《第16章激励员工》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第16章激励员工（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,激励员工,第16章, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,162,要点概览,什么是动机? 动机的定义. 解释动机需求满足的过程 早期的动机理论 描述马斯洛的需求层次理论以及如何用它来进行激励 描述X理论和Y理论的管理者如何看待激励问题 描述赫茨伯格激励保健理论 描述赫茨伯格满意与不满意的观点, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,163,要点概览,当代动机理论 描述麦克利兰提出的工作环境中现
2、存的三种需要 解释目标设置理论和强化理论 描述具有激励作用的工作设计方法工作特征模型 描述公平理论中激励的含义 比较分配公平和程序公关 解释期望理论中三种关键联系以及它们在激励中的作用, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,164,要点概览,当代动机问题 描述激励问题的跨文化挑战 描述管理者在激励新型劳动力时面临的挑战 描述账目公开管理、员工认可方案、绩效工资方案和股票期权方案, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,165,【管理故事】鸭子的腿,清朝时，李鸿章家里有个著名的厨师，他
3、的拿手好菜是烤鸭，深受李鸿章全家人喜爱。 但是令厨师闷闷不乐的是，生性慵懒的李鸿章 从来没有赞扬过厨师的手艺。 有一天，有一位外国公使来拜会李鸿章， 李在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道 是李鸿章最喜爱吃的烤鸭。然而，当李鸿章夹 了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿， 他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,166,【管理故事】鸭子的腿,了？”站在一旁的厨师正等着他问，马上毕 恭毕敬地回答说:“回禀大学士，我们府里养 的鸭子都只有一条腿!”李鸿章感到诧异，但碍于外国人在场，不便问个究竟。 饭后，
4、李鸿章送走了外国公使，便叫来 厨师去查看究竟。来到后院，他们看到鸭子 们正在树荫下睡觉，果然只露出一条腿。 厨师指着鸭子，振振有词地对李鸿章说道:“大学士您看,府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,167,【管理故事】鸭子的腿,李鸿章听后又好笑又好气，使劲拍了几下巴掌。 鸭子全被惊醒，都站了起来。李鸿章挖苦地问厨 师:“鸭子不全是两条腿吗?” 厨师笑着回答:“说得很对!不过，只有您鼓掌的时候，它才会有两条腿呀!” 真正的赞扬应该是及时的、互动的和热情的。不断地赞扬和鼓励，可以使员工始终保持上进心，达到施
5、展才干的最佳精神状态。, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,168,什么是动机?,动机 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 它是一个人为达到一个目标所付出的努力得到加强、管理和持续的过程 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 但个体的需要组织的目标一致时激励最有效,169,激励的一般过程,激励的过程模式, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1610,早期的动机理论,马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫
6、茨伯格的双因素理论, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1611,早期的动机理论,马斯洛的需求层次理论 每个人都有从低到高五种层次的需求 每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求 得到满足的需求不再具有激励作用 对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上 需求的层次性 低水平需求 (外部的): 生理需要, 安全 高水平需求 (内部的): 社交, 尊重, 自我实现,1612,图表 161马斯洛的需求层次,1613,【管理故事】盗跖论道,春秋时期，最有名的大盗叫盗跖。 有一次，盗跖发现一些部下士气低落， 于是就问他们原因。其中一个
7、对盗跖说：“虽 然我们现在吃喝不愁，而且还能分到很多。 可是很多人都说我们做贼的不讲道义，因此 我们仍然觉得现在做的一切没有价值。” 另外一个贼问盗跖: “我们做贼的真的没 有道义可言吗?”,1614,【管理故事】盗跖论道,盗跖听了以后，笑着回答说: “无论做什 么事情都有道义。做贼怎能没有道义呢？凭 空能猜出屋里储藏着多少财物，这就是圣； 带头先进入屋里，就是勇；最后推出屋子， 就是义；酌情判断能否动手，就是智；分赃 均匀，就是仁。不具备这五种素质而成为大 盗是不可能的。” 他的部下听了以后欢欣鼓舞，偷盗的效 率大幅度提高。,1615,【管理故事】盗跖论道,只有从人的行为的本能中激发出动力，
8、 才能提高效率。 美国行为科学家梅约 在制定奖励办法时，不能把金钱作为刺 激积极性的唯一动力，还应从员工社会心理 方面的需求出发，本着物质和精神奖励相结 合的原则进行激励。,1616,例16-1 某经理在连续几年超额完成了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了4件事：1)投保20万元企业财产保险；2)为每个职工投保2000元家庭财产保险；3)给70多名职工投保了10年人身意外事故安全保险；4)投保职工失业救济保险，即使企业倒闭，保险公司还可发给职工6个月的生活费。这些措施分别是针对职工哪方面的需要采取的？（） A.1)、2)生理需要，3)、4)安全需要 B.均为安全需要 C. 1)、2)、4)生
9、理需要，3)安全需要 D.均为生理需要,1617,答案：B, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1618,早期的动机理论,麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控 Y理论 假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作 假设: 通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1619,早期的动机理论,赫茨伯格的激励保健理论 工作满意与工作不满意由不同的因素造成
10、保健因素: 外部因素造成工作不满意 激励因素: 内部因素造成工作满意 试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比 满意的对立面不是不满意，而是没有满意,1620,传统模型与双因素模型的区别,满意,不满意,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,传统模型：,双因素模型：, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1621,图表 162赫茨伯格的激励保健理论,1622,激励因素,1623,保健因素,第三节 当代动机理论,一、麦克利兰的三种需要理论 二、目标设置理论 三、强化理论 四、公平理论 五、期望理论,一、三种需要
11、理论,（一）成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 归属需要,一、三种需要理论,成就需要,权力需要,社交需要,三种需要理论,一、三种需要理论,一、三种需要理论,（二）实践指导意义： 1.具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈的冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就需要者的激励水平会很高。 2.在大组织中高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者。高成就需要者感兴趣的是自己如何做好。,一、三种需要理论,3.权力需要和社交需要与管理者的成功密切相关。最优秀的管理者有高权力需要和低社交需要。 4
12、.可以训练员工激发自己的成就需要。, 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.,1630,二、目标设置理论,目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效 三个影响因素： 目标承诺 自我效能 民族文化,三、强化理论,（一）强化理论是由美国的斯金纳提出的。该理论认为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 （二）强化理论的类型： a按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b. 按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
13、,三、强化理论,（三）含义 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。如奖金、表扬、提升等物质或精神奖励。 惩罚：就是要求有不符合组织目标的行为的员工承担一定的负面后果，以消除该种行为。如批评、罚款、降薪、解雇等。,三、强化理论,负强化：正强化和惩罚都是在行为发生之后进行处理，而负强化是一种事前的规避。它通过明确公布不符合组织目标的行为，以及如果发生这种行为将给予的惩罚措施，使员工从力图避免不愉快结果的过程当中对自己的行为形成一种约束力。这种非正面的对所希望行为的强化，称为负强化。,三、强化理论,自然消退：指对已出现的不符合要求的行为进行
14、“冷处理”，达到“无为而治”的效果。与惩罚一样，忽视也可能使组织所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。,三、强化理论,（四）实践指导意义 1.通过运用适当及时的奖惩手段，可以修正员工的行为； 2.固定、连续的正强化效果不如不固定、断续的正强化效果好； 3.要明确强化的目的或目标 4.要选准强化物 5.要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式,四、公平理论,（一）公平理论是由美国的亚当斯于1963年 提出的。 （二）公平理论的主要内容 1.公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
15、 2.员工会进行横向比较 自己所得/自己付出与他人所得/他人付出相比即：将（O/I）A 与 （O/I）B 相比,四、公平理论,其中： O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。,四、公平理论,（三）比较的结果分三种情况 如果（OI）A （OI）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（OI）A （OI）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心
16、理上的平衡；,四、公平理论,如果（OI）A （OI）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。,四、公平理论,基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中 的一种： 1、改变自己的投入（如，不再那么努力） 2、改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资） 3、改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”） 4、改变对其他人的看法（如，“小张的工作不像我以前认为的那样令人满意） 5、选择另一个不同的参照对象（如，“我可能不如我表弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”） 6、离开工作场所（如，辞职）,四、公平理论,(四)实践指导意义 1.员工的流失率普遍上升时，可能是由于较多员工产生了强烈的不公平感。 2.人们总是过于高估自我的付出,同时又过低估计自己所得到的报
