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1、银行员工培训专题培训班学习总结为适应我行业务高速发展的需要，进一步提升全行员工 的学习和发展能力，根据总行境外培训计划，8月6日至15日，总行教育部组织了为期 8天的商业银行员工培训专题 英国培训班。现将此次培训的主要情况及体会总结汇报如下：一、基本情况本期培训班由总行教育部组织，教育部负责人带队，共 有部分一级分行、直属分行、直属机构教育部总经理或分管 教育的人力资源部副总经理和部分分行金融培训院校校长 23人。培训期间，主要考察了英国商业银行以及专业培训机构 对于银行员工培训与发展的实际案例和先进经验。培训的具 体组织通过欧洲货币机构投资集团下届的培训机构进行安 排，邀请具有扎实理论功底和
2、丰富实践经验的资深培训专家 主讲了英国银行业培训理念变革及最新的学习解决方案。本 次培训的课程主要涉及了英国银行业的员工培训发展变革、以学习者为中心”的价值理念、培训发展的需求分析、学习 与发展的策略分析、培训周期和经典学习理论以及个人学习 风格对学习设计的潜在影响、21世纪的学习解决方案、Kirkpatrick学习四级评估和教育有效性的测H等方面的知 识，此外还先后参观了在英国银行业市场较有影响的巴克莱银行、德意志银行、渣打银行以及当地的专业培训机构DCGarden。西方发达国家银行业对于员工学习与发展的理念创 新和大力投入，专家们深入浅出、内容丰富的授课以及整个 培训过程的周密安排和设计，
3、都给学员们留下了深刻的印 象。学习考察期间，学员们都十分珍视这次难得的学习机 会，能够充分利用培训资源，带着问题认真听讲，积极主动 地与授课专家交流探讨。通过此次培训，学员们更新了相关 领域的理论知识，实现了从教育培训到员工学习与发展的观 念转变，从理论与实践两个方面深入学习了英国商业银行员 工培训的先进经验、 管理理念及具体方法， 收效明显。此外， 为加强培训的针对性，教育部还提前征求了参训人员对本次 培训的课程设计和学习内容的意见建议，由专家在培训过程 中进行专题解答并组织大家进行案例分析和讨论，完善了培 训内容，确保了学习效果。在学习考察之余，所有学员都能 严格遵守总行境外培训人员守则和
4、中国工商银行外事 纪律等有关规定，外出时相互照顾和帮助，充分体现了培 训班严密的组织和良好的团队精神。二、主要收获本期培训班的课程设计共分为英国银行业的员工培训发 展变革、 以学习者为中心”的价值理念、学习与发展的策略 分析、21世纪的学习解决方案和学习与发展的效果评估5个 专题，分析讨论了汇丰银行、劳埃德银行、苏格兰皇家银行 等8个具体案例，并到巴克莱银行、德意志银行、渣打银行 以及欧洲货币机构投资集团进行了实地参观考察，学员们在 听、学、看、问、谈”中取得了较大的收获，主要表现为：（一）认识了西方商业银行培训职能的转变趋势由于英国银行业在过去的 20年内，全球化、国际化的 发展和技术进步、
5、产品创新带来了服务理念的变革，金融监 管日趋严格和业务竞争日趋激烈，则导致了更为激烈的人才 竞争。随着市场环境的变化、雇佣关系的变化和员工期望值 的变化，银行进行人力资源投资的方式也相应发生了变化， 培训的目的不再仅仅是为了应付业务发展的需要，管理理念 也从传统的 培训”转变为注重员工的 学习与发展”。这意味 着培训部门作用的改变，即更加强调对学员和管理者的曳持”和更好地与业务结合。培训者的基本职责也转向是指导团 队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展。通过培 训我们了解到部分英国商业银行的组织机构也顺应了这种 管理理念的变革，如汇丰银行对 3个企业培训团队进行重组 合并，将 培训部”改
6、名为 学习与发展部”以凸显其重心的改 变。（二）了解了关于员工学习与发展的先进理念随着全球化竞争和社会变革所带来的挑战，越来越多的 英国商业银行意识到必须培训和开发员工更为广泛的技术和人际关系技能。企业在开展培训时，要明确企业发展战略， 了解员工的职业发展需要，把企业发展与个人职业发展密切 结合起来。从雇佣关系角度来看，企业进行员工培训和开发， 不仅仅提高了员工技能，使企业更具竞争力，另一方面也是 帮助员工进行职业生涯发展。在这里，培训体现了一种建立 在可雇性”(employability)基础上的雇佣契约。在这种契约关 系中，员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门具有竞 争力；相应地，企业
7、并不承诺永远不解雇他们，而是使员工 具备 可雇性”。员工为企业的成长和进步而做出贡献，企业 也考虑员工个人职业发展的需要，对员工进行培训和开发， 避免知识面的过于狭窄和就业转换的刚性，提高员工就业能 力，扩展其知识技能，使其在任何时候都具备在其他企业找 到理想工作的能力。对企业而言，这种雇佣契约使企业具备 了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力，同时也帮助企 业留住优秀的员工。在这种心理契约关系中，可雇性”作为一种承诺，其本身就是促使员工留在企业的一个很大诱因， 员工不会因为他的技能、素质得到提高而选择离开企业，员 工会认识到，在技术更新迅捷的今天， 只有在重视员工 可雇 性”的企业中，他们的
8、利益才可能真正地得到保障。巴克莱银行即通过设立公司大学”更新了企业对员工发展的理念，其 核心思想是鼓励员工自己承担学习责任并努力支持和吸引 员工参加学习，公司大学在全国各地设立了学习中心，而且 针对所有员工提供价值 150英镑的学习课程，培训课程范围 很广，以确保员工通过公司大学从多种学习渠道中及时地更 新其知识和技能。正是由于这种开发员工潜在价值的培训活 动，使得巴克莱银行 公司大学”能够创造强大的品牌优势， 也吸引着英国知名大学的优秀毕业生。（三）学习了培训发展的需求分析理论为使员工积极地投入到培训中、提高培训的效果，使培 训成为组织和员工都需要的，构建连续的培训需求分析很重 要。以往企业
9、的培训需求分析多是从组织分析、绩效分析、 任务分析的角度考虑培训需要达到的目的；但从员工角度分 析，员工是否有培训的意愿、员工对这项培训的内容是否有 需求、培训是否对员工自己的职业发展有益，这些都没有太 多的考虑。英国银行业受到很多经典学习和发展理论的熏 陶，在进行学习设计和传递时更加强调以学习者为中心”,不仅考虑企业发展的需要，也要考虑员工个人发展的需要。 企业在开展培训工作时，要把企业的发展和个人的职业发展 密切结合起来，企业的价值也就体现在企业发展和个人发展 的高度统一以及效益最大化。这就使得培训需求具有了双主 体：企业和员工，并且培训需求中要融入发展”因素。员工参与到需求分析中，对员工
10、而言，更能长远地规划其职业发 展，有利于提高培训的接受性， 提高培训效果；对企业而言, 将现期和长期发展需要相结合，使培训更具有战略性，更能迎合市场发展变化的需要。如受Kolb的 学习周期”理论影响，英国银行业通常在学习设计时把学员看作独立的个体， 关注学习者的经验学习循环和个人学习风格，更加强调学习 过程而非学习主题，挨弃正式课堂环境下的纯理论教学而使 学习内容涵盖理论、实践和有指导的反思。（四）理解了 终生学习”理念对学习设计的潜在影响在旧的经济体系里，人们的一生分为学习和工作两大阶 段。在知识经济体系中，工作和学习合二为一，当员工在从 事知识性工作时，同时就是在学习；另一方面，也必须随时
11、 随地不断学习，才能有效执行知识性的工作。培训工作应该 从需求分析中制定学习研发计划和最佳学习方案。无论是出 于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，在知识经济时 代，学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必须有学 习方式的创新。培训者要为组织和个人提供更好、更快、更 轻松的学习方式及有效的学习途径，着重研究和培养员工终 生学习的行为习惯。英国许多银行鼓励员工实行自我发展计 划（PDPs）,并使之成为银行绩效管理的一部分。（五）明确了学习与发展的战略规划由于个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性， 使得团队得到很大的发展，随着通讯技术的发展，团队的性 质将发生变化。企业将由大虽不断变化的
12、小型组织完成其工 作。在不同的时间、地点，具有不同职能，不同工资水平的人们互结团队，结果所组成的团队将是分散的、临时的、各 种各样的。学习的分散化趋势意味着培训的权责从集中管理 向分散的工作场所转换，过去处于中心位置的培训者将成为 学习顾问，帮助、指导并支持所有在岗人员的工作，同时应 更加关注如何将学习和企业战略计划相结合的问题。随着企 业的学习与发展越来越关注学习者个体，为保证员工的发展 能够满足企业经营的需要，必须制定符合企业长期发展目标 的战略规划。英国银行的人力资源部和学习发展部大多采用 业务伙伴的工作模式，使用四阶段模式来设计学习与发展， 不仅强调即时满足业务需要，更要关注基于企业中
13、长期业务 规划和战略目标的学习，培训方式也发生了革命性变化。如 英国劳埃德银行为了满足其成为让员工满意的工作场所、 让顾客满意的业务场所”的目标，就确定了推广网上学习、 营造 更好的学习环境和了解员工与企业的能力等三项发展战略， 并引进了绩效与学习管理系统，通过自我服务性学习”让学习更贴近学习者，并将学习与绩效和机构目标相结合，识别 员工在知识技能上的差距，提供在线的平衡计分卡”分析，精确员工的角色定位和能力跟踪。（六）分析了以电子学的21世纪学习方案电子学习是指基于网络促成技能和知识的传递及使用电子手段进行的学习方式。随着现代科技的迅猛发展，培训 方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员
14、工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提局焙训质11 ，提局焙训效率。其中，国际互联网技术的发展打破了时间和空间的限 制，能很方便地满足即时的和不同步的学习需求。通过互联 网多方位的技术，在电脑空间里，能满足学习的三种基本途 径：自学、集体交流和教师讲授。互联网上丰富的学习资源 能让不同水平的学习者，通过整合互联网学习资源，实现学 习目标，并且可以节省大虽的时间和金钱。网上学习将给培 训业带来根本性的变革。网上学习”大体可分为三个层次，一是“CDRom培训I ,即将许多常用课程放在光盘里分发给员 工学习；二是“Webbas监训I ,即把大虽知识放在公司内部网 上，并将课程、学习计划编成学习进
15、展图，以帮助员工逐步提高;三是 网络学院”培训，员工可以通过先下载后学习、 互动式 学习和协作学习三种方式提高自己。如苏格兰皇家银行大力 发展的移动学习，即通过MP3下栽、“honecasts电话播音”、 假想视频演示、网络在线学习等多种轻松、随意的学习手段，促使个人学习与发展尽可能普及。（七）探讨了培训效果评估和测虽学习与发展的效率问 题企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模 型的基础之上，企业的一切投入最终是要取得收益回报，因此企业必须要考虑在人力资源开发方面的投入。通过培训效果 的评估，可以调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变
16、化 有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质虽,并为下一阶段更详细地进行培训体系的设计提供依据，把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利 益。英国银行业较常运用的 Kirkpatrick学习四级评估理论， 即是通过反应、学习、行为、结果四个层次，衡虽和检测学 员的学习程度和培训效果.一是学员反应，即培训对象的意见 可通过培训评价表测虽现场反应度”和 内容吸收度”。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和 实务性，所学到的方法和技能是否符合培训目标。三是行为标准,即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果，即培训产生的影响,乂可分为有形结果和无形结 果,包括员工满意度是否提高、产品销H是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面收集信息，分析各
