《劳务派遣中的人力成本控制要点材料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳务派遣中的人力成本控制要点材料.ppt（100页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HR人力成本系列二十五,人力成本的可量化与可控化 （劳务派遣版）,2,某世博场馆计划人员成本为7500元/人/月，世博馆运行6个月，共45000元，该成本包含员工的收入、保险及经济补偿金和可能存在的其他费用。员工工作安排：做六休一，安排平常工作日休息，每天工作12小时，后与外包机构签订合同为4500元。,世博小故事,3,经提醒重拆分设计工资结构进行成本控制： 拆分算法一：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法 拆分算法二：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法，基本工资以最低工资为标准 拆分算法三：拆分基本工资包含日常延时加班工资周六加班费另计，社保按最低基数缴费 拆分算法四：拆分基本工资
2、包含日常及周六延时工资并给予其他补贴，社保按最低基数缴费,世博小故事,变动因素 1、申请综合工时制，第六天的工作时间由200%化为150%计算； 2、住房公积金、带薪年休假未计入其中； 3、每个月实际周六可能为四天或五天； 4、可能出现其他情况，员工离职、请病假、加班无法调休等。,4,日法定标准工作时间延长的150%,休息日加班的200%，国定假日加班的300% 、合同基数法合同约定相应的基数 、集体协商法无标准从集体合同 、打包计算法在合同中约定包含责任工资制 、固定支付法约定固定加班时间与数额，并设补充条款 、支付体现法通过工资表的形式体现 、加班调休法除国定假日外，惯性调休 细节操作指导
3、： 、合同制度嵌入 、工资签收管理 、离职清算控制,加班的六种给付方式,5,【加班工资】（08年后各地司法解析、司三征求意见稿条款） 、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。 3、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用
4、人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。 4、用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。 5、用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。,加班工资政策,1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。 2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的
5、资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。 4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。 5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办
6、证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。 6）人力资源遣散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、遣散造成损失费等。,初识社会专家的人力成本观,6,劳务派遣靠什么取胜？,您对市场了解多少？ 你对政策了解多少？ 你对财税了解多少？,关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知 国税发2009121号 2009-08-17 国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复（国税函2002629号）第一条有关“双薪制”计税方法停止执行 “国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行“双薪制”（按照国家有关规定，单位为其雇员多发放一个月的工资）后，个人因
7、此而取得的“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税” 1、所谓“双薪”是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,俗称“第13个月工资”； 2、所谓“十三薪”实际上已经给国家指定为不需要缴税的经济补偿金了，甚至可以预付； 3、所谓 “十三薪”已被明确为全年一次性奖金收入全额分摊至12个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额； 4、所谓 “十三薪”转变的年终奖金已被应用到年薪制等不同薪酬结构设计。,十三薪已是传说,8,小黑2008年12月获得工资所得5000元，公司当月拟发给我年终奖25000元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额（50002000）15%-125
8、=325 年终奖应纳所得税额2500015%125=3625 年终奖适用税率为25000/12=2083 适用第三档15%税率 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求将年终奖25000调整为当月奖金2000和年终奖23000元计发： 工资应纳税所得额（500020002000）15%-125=625 年终奖应纳所得税额2300010%25=2275 年终奖适用税率为23000/12=1916 适用第二档10%税率,年终奖筹划,9,3950,2900,年终奖税负增长速度大于收入增长速度范围表,10,某公司招聘技术总监，该人员应聘时期望月收入能够达到8500元。 按该应聘人员
9、的要求支付报酬，则公司人力成本是： 月工资：8500 公司五险二金支出：3876 满一年经济补偿金：8500 员工个税：620.5 年公司成本为：148512 员工个税为：7446 公司告知的薪资体系是每月发固定部份，年终再发一部份，可询问员工每月的基本生活费用需要多少，每月认可的月收入是多少，年度的时候再拿多少。 月薪3500元，年终奖支付60000，年公司成本为121152，个税为10375元。（实得最高） 月薪6500元，年终奖支付24000，年公司成本为144068，个税为7475元。（个税合理） 月薪1961元左右，公司成本最低，有兴趣的可以自己模拟。 为什么企业给13、14、15、
10、16薪，还有更关键的是？,年收入的拆分,11,2009年所发放的年终奖，缴费基数在托底、封顶区间（2008年社平工资为3292，上限则为9876，2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140），发放年终奖导致次年的社保缴费基数及补偿金的增加。,年终奖的隐性成本,12,1、企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25% 加薪预算时考虑到了这个因素吗？ 2、企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出； 企业增加工资薪金在上下限（2140/10698）以内，社保支出随之增加； 社保成本增加也考虑进去了吗？ 3、工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪
11、金总额持平 企业增加X工资，社保成本45.6%，经济补偿金8.3%，减免25%。 （X*（1+45.6%+8.3%）* 75%=实际增加成本 4、增加工资，员工个人要多缴个税，企业负担也增加，但个人所得税负担增长的速度超过了企业负担增长的速度。,明明白白加工资清清楚楚算成本,13,14,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,离职也得,终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式,不做也得,婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工,多做多得,不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班,出勤与报酬对价理论,出勤与报酬对价理论
12、-医疗期,15,出勤与报酬对价理论 医疗期,解除终止,患病,医疗期,病假,治病休息,实际 工作年限,本单位 工作年限,医疗期限,医疗期 计算周期,16,医疗期届满+劳动能力鉴 医疗期届满+不能工作 医疗期届满+不能工作+出院 疾病：医疗补助费=6个月 重病：医疗补助费= 9个月 绝症：医疗补助费= 12个月,出勤与报酬对价理论 医疗期,17,出勤与报酬对价理论 婚假,18,定薪：是未知的 计薪：要标准的 奖金：有成本的 政策：要知道的,成本就在一念之中,19,20,上视野篇 政策与市场,理清政策、理清成本,工会政策,用工政策,社保政策,工资政策,财税政策,政策主导人力成本,您是否了解,人力成本
13、助推剂：市场趋势之民意！,21,22,第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。（江苏） 第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。（江苏） 92、用人单位经营期限届满不再继续经营，双方劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。双方劳动合同因用人单位经营期限届满不再继续经营而终止应属于劳动合同法第四十四条第一款第六项规定的法律、行政法规规定的其他劳动合同终止情形，但该情
14、形并不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的条件。故在此情况下，双方劳动合同终止，但用人单位无须支付经济补偿金。（深圳） 94、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳，用人单位未在劳动者要求之日起一个月内按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金，但经济补偿金的支付年限应从2008年1月1日起计算。（深圳、广东省）,各地裁审规定,23,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 法释200114号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 法释20066号 关于劳动争议纠纷若干程序问题的意
15、见 沪高法2008181号 关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见 (广东） 关于审理劳动争议案件若干问题纪要（武汉） 山东省高级人民法院2008民事审判工作会议纪要(三、关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理) 关于适用劳动合同法若干问题的意见 沪高法200973号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三、四征求意见）,各地裁审规定参考,24,关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关问题的意见 征求意见稿 江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见 苏高法审委200947号 深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行） 浙江省高级人
16、民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知（天津） 上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（上海）,各地裁审规定参考,25,凡事三思而后行,“企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合同法、实施条例、裁审规定、经济危机的HR和管理者，应该更能体会这句话！,1,法律明文制裁的不能称之为风险，法律未能界定的才是真正的风险，企业需要防范的恰恰是这种风险！,2,和谐并不是等于在任何时间、地点成功的进行调解，调解本身就是输的体现。,3,一旦参于游戏，就得遵循游戏规则，接受游戏结果。,4,企业所得税法实施条例之人力成本相关八条款 第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企
