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1、. . . .初中教师需要现状与教师激励的调查研究引 言为迎接21世纪的挑战，教育必须改革。改革能否成功，在实践层面上最终取决于是否有新型的教师队伍，这几乎已成为世界性通识。1在教育改革日益深化的今天，作为教育体系重中之重的义务教育正越来越受到社会关注。但是,从事义务教育工作的一线教师，尤其是经济欠发达地区的基层教师，在重新审视教师职业责任、职业地位时，却不得不面临这样一种尴尬现实：他们担负的社会责任很重，而他们的社会地位却很低；他们的劳动付出很多，而他们的经济收入却很少。在他们为满足社会需要而不懈努力的同时，社会对他们的理解太少，他们承受生存与生活的压力太大。随社会的改革开放，生产力逐步提高
2、，社会经济生活日益繁荣，文化生活日益丰富，各种生存与生活的观念呈现出相融与冲突。教师尽管还是清贫一族，但他们的物质生活与精神生活已发生了很大的变化，教师的生活需要、工作需要、发展需要都表现出一些新的特点。这些方面都对传统教师管理模式与教师激励模式产生了较大冲击。研究新形势下教师的心理需要倾向，并以此为依据,对现行的教师激励模式、管理模式进行调节，使之更为有效地符合教育改革目的，提高教师管理的效益，这是本研究的目的所在。从已了解的文献资料来看，近年来国内对教师需要与激励已有不少研究，从总体上看，这些研究有以下几个特点：（1）实证研究的少，理论探究的多;（2）对研究对象的地区差异性研究不够深入，研
3、究结果往往以偏概全;（3）初中教师需要与激励的研究几乎是空白。可以说,现有研究成果至少存在两个问题，一是研究对象的不确定性导致研究成果的不准确；二是理论研究成果在实践指导上的可操作性不强。本研究的总体思路是：以需要、动机、激励的有关理论为指导，运用问卷法调查安徽省部分城市、县城镇和农村的初中教师，统计分析不同教师类型的教师工作需要与工作动机的差异，通过实证调查所得的结果，对照现行教师激励中存在的教师激励观念、行为上的问题，探讨切合目前初中教师实际工作需要的教师激励策略。一、理论依据、研究方法及国内外相关研究成果（一） 激励、需要与激励因素等有关理论综述本研究的起点是教师的激励问题。在现实工作中
4、，教师激励有过许多成功的典范，也有过许多失败的教训，有的教师激励措施既有利于教师的个人发展，又有利于学校的发展，而有的教师激励措施不仅没有达到教师个人的目的也没有给学校发展增加任何动力与效益。教师激励问题有其较为复杂的心理背景和实践操作要求。本课题从激励与需要、动机的关系着眼，以需要、动机的有关原理作为研究激励问题的心理理论依据，以管理心理学的有关激励理论作为研究激励问题的实践操作依据。1、激励与动机激励研究于管理心理学有着十分特殊的意义。“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使人振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋死搏
5、杀的斗志，即为激励。2贝雷尔森（Berelson）、斯坦纳（Steiner）给激励下的定义是，“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”3英文“激励”一词源于拉丁文，基本词性为动词形态moticate，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机，是“使行动”，“让人产生某种做事的需要和动力。”4以上对激励词意的解注均是指通过某种有效的操作，激发或诱导使人进入高动机状态，为某一目标的实现而努力。需要辩析的是激励与动机这两个既紧密联系又相互区别的概念。激励指向动机，没有动机，激励就失去作用对象；反过来任何动机的形成都是受到某种激励的结果。就管理职能来讲，激励
6、应属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，“激励贯穿于管理过程的每一个要素中”5。而动机则是“引起并维持人们从事某项活动，以达到一定目标的内部动力”6 ，它属于个性心理范畴，是个体的具有一定倾向性的心理品质。作为管理职能，第一、激励的行为主体是领导者、管理者；动机的行为主体是一般意义上的人；第二、激励的功能作用指向于组织目标，致力于组织目标的实现，“组织目标是所有参加者的间接的个人目标”7；动机是推动个体活动以达到一定目的内在动因；带有强烈的个性化色彩。激励指向组织目标的功能当然并不排斥个体目标，个体目标中包含有组织目标的成份，组织目标中也必然包容有个体目标的因素。西蒙认为：“一个
7、组织系统必须具备三个要素：一是共同的目的；二是协作的愿望；三是信息组织中的各个人采取什么行动，做出什么决策，都是由组织目的决定的”8 ，事实上管理过程中的激励有效运作不仅要关心员工的个人动机，而且更重视对员工需要的满足，以此来调动其工作积极性，实现组织目标。诚如琼斯所说“激励就是引导有各自需要和个性的一群人，为实现组织目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”9 。第三、激励的作用形式表现为通过有效地操作某些方法去激发员工对组织的兴趣、热情，以及体力智力上的自觉投入；激励离不开具体的方法；方法的可操作性及操作的有效性是激励能否成功实现的重要手段；而动机侧重研究“行为是怎样开始，怎样持续以及怎样终
8、止。第四、激励是发生在人与人之间的，如领导者对被领导者的激励，成员对成员之间的激励，激励的过程是人与人之间的互动过程，在互动中，信息被有效传递，并被赋予改变他人的功能；而动机只是个体内在的心理活动，在人与人的互动中，个人的动机被不断地调整，整合，以适应人与人互动的要求。以上的分析我们可以得出以下结论：即（1）激励问题的解决依赖于动机提供的理论才能完成（2）激励问题的研究切入点应是激励本身所固有的特征即它是管理的、组织的、操作的，人际互动的。2、需要与激励对于什么是需要，心理学家、社会学家给予了不同回答。心理学家认为：“需要是人的生理和社会的客观需求在人脑中的反映”10 ，“需要是由生理上或心理
9、上的缺乏或不足所引起一种内部的紧张状态，是个人活动积极性的源泉”11 ，“需要是由未满足的欲望、要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态”12 ，“需要可以看做是个人努力争取实现的愿望”13 。社会学家认为：“需要指社会成员力求占有一定社会资源的心理状态和心理倾向，它是社会成员对个我内部不平衡、个我与社会不平衡以及社会系统中不平衡的反映”，“需要是社会成员自身滞后与社会发展两种因素的产物，社会的发展会引起和促进社会成员需要的发展，社会的现代化促进社会成员需要的变化。”14管理心理学研究表明“人的意志行动开始于需要以及由需要而引起动机”15，一个人的行为一般总是与他的需要、动机等因素紧密联系，即当人受
10、到刺激产生了需要而又未得到满足时，会产生一种不安、紧张的心理状态，并成为寻求目标以满足需要的驱动力，推动人们向目标前进。为此麦格雷戈将其概括为一个基本的行为过程的模型：161、得不到满足的需要2、为目标所驱使的行为3、需要的满足 可见，需要是产生人的行为的最主要原动力，需要越是强烈，越容易引发行为。从管理的角度分析，如果能引导这种需要指向工作，目标指向组织目标，那么它就成为个体工作积极性的源泉。激励行为的可行性也正是从此出发，引导人们的需要、激发和培养工作动机使其始终维持在兴奋的工作状态之中，保持高昂的工作热情与工作积极性。本研究的切入点正是“需要”，但此“需要”概念的内涵不是与心理学家、社会
11、学家的“需要”完全相同，而是指激励职能范畴的需要，当然后者需要的范畴是在前者范畴之列。由于人类需要的无限丰富性以及人们审视需要的角度的差异性，需要的分类显现出多种多样，不可穷尽。心理学家从人自身感受出发，认为有多少种愿望就有多少种需要；社会学家从人际互动角度出发，认为人际间有多少种现有资源的不平衡，就有多少种需要的追求，去实现心理的平衡。双方研究的视角不同，各有所长，又各有不足，但其研究之长都应该进入激励研究的视野，以系统的观点、动态发展的观点对其兼容。人的需要是一个系统，马斯洛(AHMaslow)于1943年在其人类激励理论（A Theory of Human Motivation）一文中阐
12、述的人类基本需要及其层次结构，提出了需要层次理论，指出人的价值体系中存在着不同层次的需要，依次是生理需要（Physiologicaleeds）、安全需要(Security Needs)、归属和爱的需要(Belongingness Needs)、自尊需要（Self-esteem Needs）、自我实现需要（Self-actualization Needs）。17 它们构成人的需要系统，每层次需要的各项目之间是不能绝然划分的，它们是相互联系形成的统一结构。石秀印在其中国大陆人的需要结构及其变化一文指出，人的需要结构随时间的变化而变化，变化的原因是由于他人、社会占有资源状况的变化（特别是增加）而造成
13、的社会成员个我的现有资源占有状态与他人、社会变化之间的差距， 这种需要结构的变化在与他人、与社会的互动中进行自我调节，以追求实现一种动态平衡。18根据以上研究成果,本课题的研究前提我们把它假设为：（1）需要结构是由多层次需要构成的系统；（2）需要结构是在与他人的互动过程中进行自我调节的，目的是实现需要结构的动态平衡，也是为实现心理状态和心理倾向的平衡。3、激励因素的界定我们在将激励行为的特征视为管理的、组织的、操作的、互动的同时，不可忽视激励其实还存在着自我管理的、自我组织的、自作的、自我调节的问题，这其实就是自我激励，简称“自励”，或“内励”。 学校教师有较强的主体意识，能通过教学、科研及其
14、它教育教学活动确证自己的主体地位、主体意识，教师对自己的行为能保持经常的反省与评价，并适时萌发新的需要，不断追求新的目标。作为学校领导者在激励教师，实施激励行为时，不可忽视教师自励的作用。在某种程度上说，教师自励是教师激励的内部动因。熊川武先生在分析教师的自励时指出：“与教师自励密切相关的三种情感：1、认同感，使教师心甘情愿地与学校同命运、共荣辱，并不懈为奋斗；2、义务感，即将积极工作视为自己应尽职责的情感；3、良心感，即自觉坚持良心办事；基于此，自励便具有鲜明特征：1、内隐性2、精神性3、随意性”。19这种分析为我们研究教师激励问题时提供一条重要思路，即教师激励首先应该是对教师内在性、精神性
15、、灵魂性因素的激励。这种因素亦是教师自我激励的重要因素。从此出发，我们将教师激励的因素界定为两类：一类是教师内在的需要、带有强烈主体意识的自我激励因素，主要包括教师对职业的认识、自尊心、成就感、自我发展、自我实现、事业追求等，称为“内励型激励因素”；另一类是指教师外在的需要，包括奖励、惩罚、职称评定、人际关系、工作环境等，称为“外励型激励因素”；并且我们认为，教师“内励型激励因素”对教师“外励型激励因素”有调节作用，“外励型激励因素”受到有效激励后有支持“内励型激励因素”的倾向，“内励型激励因素”受到激励后对整体的教师需要系统起支撑、稳固的作用。 （二） 相关研究成果1、国外有关研究成果美国学者托马斯丁塞基欧万尼（Thomas.j.Sergiovanni）及同事在研究激发教师团体一些特有需要的诱因时，分别在纽约州北部郊区学区教师、管理者和伊利诺斯州36所中学的教师中进行了两项调查研究，结果发现，教师总的来说，满足了生理的需要，安全需要，他们已感到相当安全，而且与他们的同事有正常交往。因此，“工作安全、工资和福利对教师很少可能起激励作用”，同时发现20-24岁年轻教师最关心的是尊重；25-34岁教师显示出最多方面未满足的动机需要，45岁以上教师所感到
