里,而且在选拔的时候采用的也只是简单的面试方法。采用这样的办法,在一定程度上会限制中小企业吸纳更多的人才,而且也不利于企业对人才的全面考察。企业对新进的职工也没有较为完整的、全面的培训规划,这样长而久之,便不利于职工自身的成长。(三)任何一个企业都需要有自己的特色文化,因为企业文化是一个企业的灵魂。只有员工深刻认识到企业文化的重要性,才会让员工对企业产生归属感,从而团结起来共同奋斗。然而,目前我国很多中小企业文化建设的意识还非常淡薄,而且有的发展较快的企业还没有将企业的核心
3、文化建设纳入人力资源管理的范围内,从而造成企业所具有的导向功能、凝聚功能不能够被很好的挖掘出来。二、完善中小企业人力资源管理的对策(一)改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。为了让企业更好的发展,我们完善中小企业的人力资源管理,首先要做到的就是改变传统的管理理念,再发展的过程中重视管理的作用。具体说来,我们就需要重视人力资源管理,在竞争激烈的环境中,逐步建立起企业专门的人力资源管理部门,充分利用这个专门的部门来管理人力资源,并且在这样的基础上制定人力资源管理整体规划。在整个企业的管理中,还应该不断加大人力资源管理各个环节的投资。(二)拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训。在企业的发展
4、过程中,我们应该非常重视企业的发展。企业也更应该关注应该如何吸纳更多的人才,如何培养更多的人才。在这样的条件下,我们便需要注意的是:首先应该拓宽中小企业的招聘渠道,充分利用网络、报纸和大型的招聘会来吸引更多的人才。其次,在选拔的过程中,坚持具体问题具体分析的原则,根据实际需要然后设计科学的选拔方法。比如说可以采取:考试、模拟情境测试、心理测试等。最后,人才进入企业过后,应该在适当的时候对员工上岗培训,从而让员工能够在进入企业过后,能够更好的工作。企业员工也应该注重定期培训和学习,从而保证员工能够及时的了解信息,从而为企业的发展做出更大的贡献。(三)重塑企业文化,增强企业凝聚力。在企业的发展过程
5、中,我们应该加强企业核心文化建设,不断贯彻以人为本的原则,通过建立积极向上的文化,在这个过程中,还必须大力宣传企业的精神文化,让人力资源开发管理能够将贯穿于企业管理的整个体系中,从而营造出一种团结、不断向前发展的企业文化氛围。让员工在良好的氛围中,受到潜移默化的影响,让企业优秀的形象根植与每一位员工的心里,经过长时间的发展,从而形成一种坚不可催的凝聚力,让员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。(四)有效激励,调动员工积极性。在企业的管理中,还需要对员工进行全面的评估。然而在进行评估的过程中,便需要以企业人力资源管理作为基本根据,从而保证员工的报酬、调动、激烈、辞退等工作的科学合理性。在企业不
6、断发展的过程中,应该将物质激烈和精神激烈有机的结合在一起,从而在满足员工物质文化需求的同时,能够满足员工对精神文化的需要。还应该改变传统的晋升方法,不断鼓励员工充分利用个人能力和工作成绩,这样便能够充分调动人才的积极性。企业还可以利用“机会损失”的方法进行约束。所谓机会损失,一般分为两种形式,一是经济性质的损失,如奖金、年终奖、薪酬等方面的奖励机会,二是非经济性质的损失,例如出国学习、培训提升、职位晋升等机会。需要注意的是,在约束机制实施过程中,应该注重相对应的奖励机制同时使用,约束中体现激励,双管齐下,以取得更好的效果,实现企业发展和员工个人进步的双赢。三、总结总的来说,任何单位组织的人力资
7、源管理,都应该在人力资源的管理下,充分结合企业本身的特点,然后因地制宜的制定企业人力资源管理战略,这样也才能够真正吸收人才,为企业留住有用的人才。现代人力资源管理的理念继承和发扬了人事管理工作中可取的部分,同时又对一些缺陷进行改进与创新,它能够帮助企业提高人力管理工作水平,将人的潜力充分的发挥出来,从而促进企业各项活动顺利进行,促进经济效益的提升。作者：谢贤述单位：重庆三五三三印染服装总厂有限公司第二篇一、绩效考核中的常见问题1.激励机制不够健全。由于缺乏科学的分配方法和考核实施办法，使得激励机制不够健全，激励机制在调动员工积极性方面缺乏动力，主要问题是领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义
8、”。此外，还有企业缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，尤其是对那些做出突出贡献的员工，他们并没有得到相对应的激励报酬，使得优秀的员工不能更好地发挥创造力。2.不能有效使用绩效管理。绩效管理在企业管理过程中，由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，一些管理人员仅仅是将绩效管理作为一种控制、监督和考核员工的手段和工具，忽略了绩效管理的最主要目的是激励和促进员工和企业一起共同提高、全面发展。在一定程度上，使员工缺乏成就感、安全感和归属感，导致员工对绩效考核产生对立的情绪，达不到绩效管理的真正目的。3.评估反馈体系不健全，缺乏交流与沟通。现阶段，部分企业在绩效评估中的沟通与反馈还相
9、对滞后，很多地方做的不够完善。绩效评估是一个双向交流过程，如果不能够很好地交流反馈，人力资源管理者就不能很好地了解被评估员工，不能对其做出公正客观的评价。而被评估者也没能了解到自己的表现与工作目标之间的差距，无法使员工的行为与企业目标始终保持一致，致使企业整体计划目标无法顺利实施和完成。二、绩效考核中常见问题的策略分析1.建立和完善科学有效的绩效管理体系。一个完善科学的绩效管理体系是保证绩效考核顺利实施的关键。通常来说，管理体系由以下五部分组成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，五个部分相互照应，相辅相成，缺一不可，没有前者的实施就没有结果的实现，结果为前期工作的修订和完善提供
10、了合理的实践依据。在这五个环节的有机科学循环下，企业能够提升和加强整体的工作目标，人力资源管理人员能够很好地与员工进行沟通，有利于管理人员正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和改进意见，从而不断促进员工提高工作绩效，完成企业工作目标。2.管理人员应该明确绩效管理的原则。各部门和岗位的积极性和创造性得到充分发挥是绩效管理的根本目的，同时也具有其他作用，如：能够及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理工作遵循的基本原则有：公平性，即尊重每个部门的每一名员工；公正性，即提高员工的工作认同感；公开性，即让员工十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求；严肃性，即大家认
11、真对待并自觉维护执行绩效管理；科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整；权威性，即能够得到绝大多数员工的认同；适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合；指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。3.建立健全绩效考核反馈体系。可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人进行沟通，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。三、总结总之，人力资
12、源管理是企业里一项重要的管理工作，而绩效考核又是人力资源管理工作的核心之一。绩效考核能够帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标之间的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。把绩效考核与未来发展相联系，无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与目标绩效之间的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持个人的不断提高和企业的可持续发展。作者：张继敏单位：辽宁省人防建筑设计研究院第三篇一、当前石油企业人力资源管理存在哪些问题1.对于人力资源的关注度和投入力度不够在目前的形势下，我国的石油企业针对人
13、力资源部门并没有给予过多的关注和投入，因此，会在培训和开发等方面出现一些比较严重的问题，例如:管理方面出现的融汇、培训机构的反复设置、对于建立培训基地没有目标、培训资源浪费较为严重。并且，对于人力资源的管理培训，并没有突出重点、内容也较为平凡、没有较强的针对性，市场匹配并不成熟，这样会遏制员工的实践能力和创造能力。而之所以会造成以上原因，主要在于:没有真正认识到人力资源所起到的作用;石油企业在进行人员培训时没有目标、过于形式化;过于吝音对培训资金的投入。2.对于人才的观念比较落后，管理制度也不够完善在某方面来讲，导致石油企业人才流失的原因主要在于企业对人才观念的落后，企业并不认为人才有多么重要
14、，认为现在大学生到处都有，工资不高也会有人愿意上岗，这个岗位有人离开了，马上可以在人才市场或招聘平台上找到一个新人上岗。并且，对于人才训练的管理制度也不够完善、不够科学。对于石油企业来说，在其人才培训和管理方面，缺乏相应的制度进行管理。分配制度也相对落后，而石油企业当前的发展形势就薪酬而言，依旧沿用以往的统筹形式进行管理，例如:职务的高低、工龄的长短等，对于员工的实际能力和贡献视而不见，这样不但打击了员工的积极性，也让企业的发展受到制约。二、提高石油企业人力资源的管理对策1.制定相应的人力资源规划制度和招聘制度(l)石油企业制定相应的人力资源规划制度。石油企业要将当前的人力资源框架进一步优化，
15、将具有较高能力的人才引入企业，并且注重对企业人力资源能力的维护工作，提高石油企业的技术和管理能力，让石油企业的人才不但在数量上所有提高，还要在质量上同样得到提升。(2)创立科学的招聘制度。石油企业要用科学的方式对招聘职位进行评估，进一步完善人员的能力要求标准，用专业的考核方式招聘人员。并且对于考核要做到公正，对与招聘考核制度要严格制定，不可询私、舞弊，对于高科技人才要给予相应的待遇。2.关注石油企业对人力资源的培养(l)对于石油企业人力资源的训练加大投入力度。石油企业想要获得长远的发展，就一定要对人力资源的训练加大投入力度，这样才可以让企业更加清楚的指导自身所面临的状况，也对员工素质的提升有很
16、大的帮助。(2)培训的内容要科学化、合理化。企业要对相关人员进行适当的训练，对于不同岗位的人员，用不同的方式科学的进行训练。(3)进一步完善训练的管理制度，加强风险防范工作。一个完善的训练管理制度，对于企业和受训人员都有极大的帮助，这样不但可以制止企业的人员流失，还可以让员工的整体素质真正得到提升。所以，石油企业要从上级开始，关注企业的训练制度，对训练计划进行科学的制定，并且要对成果进行探讨，让企业和员工都能意识到不足之处，并进一步进行完善。3.强化石油企业对员工的绩效管理工作()l建立岗位责任制。绩效管理在企业和员工之间起到了良好的沟通作用。建立岗位责任制，让企业和员工的权利、责任可以得到明确的划分，清楚自己该做什么，哪一项做得还不够好。(2)进一步完善绩效评价制度。提升对石油企业人力资源管理的绩效
