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1、第七章 薪酬管理,薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利,一、薪酬管理概述,薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素,（一）薪酬的含义,个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。 注：工资只是薪酬的一部分。,（二）薪酬的构成,基本薪酬 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬）,直接薪酬（经济报酬）,（三）影响薪酬的因素,外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
2、,二、薪酬设计的程序,薪酬调查,薪酬结构设计,薪酬分析与定薪,岗位分析与评价,制定薪酬政策,（一）薪酬政策,1、薪酬政策符合的标准 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性,2、薪酬政策具备的要素 根据工作与技能水平而定的内部工资关系。 外部竞争或一个组织相对于其竞争对手的工资支付地位。 鼓励员工绩效的政策。 涉及到工资支付体系的政策。,埃斯特拉默克公司和惠普公司的薪资政策,埃斯特拉一默克公司 共同承担目标和责任，倡导团队工作 平衡即时与战略性的利益 认同工作绩效 鼓励公平、简单化 具有市场竞争力：支付相当于其竞争者 75的工资,惠普公司 有
3、助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工，为其成功作贡献 以工资激励项目领导人 反映团队、部门、公司作出的持续贡献 公开并可以理解 确保公平对待 具有创造力，竞争力，并且是平等的,(二)岗位分析与评价,岗位分析 职位说明书 岗位评价的方法 工资曲线,岗位评价的方法,1、排序法,注:+表明价值高于对方;-表明价值低于对方,适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织,2、分类法,办事员工作分类,适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员,3、因素比较法,4、积分法 最为普遍的绩效评价法,工作等级点数分配表,适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织,工资曲线,工资散布图与工
4、资曲线 职务评价与工资曲线 工资等级与工资曲线,（三）薪酬结构设计,确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例,三、激励性薪酬计划,个体激励计划 集体激励计划,（一）个体激励计划,操作工人 记件工资制 记时工资制标准小时工资 销售人员 直接工资计划 直接佣金计划 工资与佣金联合计划 专业技术人员 利润分享计划 持股计划 管理人员 绩效报酬增长 一次总付绩效 利润分享计划 持股计划,（二）集体激励计划,利润分享计划 收益分享计划斯坎伦计划 员工持股计划,四、员工福利,员工福利的含义 福利的类型 自助福利,（一）员工福利的含义,员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。,（二）福利的类型,公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 组织福利 有偿假期 人寿保险 辞退金 退休计划 员工服务,（三）自助福利,自助福利的理念 自助福利实施应遵循的原则,1、自助福利的理念,整体理念 客户理念 个性化理念,2、自助福利实施遵循的原则,组织应向每位员工提供公共福利。 根据员工的薪酬、年资等因素确定每位员工的福利限额及范围。 组织提供的员工福利与该员工应享受的福利范围不一致时，少于或多余的部分用现金平衡。,
