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1、2020/11/26,1,建立有效的绩效管理体系,金 刚,2020/11/26,2,建立有效的绩效管理体系,制定绩效计划,制定目标的SMART原则,制定有效目标的步骤,衡量目标的工具QQTC,进行绩效辅导与反馈,绩效辅导与反馈的原则,绩效辅导与反馈的工具STAR,绩效辅导与反馈的步骤,绩效辅导与反馈的类型,进行绩效评估,绩效评估体系,绩效评估的应用,2020/11/26,3,绩效管理不是什么？,2020/11/26,4,绩效管理不是简单的任务管理,任务管理关注任务本身 绩效管理关注“人”，是真正的以人为本,2020/11/26,5,绩效管理不是人力资源部的工作,各经营部门的管理者是直线管理人员
2、。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的使用者。 人力资源部的职员是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。,2020/11/26,6,绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐,绩效管理的重点在于绩效改进。 淘汰员工只是绩效考核的负产品。,2020/11/26,7,绩效管理不是绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一个环节,2020/11/26,8,绩效管理是什么？,2020/11/26,9,绩效管理首先是管理，而后才是绩效,管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理，不能称之为真正的管理。,2020/11/26,10,绩
3、效管理特别强调持续不断的沟通,沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。,2020/11/26,11,绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程,2020/11/26,12,建立有效的绩效管理系统,制定计划,2020/11/26,13,想一想在实际工作中你是如何制定计划的？,你的员工对自己的目标 完全清楚吗？ 你是否认为将销售任务 按月、按部组分解后， 就大事完毕了呢？,2020/11/26,14,SMART目标原则,2020/11/26,15,一个有效的目标与一个无效的目标,做好货源管理,NO,到本月末断销率不超过10%,YEAH,2020/
4、11/26,16,制定目标的步骤有哪些？,2020/11/26,17,管理者可以运用下表为员工制定具体的个人改进目标,2020/11/26,18,列出工作职责的绩效（达到什么效果？）WHAT,列出工作职责的绩效，目的是要达到有 利于企业的绩效。,2020/11/26,19,列出重要技巧及行为（怎样把工作完成？）HOW,需要运用哪些资源去履行职责。 需要与别人有哪些方面的合作，才能履行职责,2020/11/26,20,对目标的跟进或检讨进度,与员工共同制定评估的方法、检讨日期并跟进计划执行情况。,2020/11/26,21,与员工进行绩效计划讨论,讨论的好处： 避免进行业绩评估时员工不知所措 消
5、除对有关评估程序的误解 提出有效的意见，以改善工作情况和程序 鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 使部门变得充满干劲和自信,2020/11/26,22,一个符合目标制定过程的例子,做好货源管理 各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销率不超过10% 畅销书漏摆率不超过10% 每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查各部组备货，避免漏摆的发生。 营业主任每周跟踪执行情况。 就以上内容与员工达成共识。,2020/11/26,23,衡量目标的工具QQTC,数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数 质量：如合格的产品数量、做错的百分比、
6、作废的百分比、客户投诉的次数等。 成本：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数额、现款支付的数额等 时效性：如符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数量等,2020/11/26,24,小结,WHAT+HOW=PLAN,结果+过程,2020/11/26,25,建立有效的绩效管理系统,辅导与反馈,2020/11/26,26,绩效辅导是连接绩效目标与绩效考核的中间环节,这一环节体现了管理者管理水平和领导艺术的主要环节。 这一过程的好坏直接影响绩效管理的成败。,2020/11/26,27,绩效辅导与反馈的必要性,避免晕轮效应与近因效应，为绩效评估积累证据
7、并保证考核的公平性。 绩效辅导记录可以作为劳动争议中的重要证据。,2020/11/26,28,提供辅导与反馈的原则,时机恰当的 具体的、描述性的，而非笼统的、评论性的 避免在公开场合进行评价 包括改进业绩的建议 如果有涉及情绪方面的问题应立即停止,2020/11/26,29,辅导的反馈的工具STAR,S SITUATION 情况 T TASK 任务 A ACTION 行动 R RESULT 结果,2020/11/26,30,绩效辅导与反馈的步骤,强调好处，鼓励参与 切记：谈话要直接具体 运用STAR，评估员工的工作表现 切记：不要直接指责员工，并鼓励员工多说话 共同制定工作改进计划 切记：请员
8、工总结已确定的行动计划 总结讨论，并对员工取得更好的业绩表示有信心 切记：态度要诚恳，说话简要,2020/11/26,31,以上内容一定要形成文档记录。,2020/11/26,32,富有成效的绩效辅导与反馈,优点： 本季度共进行了17次媒体播报，共策划并举行了15次店内活动，带动了店内的客流量，促进了销售，体现了较强的营销能力。 制定了科学有效的奖金分配制度，完善了员工激励体系，人员管理能力较强。,2020/11/26,33,富有成效的绩效辅导与反馈,缺点： 对退货业务流程不尽熟悉，控制合理库存的 的能力欠缺 对员工的期望 全面熟悉退货业务流程，掌握合理控制库存 的方法并能够进行独立操作。,2
9、020/11/26,34,富有成效的绩效辅导与反馈,改进计划,2020/11/26,35,辅导与反馈的汉堡原理,2020/11/26,36,绩效辅导与反馈的类型？,帮助员工获得成功的辅导与反馈 此时的辅导必须是 以技能辅导为主 以启发和传授为主,2020/11/26,37,绩效辅导与反馈的类型,当员工业绩表现出色时的辅 导与反馈 此时的辅导必须是： 直接的表扬 对员工充分的信任，激发 员工的潜能,2020/11/26,38,小结管理者也要追星,你必需紧盯“行动”，并追踪“STAR”,STAAAAAR,2020/11/26,39,建立有效的绩效管理体系,绩效评估,2020/11/26,40,注重“结果”与注重“过程”,2020/11/26,41,人力资源部的考核制度,人力资源部的绩效考核制度是“过程结果”的模式。员工的绩效不但要看做了什么？还要看是怎样做成功的。,2020/11/26,42,绩效评估结果的应用,用于报酬的分配和调整 体现了考核的激励功能。 不仅要重视物质激励(外在报酬)，更要重视精 神激励（内在报酬）,2020/11/26,43,绩效评估结果的应用,用于职位变动 体现了绩效考核的人力资源优化配置功能。,2020/11/26,44,绩效评估结果的应用,用于员工的绩效改进及职业发展规划 这是绩效评估在较高层次的应用。,2020/11/26,45,Thank you!,
