员工试用期培养与考核管理办法[借鉴]

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1、百度文库- 让每个人平等地提升自我 1 深圳裕达富电子有限公司 员工试用期培养与考核 管理办法 百度文库- 让每个人平等地提升自我 2 深圳裕达富电子有限公司 员工试用期培养与考核 管理办法 第一条、目的： 引导新员工熟悉并适应新的工作环境，帮助新员工尽快提高业务 技能，胜任岗位工作的要求。规范新员工入职指导管理，加强对辅导 员的考核和激励 , 提高辅导员的团队意识和带领团队的能力。 第二条、原则： 为了规范公司员工试用期考核与转正考核的管理工作，客观公正 的评价员工的实际工作能力与工作业绩，为公司筛选和挖掘出优秀、 有潜质、符合我司企业文化的人才，建立良好的人员素质，特制订本 办法。 第三条

2、、范围： 适用于深圳裕达富电子有限公司（以下简称公司）各事业部、各 级分公司的新聘员工的培养及转正考核。 第四条、名词解释： 1、新员工：指新入职公司的员工、岗位异动、晋升等形成试用期 的员工； 2、辅导员制：指部门内部有较丰富之工作经验及技术的员工，对 新员工进行一对一帮扶， 建立起支持性关系， 以构建一种良好的工作 学习氛围和机制。 百度文库- 让每个人平等地提升自我 3 3、试用期指新进公司 / 进入新岗位之员工，为准确评估员工岗位 胜任能力、综合素质与岗位匹配性、 与公司适合性而约定的一种工作 契约关系。 4、试用期： 6 个月。 （特殊情形由公司领导特别批示） 第五条、原则： 1、指

3、导原则： A、 依岗位之差异性，选择适人、适任、适岗的培养方式； B、 以公平、公开、公正为评审原则，以员工辅导制为培养基础； C、 尊重人才，充分调动新员工工作积极性，使之尽快成为合格 的裕达富人。 2、考核原则： A、依照部门工作计划目标，以岗位职责为依据，通过行为考核与 业绩成果考核相结合； B、考核评估要具体明确、 可衡量、有量化数据、 显性的工作业绩。 第六条、权责： 1、 人力资源部： A、制定并优化相关标准及奖惩制度，主导新员工试用期内培养并 监督部门技能培养实施情况。 B、用人部门负责新员工技能培养计划的制定、实施；专业技能评 定标准的制定以及转正评审工作实施。 第七条、试用期

4、培养程序： 1、新员工培养内容： 百度文库- 让每个人平等地提升自我 4 A、新员工培养包括两方面：一是入职培训、二是部门内部的专业 技能培养； B、 新员工的入职培训需遵守公司的新员工入职培训流程详 见培训管理制度，由人力资源部培训专员依新员工岗前培训计 划表进行岗前训练； C、 人力资源部将每两周与新员工进行沟通，了解其工作适应性 及工作学习情况， 并在一个月内举行不少于一次的新员工座谈会，进 行答疑解惑； D、 部门内部的专业技能培养依指定辅导员所提交的培养计划执 行，在试用期内由辅导员指导、训练新员工以提升其业务水平； E、辅导学习期时长为整个试用期直至顺利转正。 2、确认辅导员资格要

5、求及入职时间： 1） 、技术类岗位： A、公司年资满一年以上，本部门任职半年以上； B、上季度绩效考核“良好”等级以上； C、属部门技术骨干员工； 2） 、非技术类岗位 ： A、公司入职满半年以上，上季度绩效考核“良好”等级以上； B、经理级以上管理岗位：由其直属领导担任辅导员。 C、确认辅导员时间： 人力需求提出同时须由部门主管指定辅导员 人选，人力资源部确认备案。 3） 、辅导员权责： 百度文库- 让每个人平等地提升自我 5 A、 对新员工的培养目标是使新员工尽快适应工作环境及工作内容 并能够独立担当与岗位适应之相关工作； B、 需参与候选人员的面试，并给出面试意见； C、 辅导员的任期从

6、指定为辅导员之日起至新员工正式转正为止； D、 辅导员在制定辅导计划之前要与新员工进行沟通，了解他的 知识结构、工作经验、特长和个人发展意向等相关信息，根据沟通结 果, 为新员工制定辅导与考核计划； E、 逐步细化辅导计划，即根据新员工本月的进展情况定义下一 个月的辅导计划，辅导计划要详细描述每一周的学习目标、学习内容、 参考资料、工作内容等； F、 新员工入职后，辅导员除每天例行工作、学习辅导外，每2 周须进行一次正式面谈， 以检查其工作学习进度及答疑解惑并分别填 写附件 1： 辅导员面谈记录表，对辅导员的工作指导及问题解决进 行记录，至新员工转正为止； G 、辅导员须每 2 周递交辅导员面

7、谈记录表给部门主管并抄送 人力资源部培训专员，以便及时了解对新员工的辅导进展； H、辅导员可向新员工提供或推荐相关资料，以供自学和工作参考， 并可带领新员工参与具体的项目工作； J、 辅导员须随时检查计划执行情况，及时与部门主管沟通新员 工各方面的情况。 4） 、辅导员奖励： A、为鼓励有经验的员工对其知识的传承，考虑辅导员是在自身工 百度文库- 让每个人平等地提升自我 6 作之余完成对新员工的辅导和培养，对辅导员的考核主要以奖励为 主，奖励类型分为即时奖、专项奖； B、即时奖：当新员工转正通过后，可根据新员工的综合评价等级 （A+/A/A-/B/C ） 、转正类型（提前转正/ 正常转正）给予

8、辅导员物质 奖励（该奖励适用于非管理职的员工） ； C、专项奖：公司设立优秀辅导员专项奖，比较辅导员所指导的新 员工转正率、新员工转正后的绩效情况， 给予辅导员物质和精神奖励； D、管理类人员，不享有“辅导员奖励”，可根据其转正员工的数 量，参照“年度优秀辅导员绩效考核加分权重关系表”。 5、奖励方式 ： 可采用学习补助金的方式发放，即提供一定费用给辅导员购买 学习类书籍或优先享受公司提供的外部培训。 6、奖励细则： A、新员工的转正综合评分等级为A+，且为正常转正，给予辅导员 300元人民币的学习补助金； B、新员工的转正综合评分等级为A，且为正常转正，给予辅导员 200元人民币的学习补助金

9、； C、新员工的转正综合评分等级为A-，且为正常转正，给予辅导员 100元人民币的学习补助金； D、新员工的转正综合评分等级为B、C的，不给予辅导员奖励； 7、奖励申请： 辅导的新员工正式转正后次月，由人力资源部结合辅导员的培训 百度文库- 让每个人平等地提升自我 7 需求，推荐相应书籍，辅导员凭购书发票报销费用，或参加与工作性 质相关的外部培训。 8、年度优秀辅导员专项奖的评价规则： A、通过对所指导的新员工转正的人数、转正等级情况对辅导员进 行评比，每年一月初由人力资源部组织评审，结果在年会上统一公布 并颁奖； B、 该奖项共设 3 名，获得“优秀辅导员专项奖”的人员，颁发荣 誉证书，并享

10、有与培训需求相对应价值3000元以内的外训。 C、 依以下评价要素累计总分值选出，总分排名前3 位为“年度优 秀辅导员”，详见“绩效加分权重关系表”下表。 评价要素权重关系 所指导的新员工转正 的数量 每转正一名加 1 分 每个新员工的转正等 级 A+ 级加 2 分 A级加 1 分 A-级加分 B级不加分 C级减 1 分 9、特别说明： A、 在任辅导员期间传播消极情绪者，将取消其辅导员资格； 百度文库- 让每个人平等地提升自我 8 B、 辅导员年度内所指导新员工半数以上不能正常转正，将取消其 参加评审优秀辅导员专项奖资格并重点考核辅导员个人的工作能力。 第八条、新员工转正考核程序： 1、转正

11、等级 ： 转正等级划分为A+ 、A、A-、B、C五级 A、 A+为卓越， 5 分，说明该员工能力高于岗位要求，能担当更 富挑战的工作，推荐提前转正； B、A 为优秀，分，说明该员工能力略高于岗位要求，能够完全 胜任目前的工作岗位，可按期转正； C、 A- 为良好，分，说明该员工符合岗位基本要求，能够胜任目 前的工作岗位，可按期转正； D、 B 为待改进，分，说明该员工部分符合岗位需求，需加强相 关学习，有培养潜力，建议延期转正； E、C为差， 13 分，说明该员工完全不符合岗位要求，无法胜任 当前岗位，提升潜力有限，建议转岗试用或辞退。 2、转正考核程序： A、在新员工试用期结束前15个工作日

12、内， 由辅导员结合其试用期 工作情况及辅导员面谈记录表, 通知新员工提交试用期工作总 结同时抄送给部门负责人及人力资源部。（注: 格式要求 PPT方式， 内容包含工作内容、工作成果、工作难点及解决方法、 工作学习心得）； B、 经理级别以下新员工：由辅导员结合辅导员面谈记录表填 写转正评议表交给部门领导，人力资源部参与转正评审。经理级 百度文库- 让每个人平等地提升自我 9 别 （包含经理级）以上的新员工：人力资源部在收到新员工提交的 试 用期工作总结 5 个工作日内组织转正评审会。评审程序如下： 1） 、与新员工的直接主管确认评审组成员的构成，根据新员工的 岗位性质确认转正评审组成员，对新员

13、工的转正等级进行评定。 2）由直接领导指定， 12 个相关横向协作的部门负责人，分管 领导及企业管理部组成临时转正评审组。 3）转正评审组是临时组织，评审结束后将自动解散； 4） 辅导员须参加对新员工的转正评审， 但不参与转正等级的评定； D、与评审组成员讲解评分细则及相关表格填写方法： 要求：评审组成员从新员工的工作态度、工作能力、工作绩效 三方面进行评分，综合评议结果按“转正等级”提出“转正与否”的 建议。 3、评审步骤： 第 1 步：由新员工对试用期间的工作、学习、辅导、技能提升、 业务熟悉程度等情况进行总结说明，提出改进建议（15 分钟） ； 第 2 步：新员工回答评审组成员提问（51

14、0 分钟） ； 第 3 步：评审成员就新员工情况交换意见，并填写附件2转正 评议表 ；人力资源部汇总各评审意见，并填写附件3转正评议汇 总表确定评价标准； 第 4 步：人力资源部将转正评议表及转正评议汇总表交 给新员工的部门主管（供转正审批参考） 。 第 5 步、部门主管与新员工实施一对一面谈, 并填写试用期面谈 百度文库- 让每个人平等地提升自我 10 记录表 ，对试用期员工综合考评表各考核项目进行评分并签署 意见，于新员工的试用期结束的10 个工作日前交人力资源部；逾期 未提交以致影响人力资源部未能如期通知员工，此责任由部门主管承 担。人力资源部有权提出对此行为按照惩处条款处理。 第 6

15、步、 人力资源部结合新员工的试用期过程管理中的面谈记录， 对试用期员工综合考评表各考核项目进行评分，按照用人部门 70%+ 人力资源部 30% 的权重进行计算其综合考评得分；并签署试用 期员工综合考评表意见，交总经理签署转正意见。 第 7 步、人力资源部结合总经理核准意见，于新员工的试用期满 当日将转正与否的相关信息以书面形式反馈给新员工本人及其部门 主管。 第九条、提前或延期转正： A、员工试用期间如表现特别优秀，工作业绩十分突出者，可予以 提前转正，但试用期不得少于2 个月，试用考核及转正考核流程按执 行。 B、员工试用期间如工作态度端正，敬业精神优秀，但工作能力和 业绩不突出，有改进和提升空间者，可予以延长试用期，但试用期最 长不得超过 6 个月。 第十条、记录表： 序号记录表名称提交与保存部门保存周期 01 辅导员面谈记录表事业部人力资源部保存 02 转正评议表事业部人力资源部保存 百度文库- 让每个人平等地提升自我 11 03 转正评议汇总表事业部人力资源部保存 04 试用期面谈记录表事业部人力资源部保存 05 试用期员工综合考评 表 事业部人力资源部保存 第十一条附则 1、 本办法由企业管理部制订、解释和修订。 2、 本制度自下发之日起正式实施。