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1、招聘渠道的选择与拓展Sam msn:,我们今天要讨论哪些内容？,2,招聘环节像什么？,3,1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧,为什么要重视招聘渠道,4,1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理进口决定出口3、渠道策略批量化解决招聘问题,在哪里钓，用什么鱼饵？,5,招聘成本的构成,6,企业招聘成本的核算,7,不同招聘渠道的效率/成本分析,8,1、各种招聘渠道的特点对比,内部招聘与外部招聘的优缺点,9,内部招聘的主要方法及分析,10,外部招聘的主要方法与分析,11,招聘广告媒体优缺点比较,12,不同种类人员适合的招聘方式,13,结论与对策,14,结论： 投入小产出大：内部推荐、网络招聘；
2、 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 对策： 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。,如何做招聘海报,15,如何做招聘海报,16,如何根据招聘职位选择招聘渠道,17,特殊岗位的个性化招聘渠道,社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员）
3、 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 专业培训机构 （某快消联锁机构、平面设计） QQ群（某电子商务公司，SEO推广）,18,如何根据发展阶段选择招聘渠道,19,案例分析,20,江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？,Sam 运作该客户的过程,SWOT分析,21,具体措施：,14次与老板沟通，直言有关制度的不合理 建立选择猎头与报纸媒体合结合的模
4、式 建立有效的招聘团队 新洲猎头2人 公司内部助理1人 项目外聘顾问1人（老板的亲信），面试考官6人 制定招聘计划时间表、规范招聘流程 专业的、细致的面试设计,22,如何寻找合适的猎头,23,亲自核实猎头的情况！ 弄清楚到底需要什么？ 明确费用的去向 要求猎头提供更换人选保证！ 直言不讳地表达你的顾虑！,如何区分猎头的好坏,故意推托，不愿意提供与其合作过的客户名单，或不愿意告知自己的运作流程 不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出含糊其辞 向候选人收取费用（准备简历、测试费用及其他） 没有业务跟踪记录或有客户投诉记录,24,如何对招聘渠道进行组合运用,1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行
5、业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他,25,如何对招聘渠道进行组合运用,2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。,26,某时尚配饰及精品品牌企业2008年招聘数据,27,渠道有效性指标排序,寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享
6、）,、案例背景 A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度； 近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟； 在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。,28,寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）,、招聘任务及条件要求 任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； 精通地产开发本专业领域工作，实操
7、能力强； 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 ,29,寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）,招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； 购买现成的行业姓名信息数据库； 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单
8、；,30,寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）,建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； 在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； 高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才； 发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者； 从应聘者提供的证明人信息中挖掘； ,31,4、招聘成效,经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项
9、目的顺利开展奠定了良好的基础。,如何高效地招聘到中低层次人才,内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定内部推荐承诺书，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）； 厂门口张贴外部招聘通知，并影印500份派出张贴于公司附近（2元车费内或步行可到）的各个工业区内（重点）； 制作大条横幅，悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点）; 因公司要求招聘的全为女性，尚有小量男性名额指标，因此规定推荐女孩子的名额越多，越优先享有男孩子的推荐权； 全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，尽量
10、不错过任何求职者； 做好新进员工的后勤服务工作，食宿安排、入职指引等，以减少流失人员（重点）； 与各职介保持良好的沟通关系（此条用处不大，要人的时间职介没人，不要人的时候，他们猛向你推荐人，而且推荐的多数都为男性，对于制造加工业，我们要求的是手脚灵活的女孩子）； 与学校建立良好的合作关系，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备；,33,招聘渠道发展趋势与新兴渠道,、招聘渠道发展新趋势 企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。 招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。 渠道走向个性化与多样化,34,招聘渠道发展趋势与新兴渠道,、新兴招聘渠道及相关问题
11、 网络渠道细分: - 网猎（网络悬赏） - 邮件与短信群发 - 行业、专业网站及论坛 - 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站 - 聊天室（群、组）、MSN、QQ群 - 求职博客(blog招聘 ) 企业招聘日（预约式招聘） 人才中介整体解决方案 人才租赁（人才派遣、人事外包）,35,招聘渠道发展趋势与新兴渠道,同行业间资源共享、同行间资源共享 参加培训班的通讯录 兼职猎头 公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏 休闲式同行聚会场合酒吧招聘会 电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战” 企业开放式接待外部参观访问 建立企业大学，将培训与招聘相结
12、合 ,36,启动招聘的指导原则,让招聘细水长流 制定计划 做事要系统 密切关注进展 要灵活处理,37,15个高水平的问题帮你洞察秋豪,简单介绍一下自己 你对工作的什么方面感兴趣，你将运用什么样的技能和优势来完成工作 能否简单介绍一下你目前的工作 你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以为豪的成就 你是如何改善现任的工作的 在工作中你所做的最困难的决定是什么 你为什么想换份新工作 我知道你在过去的几个月内没有工作。你为什么辞去上份工作，而且辞职后这段时间你在做什么呢？ 你认为最好的老板是哪位，为什么？最差劲的又是哪位，回顾以往，你有何举措来改善你们之间的关系？ 你更喜欢哪种工作方式：是
13、只和信息打交道还是和人打交道？ 你认为现任（过去）的企业通过什么新举措可能会更加成功？ 你能描述一下上一个工作日的内容吗？ 你喜欢什么样的工作环境？怎样才能发挥你最在的能力？ 你是如何解决冲突的？ 如果你处于一个你感觉有利害冲突或反职业道德的环境中，你会如何反应？,38,与招聘工作者共勉,如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。 在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！ 在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。,最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！ 最现实的是招聘人员的统合能力的提升！,电话：0451-82820001 邮箱：,谢 谢 大 家 ！,
