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1、招聘与配置,讲师：李杨均,国家职业资格认证 企业人力资源管理师 三级,用工荒问题,就业难的问题,办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！” “对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。 这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真
2、瞎了眼？” 老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有” “你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！” “找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。” 夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。,案例：招聘你，真是瞎了眼？,招聘,最终的目的,招聘与配置,第二节.员工招聘活动的评估 第一单元.招聘评估指标的统计分析 第二单元
3、.招聘活动过程的评估,第一单元 招聘渠道选择和人员招募方法,【知识要求】 一、内部招募的特点 优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 不足：1、在组织中造成矛盾，产生不利影响。 2、容易造成“近亲繁殖” 3.有可能出现裙带关系的不良现象 4.在培训上有时并不经济 5.尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向,二、外部招募的特点,优势： 1、带来新思想新方法。 2、有利招聘一流人才 3、树立形象的作用 不足： 1、筛选难度大、时间长 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性,三、实施内部招募与外部招募的原则
4、,1.高级管理人员选拔应遵循内部优先原则 2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法 3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道,【能力要求】,一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求。 2、分析潜在应聘人员的特点。 3、确定适合的招聘来源。 4、选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作,三、内部招募的主要方法 P73-74,四、外部招募的主要方法,（一）发布广告 （二）借助中介 （三）校园招聘 （四）网络招聘 （五）熟人推荐,（一）发布
5、广告 优点： 传播范围广 信息发布迅速 应聘者数量大 层次丰富 单位选择余地大 宣传企业形象,你会选择哪家公司？,有效的招聘广告要包括下类内容和信息： 企业价值观或使命 企业所从事的业务（包括商标与标识） 招聘岗位信息 需申请者提供的信息 时间信息 企业联系信息,（二）借助中介,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招的人 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,什么时候要用“猎头” 在人才流动市场很难见到的人才 需求职位非常急迫的企业 不能公开招聘职位的企业 用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业,（三）校园招聘 适用工程，财务
6、，会计，计算机，法律及管理初级人员。（大量的兼职和暑假工也建议从校园招聘） 注：校企合作的趋势和校企合作的优劣势,【注意事项】 采用校园上门招聘方式应注意的问题,1、了解大学生就业政策、规定 2、部分大学生有脚踏几条船的现象 3、大学生对工作有不切实际的估计，注意职业指导。 4、对大学生感兴趣的问题应有所准备，如 待遇、户口、公司文化等,（四）网络招聘 成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广 不受地点和时间限制 申请便于储存和检索,（五）熟人推荐 优点： 了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低 缺点： 容易形成裙带关系，不利于制度执行 应用： 适用的范围比较广，既适用于一般人员，也
7、适用于企业单位专业人才的招聘,（六）新渠道,选择题： 1.内部选拔的缺点包括（多选题）（10年5月） A.选拔费用高 B.抑制个体创新 C.产生“团体思维” D.不利于组织的内部团结 E.导致部门之间挖“人才”现象 BCDE 2.外部招募的优势包括（多选题）（09年5月，07年11月） A.带来新思想和新方法 B.树立形象的作用 C.外部招募成本比较小 D.存在较小的风险 E.有利于招聘一流人才 ABE,历年考题,3.（多选）属于内部招聘方法（07年11月） A.推荐法 B.校园招聘法 C.档案法 D.网络招聘法 E.布告法 ACE 4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于（单选）的招
8、聘（07年5月） A.销售人员 B.技术人员 C.普通职员 D.高层人员 C 5.在以下招聘中成本最高的是（单选）(10年5月） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 D 6.网络招聘的优点包括(多选)（07年5月） A.成本较低 B.选择余地大，涉及范围广 C.方便快捷 D.不受地点和时间的限制 E.成功率高 ABCD 7.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（单选）（09年5月） A.校园招募 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 D,2007年11月案例分析题,TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200
9、余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果
10、有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请,案例分析题,请回答：(1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分),评分标准：（20分）（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部人才带来的新思想，有益于企业发展。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借
11、此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：,随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： 筛选难度大，时间长； （2分） 招募成本高，决策风险大； （2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； （2分）内部招聘的员工适应快； （2分） 内部招聘的激励性强； （2分） 内部招聘费用较低。（2分）,2009年11月案例分析题,宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚
12、从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）,1、评分标准：（16分） （1）分析保洁公司只招收应届大学毕业生的原因： 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。（2分） 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信
13、息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 （2分） 宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 （2分） 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2分）,（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分） 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分） 大学生由于缺乏社会经验，在走
14、上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 （2分） 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2分）,第二单元 对应聘者进行初步筛选,【知识要求】 一、笔试的适用范围 测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等,二、笔试的特点,【能力要求】,一、筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 判断应聘者态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处,【能力要求】,三、笔试方法的应用 命题是否恰当 确定评阅计分原则 阅卷
15、及成绩复核,从简历中发现什么？ 工作的稳定性 职业发展潜力 应聘者思维，表达等能力 应聘者薪水期望,第三单元 面试的组织与实施,【知识要求】 一、面试的概念 通过直接接触，面试可以是用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点,二.面试的内容,以面谈问答为基础,答辩式 演讲式 讨论式 案例分析式 模拟操作,业务知识水平 外貌风度 工作经验 求职动机 表达能力 反应能力 个人修养 逻辑性思维,三、面试的目标 （一）.面试官的目标： 1
16、.创造融洽的面谈环境，使应聘者能发挥实际水平 2.让应聘者了解应聘单位现状，岗位信息和相应的人力资源政策 3.了解应聘者专业知识，岗位技能和非智力素质 4.决定应聘者是否通过本次面试等 （二）.应聘者的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，展现自己实际水平 2.有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3.希望被理解，被尊重，并得到公平的对待 4.充分了解自己关心的问题 5.决定是否愿意来该单位工作,（三）.围绕面试目标因进行的必要说明 1.面试开始时，做简要说明，利于应聘者了解面试目的和程序 2.对面试录音或者进行文字记录的解释说明 3.对于面试时间，速度的问题说明,【能力要求】,一、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段,面试的基本步骤：,面试前的准备,面试开始,正式面试,确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应
