法律约束下的员工关系管理材料.ppt

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1、1,国家最新法律规范与要求,1、劳动合同法、就业促进法 2、劳动争议调解仲裁法 3、职工带薪年休假条例 4、劳动合同法实施条例 5、企业职工带薪年休假实施办法 6、社会保险法 7、工伤保险条例（修订案） 核心：合法、和谐、发展、持续,影响劳动关系的主要外部因素,2,劳动争议类型 1、加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与补偿,管理冲突重点 1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理缺少凭证,常见劳资纠纷与用工风险类型,原因分析,1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、企业用工复杂化促使矛盾积聚突发,三项基本制度确立和运用,1、绩效考核制度： 绩

2、效为导向、考核为手段 2、薪酬福利制度： 同工同酬为原则、按贡献取酬为标准 3、劳动管理制度： 操作细则为基础、价值取向为引导,（一）规章制度的合法化制定与操作,规章制度的基本作用,企业规章是法律法规的实施细则 企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 企业规章制度是处理劳动争议的依据 企业规章制度是有效遵从和切实管理的工具,法律对企业规章制度的要求,劳动法、劳动合同法第4条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条,劳动法,第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

3、 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,劳动合同法,劳动合同法,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,法律责任,第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责

4、令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。,法律对规章制度要求的关键词,1、经过民主程序 2、不违反法律法规及政策规定 3、向员工公示或者告知,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 , 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 , 提出方案和意见 , 与工会或者职工代表平等协商确定。民主程序 = 讨论程序 + 协商程序,1、制定中的民主程序,民主程序的实际操作,如何选择与工会或职工代表协商方式 如何讨论表决规章制度 如何面对

5、不同意见或反对意见,2、不违反法律法规和政策规定,（1）不能与法律禁止性规定抵触 （2）处罚和管理性规定上不能没有依据,某培训公司员工手册规定 员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。,就业促进法,第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。 2.具有等

6、待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。 诊断： 原因在于错误使用非经审批的工时制度 综合计算或者不定时制度基本可以解决 工作时间安排合法也是解决方法之一,王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的劳动合同书约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了解除劳动合同通知书。 王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但

7、是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消解除劳动合同通知书，并支付经济补偿金。思考问题：规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？,案情介绍,案例,田小姐是某网络公司的编辑。最近，田小姐接触了一款广泛流行的网络游戏，其中有一项功能就是“种菜”和“收菜”，这项功能具有一定的定时性，同事多次发现田小姐在工作时间收获她“种植”的农作物，便向部门负责人举报了她的行为。 公司员工手册中“工作时间网上聊天、炒股，玩电脑游戏等，视情节给予批评、告诫、直至解除劳动关系”的规定，于是给予田小姐违纪解除劳动合同的处分。 田小姐觉得自己在公司工作了8年，最宝贵的时间都

8、奉献给公司，尽管确实在工作时间参与这款游戏，但时间很短，至多不超过5分钟，没有影响工作，更并未对公司造成任何损失，公司直接辞退的处分过重，缺乏合理性。 公司则认为，规章制度对行为处分的规定非常明确，公司按章办事没有什么不对。,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。,3、规章制度公示告知,人力资源部经理刘新碰到了一起劳务派遣员工引起的劳动争议,起因是这样的侯某是公司的劳务派遣员工，主要负责客户访谈的工作，公司的考勤制度规定：“员工连续旷工3天以上的，公司可以立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金。”侯某在2010年2月份，连续3天没有到公司上班，因此，刘新依据公司的制度将其退回

9、劳务派遣公司，而劳务派遣公司依次为由，与派遣员工侯某解除了劳动合同。侯某不服，向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁。 在仲裁审理阶段，侯某提出其不清楚用工单位的考勤制度，只知道劳务派遣公司的员工手册规定：“一年内连续旷工5天以上的，可以解除劳动合同。”,案例,公示或者告知的方式,1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他,案例,李某2008年1月15日进入某软件公司，担任技术员，月薪7000元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。 2008年8月8日，公司因客户投诉，对李某工作进行调整

10、。李某心中存有不满，开始从2008年12月4日以后实际上班，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，电子邮件发给李某要求做出解释，李某称自己电脑故障不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应缴部分后，李某当月只领到工资196元。 于是发生争议。,浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）,用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。 劳动

11、合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。,（二）企业职工奖惩制度设计与管理技巧,案例,尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某

12、有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。 因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。 争议焦点： 1、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？,违纪职工处理败诉原因剖析,1、证据不足； 2、送达程序不当

13、； 3、适用法律不当； 4、制度制订、运用违法； 5、处理程序不符合要求 ； 6、侧重弱势群体保护的结果； 7、忽视了道德与法律的关系。,举证责任分配,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,案例：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，

14、解聘处理明显过重。,取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等 2）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3）其他员工及知情者的证明； 4）有关物证； 5）有关书证及视听资料； 6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,取证的几种思路,1、众目睽睽/做贼心虚 2、侥幸心理/蒙混过关 3、手段违法/目的“高尚” 4、混合过错/大家扯平 5、拒不承认/以退为进,案例,某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误，导致返工重做，造成直接经济损失2900元。公司HR在调查此事件过程中，该员工给HR发送邮件表示愿意承担相应责任，但希望能够自行

15、解决款项赔付问题。公司在接到邮件后，没有同意其要求，按照员工手册中“工作失误造成2500元以上损失的，公司可以解除劳动合同”的规定，解除了该员工劳动合同。 不料，该员工不服，直接将公司告至仲裁，不承认该项工作由其承担，并拒绝承认自己电子邮件承认的内容。 此案结果会如何？,几种慎用证据,电子邮件 证人证言 录象资料,不得单独成证的证据,（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言； （二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言； （三）存有疑点的视听资料； （四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品； （五）无正当理由未出庭作证的证人证言。,案例,某香港投资公司招聘财务经理，吴

16、某持某外资医药企业北京办事处书面证明，证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定，解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？,当您找不到相应的证据材料时，即表示员工还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心处理，这时可采取两种方法： 收集足够的证据后再进行解雇； 将处罚降级，以退为进，累计处理。,特别提醒：,违纪职工处理的常见形式,行政处分 开除、除名、擅自离职 解除劳动合同 一次性罚款 工资扣减 赔偿经济损失 追索违约金 撤职、降级,违纪职工处理的法律依据,劳动合同法第39条 企业职工奖惩条例(已废止) 劳动合同 企业规章制度,法律变化情形,1、实施：劳动合同法 2、废止：企业职工奖惩条例 国营企业辞退违纪职工暂行规定 3、继续履行：劳动法 关于贯彻执行劳动法若干问题意见,新法下的问题员工管