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1、专业人员的生涯发展,生涯选择 从专业人员到管理者 成功的领导者,1、有效管理者的基本特征,是一个以人为导向的管理者，关注人 与公司的文化相匹配与契合 不断学习，并支持其手下不断学习 忠诚于共同目标和共有价值体系 对自己的行为及其后果负责 善于沟通 懂得如何衡量企业的绩效 保证使用户满足, 精品资料网,成功管理者的基本素质,乐于行动 把首要的事情放在第一位 采用双赢方式来思考 首先是寻求理解别人，其次才是被理解 协调一致 有效地收获和整合所有的成果,管理者的责任和作用,能够为组织提供具体的目标以及实现这些目标的战略，从而使得组织内部各种资源的利用朝着有利于提高组织竞争优势的反向发展。 能够使组织
2、中的成员，相信并信任组织目标的实现是可能的，同时，这些目标的实现有利于员工自身目标的实现。 能够有效地利用组织内部的各种资源，使组织中的成员主动地服务于目标的实现。 能够促进组织内部的协调发展，并且在保持协调的同时，可以保证组织成员的多样性以促进组织内部创新氛围的形成。 能够最大限度地利用外部资源，使组织现有资源得到有效的利用和发挥，并为组织的持续发展获得外部的合作与支持。,1987年，一用户需要将方正排版系统、四通4s系统，装到同一台机器上，找到王志东（北大学生） 被出卖给北大王选 在王选的研究所做汉化视窗1.0 1991年做BDWin 1992年创业成立新天地公司 做中文之星，公司还做房地
3、产 希望找一个轻松的工作环境，如果在自己办的公司里面，还出现这么大的人事、权力矛盾，就完全背离我的初衷 1995年，四通利方成立，担任总经理 程序是人和人智力上的较量，不用去考虑许多非逻辑的因素，而软件公司却要求考虑到方方面面，从程序员到总经理，要做出很痛苦的牺牲，要摆脱原来的个人英雄主义的状态，可能要摔过跤下决心完成这个转变，而且还要有很好的机遇，组织管理和聪明完全是两回事。,上街的学生王志东,大二上街，认识王全军，做加密软件内核 大四办公司，三色公司 大学毕业进中关村，认识大腕们 认识求伯军，建立北京金山 舍弃WPS，盘古开天-失败 反思我们过去是一帮自以外最聪明的人关在象牙塔里，天天想我
4、自己能做出什么好东西，但实现是市场第一，绝对不是技术第一 1996年，开始游戏人生-中关村启示录，金山影霸，电脑入门，金山辞典 风险投资进入，连接联想,上街的学生雷军,重塑科学家与工程师的研究生教育中的美国人的研究结果,研究通过对雇主 调查了解到雇主喜爱的雇员是：l 在各种环境下，能够跨学科合作，在自己专业之外的领域学习l 在快速变化的条件下快速适应l 在小组内工作很好，显示了领导能力l 能和其语言和文化不同的人一起工作 而雇主则认为美国的研究生教育在培养学生的本领和能力方面的水平还不够高。而这些能力正是他们雇用人员时感兴趣的，特别是在培养人的：（1） 交流能力（包括在学院岗位的教学和指导能力
5、）（2） 对应用问题的鉴别能力（特别是在商业环境中）（3） 合作能力（特别是在多学科环境中）,2.职业选择的相关理论支持,帕森斯的职业人匹配理论 弗农的择业动机 动机效价概率,人的胜任特征： 人力资产的特征,职业的要求： 能力特征、性格特征,条件匹配 特长匹配,职业需求量 竞争系数 自身能力 其他随机因素,职业选择的相关理论支持,霍兰德的性向理论(1971,career orientation) 六种典型工作环境 六种职业性向 人职业匹配情况,现实的 调查研究性的 艺术性的 社会性的 开拓性的 常规性的,实际性向 调研性向 艺术性向 社会性向 创业性向 常规性向,实际型（R）,创业型（E）,常
6、规型（A）,调研型（I）,艺术型（A）,社会型（S）,职业选择,职业声望与职业兴趣 职业声望动态性和社会性 职业价值 职业性格 九种基本职业性格 职业能力 一般能力 职业能力 特长 职业性向,重复型 变化型 服从型 协作型 劝服型 独立型 机智型 自我表现型, 精品资料网,组织氛围与个人性向的匹配,成就需要高的人可能会选择积极进取的、以成功为导向的组织。 以权力为导向的人可能会选择有影响力的、有权势的、以权力为导向的组织。 喜欢从众的人可能会选择温馨的、友善的、支持型的组织。 当人们的需要与组织的氛围相适应，他们就会得到比很少与其组织氛围相适应的人员更多的回报。,3、生涯发展,职业生涯： 一个
7、人一生的职业经历，是职业变更与发展的经历和过程 从事何种职业 职业发展的阶段 职业的转化和晋升,萨柏的生涯发展五阶段理,能力期,幻想期,兴趣期,成长阶段,探 索 阶 段,试验期,转变期,尝试期,确 立 阶 段,尝试期,稳定期,职业中期危机阶段,维 持 阶 段,升迁与专精 保持家庭和工作间的平衡 传承经验,衰退期,4、生涯管理,生涯管理流程图 生涯计划 生涯发展评估 生涯发展管理,41生涯管理流程图,目标：挖掘潜力，有效利用人才 把握组织职业需求及发展动向 做好员工开发，培训与轮岗工作 设立职业发展通道与继任规划 量才适用，实现最佳位相宜度 满足组织的职业需求,组织不断发展,组织发展目标,职业生
8、涯发展目标,员工个人发展目标,目标：追求自我实现 自我分析与适应性评价 职业选择与生涯路线设计 个人生涯发展规划 个人职业开发计划 满足员工个人发展需求,员工个人不断成长,4-2 职业锚理论,职业锚： 职业生涯发展是一个持续不断的过程，每个人在其中根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明显的与职业有关的自我概念。 职业锚是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。 内容： 自省的才干和能力 自省的动机和需要 自省的态度和价值观 职业锚的类型,技术功能能力型职业锚 管理能力的职业锚 创造型的职业锚 安全稳定型职业锚 自主/独立型职业锚,43个人职业生涯规划, 精品资料网,4-3
9、 个人职业生涯的核心要素,技能和要求 机会成本 工作和家庭的协调 业绩与职业成功 发展和稳定,机遇与职业 独立和连续的职业选择 职业陷阱及其避免 准确的信息 单一职业和多种职业,44 某公司的各类人员的任务范围和要求,科学家（RS1/2） 计划和完成实验室的工作以达到认可的技术目标，并同时使用来自同事、外部科学团体、文献、供应者的信息输入。 资深科学家（RS3/4） 计划和完成试验方案和实验室的工作以达到认可的计划或科学目标，并同时将信息在同事、团体和供应者之间进行输入和输出。 研究助理（RS5/6） 通过深入了解专门的科学知识，为有关的计划和方案提供专家意见和指导；领导或建立一个科学团队，其
10、主要目的是在科学原则的基础上提供一个专家意见。 首席科学家（RS7/8） 提供科学的专家意见和最高水平上的解释，以确保科学的领导关系和指导；维持其作为世界公认的和倍受尊敬的科学家的个人地位，并借此进一步了解贯穿于整个科学领域中的公司目标。 部门领导者（SM4/5） 从科学和实践管理观点出发，领导和管理一队科学家；对科学家群体的管理和部门的日常管理做出重要的贡献。 部门总管（SM3） 领导和管理一个部门的科学家以便提供给萨诺瓦系统一个被很好管理和激励的科学家资源，并对公司或公司分支的日常管理做出重要的贡献。,44 双梯制下的生涯发展,44 双重生涯成长道路,所谓双重生涯成长道路是指为员工提供双重
11、生涯发展的通道。 在设立双重生涯发展道路的企业里，员工既可以选择从一个专业人员成长为一个管理者，并通过这一途径来得到组织的承认，实现自身价值； 同时，员工也可以选择专业发展的道路，在一些专门领域成长为一些专家，并通过这一专业梯级上的晋升，获得同样的发展机会。 如在摩托罗拉、福特汽车等大公司里，特别是在这些企业的研发部门都采用双重生涯成长途径来承认员工对组织的价值和贡献。,45 开发型人际关系,导师指导 正式导师指导 非正式导师指导 群体导师指导 教练指导 形成一对一的关系，为雇员提供反馈 帮助雇员自学 为雇员提供指导教师、学习材料以及好的经验,45 教练辅导,教练辅导是指在与雇员共同工作的雇员
12、或管理者中挑选一位作为该雇员的教练，教练的基本责任是为该雇员提供激励和反馈，帮助他开发技能，并通过激励和反馈来改善技能。在教练辅导项目中，教练需要承担以下三种基本的角色： （1） 形成一对一的关系，为雇员提供反馈。 （2） 帮助雇员自学 （3） 为雇员提供指导教师、学习材料以及好的经验等。 教练辅导的好处是保证每一个雇员都可以得到及时有效的反馈，由于教练是与被指导者一起工作的资深雇员或是管理者，并经常为其提供建议和反馈，可以及时为雇员的行为形成提供帮助。改善教练辅导的关键是彼此双方都需要发展倾听的技能。, 精品资料网,46评价与自我评价,对于员工的生涯发展来说，适时的评价是保证开发活动有效的基
13、本手段。 组织都纷纷引入评价工作来使生涯管理更加有效 员工也愿意通过客观的评价活动 看到自己能力和技能发展的情况 及时调整自己的开发计划 对自己的生涯计划进行调整,1 表示评估工具能够评价的技能,基准评价方法,基准评价方法是指在研究的基础上为员工提供一些高级经理人员在职业生涯发展中所遇到的关键事件给他们带来的经验教训。 决策风格、对待下属、获取资源，营造环境等方面。 涉及的一些基本能力，被包括在上面表格中。 这种基准评价方法实际上是为员工成长和自我评价找到一个参照标准和标尺，为其生涯发展提供改进方向。 管理者本人、上司和同事都应该参与到基准评价中 评价的结果要反馈给管理者本人，并需要为其提供管
14、理能力开发的指南。 无论是评价中心还是基准评价方法，还是其他如360度评估反馈方法都强调通过评估，确定管理者的能力发展情况，明确改善的方向，并尽可能帮助其建立和完善生涯发展计划。,47克服职业高原现象,天花板现象： 那些基于态度偏见和组织偏见，阻碍合格人员在组织内部向上提升到管理岗位的人为障碍 妇女 少数民族,5、从专业人员到管理者到领导者,平台一：专业人员 所谓专业人员，主要是通过完成需要一定专业性技能的专业工作和任务，来实现个人人力资本的投资收益。 平台二：职业管理者 职业经理人实际上是专业人员向上发展的一个新的平台 。 平台三：领导者,职业管理者,专业人员,领导者, 精品资料网,有效的领
15、导者,英雄 伟大的领导是那些为了集体的利益而献身的解放者和榜样 演员 最好的领导者是能够进行令人心悦诚服的有技能的演员 不朽者 令人尊敬的领导人是具有高度自尊感的目光远大的人，他们的组织秉承了他们的个性特点 权力经纪人 卓越的领导者在权力上是精明的交易者，他们能够动员他人代表他们自己去达成目标 大使 高绩效的领导人是外交官，他们会发挥他们的人际关系技能去建立有价值的外部支持者网络 自愿牺牲者 能打动人的领导人在必要的时，愿意为他们坚信不疑的结果做出个人牺牲,1963年，化学实验的爆炸 里德的态度 那天他表现得异常通情达理，他几乎是以苏格拉底式的方法来处理这起事故，他所关注的是我从这次事故中学到
16、了什么东西，以及我是否认为自己能够处理反应器的程序，他还问我们是否应该继续进行这个项目。这一切都是那么充满理解，没有任何情绪化的东西或是愤怒。 我们最好是现在就对这个问题有彻底的了解，而不是等到以后，等我们进行大规模生产的时候，“他说道，”感谢上帝没有任何人受伤“ 当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚，这时最需要的是鼓励和自信心的建立，首要的工作就是恢复自信心。,掀掉屋顶的杰克与里德,一个企业在政府有关部门的帮助下，在与深圳一家供应商的合作中，得到了一种有效的制冷技术。这种制冷技术使用新型冷媒，大大提高了制冷效果，可以使企业得到技术垄断利润。但是，该企业的一位工程师却毁掉了这个技术和项目。这位工程师由于需要在短时间内发表论文，因此，将这一创新成果和工艺的具体流程写成论文，并在专业杂志上发表，该论文的发表在一定程度上将技术诀窍公开了。于是，一些企业纷纷仿效或引用该技术，从而使该企业在这项专业技术上的投资无法收回，并失去了市场
