《046管理沟通5—面谈技能材料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《046管理沟通5—面谈技能材料.ppt（57页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第5章 面谈技能,本章学习要求,本章基本要点 把握面谈的管理属性与面谈特征 制定良好的面谈计划，有效管理面谈 有效实施面谈，掌握面谈进程 掌握不同类型的面谈类型所需要的技巧,“引题”启示: 如何正确看待面谈的重要性 案例 6.1（P134） 罗芸应该如何和老陈谈话？ 面谈是指组织中有目的、有计划地通过两人（或更多人）之间面对面的交互式谈话而交流信息的过程。,什么是面谈？,面谈与自发性交谈,面谈,有目的 有计划 排除无关信息 正式 受场所限制 具有面谈特性 讲究技巧性,自发性交谈,无目的 自发的 欢迎无关信息 非正式 不受场所限制 礼貌的寒暄 无需技巧性,4,面谈类型,雇佣选聘面谈 绩效评估面谈
2、 信息收集面谈,5,非结构化面谈 一般结构化面谈 高度结构化面谈,目的性：参与面谈的一方或双方有明确的目的。 计划性：谈什么(What)？何处谈(Where)？何时谈 (When)？与谁谈(Who)？如何谈(How)？等 都要有预先的计划。 控制性：至少有一方处于控制地位，或者由双方共 同控制。 双向性：面谈必须是双向的而非单向教训和批评。 即时性：面谈一般要求沟通双方即时对沟通信息作 出反应，反应速度快。,面谈的特征,面谈的计划,以P136的郭靖与袁晓悟的对话为例子，讨论这个对话的失败之处？,确立面谈目的,信息的传播。如教师与学生的面谈，新闻记者与采访对 象的面谈； 寻求信念或行为的改变。如
3、产品推销、训导、劝告、绩 效评估； 解决问题和对策。如招聘面试、绩效评估、看病、劝告 申诉、父母与教师讨论孩子学习问题； 探求与发现新信息。如学术团体、社会团体对个例的调 查，市场调查，民意测验，学术讨论等。,面谈信息,客观信息 描述性信息 验证性信息 行为性信息 观念性信息,面谈的准备,面谈的目的 面谈的对象 面谈的地点和时间 面谈的内容 面谈的方式,设计好的问题以鼓励信息共享,封闭型 封闭型问题是指只有一个答案的问题： “哈斯廷战役是哪一年爆发的？” “你喜欢吃波伦亚的意大利面条吗？” “你的电脑用的是什么牌子的主板？” 开放型 开放型问题是指有多种可能答案的问题： “对目前的危机你有什么
4、意见？” “你觉得灵活的工作时间怎么样？” “如果你赢了100万英镑，你会做什么？”,安排面谈结构,面谈实施,开始 面谈主体内容的组织 实施面谈的阶段,实施面谈的阶段,阶段一：引子 面谈的目的 他或她将怎样有助于达到那个目的 将怎样利用面谈中获得的信息 阶段二：面谈主体 详细的深究 澄清式深究 反射式深究 重复式深究 阶段三：结束面谈 明确表示面谈即将结束 总结检查,几种常见的面谈类型和面谈技巧,信息收集面谈 雇佣选聘面谈 绩效评估面谈,雇佣选聘面谈,话题： 以前的工作经历； 教育和培训的背景； 面谈对象的个性特征； 面谈对象参加过的相关活动以及对方的兴趣。 信息渠道： 运用工作描述了解任务型
5、技能和个性特征。 运用评价表评价求职者的特征。 运用求职者简历了解求职者的特殊技能和以前工作经历,18,精心准备，巧答难题,临近毕业，一家地市级日报社招聘采编人员。在入围面试的10人中，无论从学历，还是所学专业来看，我都处于下风，惟一的一点优势就是我有从业经验在学校主办过校报。 接到面试通知后，我把收集到的厚厚一摞报纸重新翻了一遍，琢磨它办报的风格、特色、定位，它主要的专栏等，做到心中有数。我还记下了一串常在报纸上出现的编辑、记者的名字。,19,精心准备，巧答难题,参加面试时，评委竟然有8个。第一个问题是常规性的自我介绍。第二个问题是“你经常看我们的报纸吗?你对我们的报纸有多少了解?”我便把自
6、己对这张报纸的认识，包括它办报的风格、特色、定位等全部说了出来。最后我说：“我还了解咱们报社许多编辑、记者的行文风格。例如某某老师写得简洁明了，某某老师文风清新自然。虽然我与他们并不相识，但文如其人，我经常读他们的文章，也算与他们相识了。”我当时注意到，许多评委露出了会心的微笑。后来，我才了解到，我提到的许多老师就是当时在场的评委。,20,精心准备，巧答难题,第三个问题是“谈谈你应聘的优势与不足。”我说：“我的优势是有过两年的办报经验，并且深爱着报业这一行。我的缺点是拿起一张报纸，总情不自禁地给人家挑错，甚至有时上厕所，也忍不住捡起地上的烂报纸看。”听到这里，评委们不约而同地笑了。 面试结束的
7、时候，我把自己主办的校报挑出了几份分给各位评委，请他们翻一翻，提出宝贵意见，并说“权当给我们学校做个广告。”评委们又笑了。 最终，我幸运地被录用了。,例：某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料，公司经材料筛癣初试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他们被告知在一星期内听候通知。 对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相当，难分高低；从“硬件”来看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备此专业丰富的工作经验；而B却只有经验，学的是相关专业。 如果你是A或B，你怎么做？,两个人不同的做法,A在
8、等侯通知期间，A信心十足，只静候通知。 B则主动与该公司人事主管通过两次电话。第一次电话中，B对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意，并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言辞恳切，只是寥寥数语。 一星期后，B接到了被录用的通知。,招聘面谈的三种情况,供需双方通过招聘广告、人才交流会、供需见面会、或熟人引见而进行的面谈； 用人单位来要人时，需要与求职者本人见面所进行的面谈； 求职者主动找到用人单位而进行的面谈。 求职时需要的是表现自己的应变能力、语言表达能力、执行力等个人实际能力而并非课本上的
9、知识。,面谈前的准备工作,1、尽可能了解对方的情况 尽量通过各种途径了解用人单位情况，如单位情况，工资、福利、待遇情况，对方需要什么样的专业人员、进人条件、使用意图等等。 目的： 一是掌握对方有无发展前途，个人在该单位有无发展可能，单位能否满足自己最低要求，权衡一下自己去该单位的利弊； 二是在与对方交谈中尽可能说“内行话”，使对方感到你是一位有兴趣、有诚意，工作认真、有责任感的人,面谈前的准备工作,2、要准备好你要告诉对方的内容 包括你的来意，你准备求职并能胜任的岗位。 3、准备好随时回答对方可能提出的问题 面谈时，为了全面考察你，对方一定会提出许多问题，必须充分准备，有问必答、临场不乱。 如
10、“谈谈你自己”，“你了解我们单位吗？”、“请谈谈你的理想与目标”， “你有什么特长和爱好？” ，“你有什么优点和缺点？”等等。,面谈前的准备工作,4、准备好自荐材料 随时准备亮出你的证明材料，如自传、推荐信及各种证明材料等。 5、要准备好自己要提的问题 为了加深对对方的了解，以便正确地做出应聘与否的决策，应该选择适当的机会向对方提出一些你想了解的问题。一方面，可以提些关于单位发展前景，对所谋工作感兴趣的问题，以增加对方的好感。如“对职工素质有什么要求？” 等,总结：招聘面试的准备工作,准备应聘材料 收集应聘公司的信息 保持平和心态，营造和谐气氛 如实回答主试者的提问,案例：省略的阳光 一家著名
11、的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。 “你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。 “做蕨菜。” “哦，做蕨菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。” 主考官看了看他，又问：“你做蕨菜应该知道，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年国外客商却不要了。你说说为什么?” “因为菜不好。” “那你说说，为什么不好?”,“嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过
12、产地。” 年轻人看着主考官，沉默了30秒针，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?” “如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的最佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个过，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一
13、次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！”,年轻人听了，不好意思地低下头说：“我是没有去过产地，所以不知道你说的这些事。” 年轻人带着遗憾走出公司的大楼。这位最有希望入选的年轻人，最终没有被录取。这样的结局，从他离开主考官的那一刻，就已经知道了。他非常清楚：像这样著名的公司，是不会录取他这样一个在外贸工作三年、整天陪客户吃饭却没有去过一次产地的业务人员的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的农民，省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！,雇佣选聘面谈建议,多涉及具体经历性问题 注意询问问题的平衡性 注意面谈过程的“PEOPLE”原则(P147),绩效评估面谈,1、Why？绩效
14、面谈的目的,既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好； 可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； 管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。,不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,检讨过去,把握现在,展望未来,2、Who？绩效面谈的对象,一对一 直线主管 被考核人,3、When？绩效面谈的时间,绩效指导面谈 绩效总结面谈,随时,考核后
15、,选择双方都有空闲的时间， 尽量不要安排在刚上班或下班， 时间尽量避开整点， 确定后要征询一下员工的意见， 最好提前3天通知员工。,4、Where？绩效面谈的地点,尽量选择不受干扰的场所， 要远离电话及其他人员， 避免面谈中途被打断。 场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。,应该怎么坐?,应该这么坐！,面谈座位的安排：,5、What？绩效面谈的内容,绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。 第一，谈工作业绩。 工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要
16、和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。 第二，谈行为表现。 除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。,绩效面谈的内容,第三，谈改进措施。 绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。 第四，谈新的目标。 绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的
