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1、求职者需知的3个面试题管理资料 高管培训师特里-R-培根曾经历过让人痛苦的面试过程， 培根认为：“吉姆失去了其他委员会成员的信任。像他这样的新晋面试官，通常只能在较浅的层面对应聘人员进行了解，而不能进行深入的考察，因此无法掌握求职者在价值观、技能、选择或学习能力等方面的信息。”培根是光辉（Korn/Ferry Institute）的驻校学者，并著有影像力要素（Elements of Influence）一书。 随着就业市场日渐转好，招聘经理们又准备拿出他们那套老掉牙的面试技巧登台亮相了。但对于刚刚成为面试官的人来说，他们没有太多经验，专家建议，在衡量求职者时，抓住重点即可。 你有我们需要的技能
2、吗？你有足够的动力吗？你是否适合这个岗位？不论是招贤纳士的面试官，还是努力推销自己的求职者，都应在面试中将这三方面视为最关键的部分。 关于技能或能力，求职者的简历肯定讲得非常清楚。但在面试过程中，面试官可以让求职者用自己以往的经历己能够达到面试官的要求。假如一位求职者曾是一名经理，但他是在不同的行业或规模更小的公司担任过这样的职务。这时，面试官可能想知道这个人的学习能力如何他或她之前是否有过“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的经历。而作为求职者，则需要仔细倾听，确认雇主所期望的能力除了要展示出招聘广告中所需要的能力之外，还要对应聘的职位进行调查。 高管职业教练、绝处逢生找到理想的工作（Get t
3、he Job You Want， Even When No Ones Hiring）一书的作者福特-R-迈尔斯表示：“如果求职者询问雇主的需求、问题和挑战，他们通常都会如实相告， 例如，迈尔斯建议，如果面试官希望招聘一位做事井井有条或者长于分析的人，求职者就可以描述自己的经历，证明自己在这方面的能力。求职者应该提前写出这些事例，反复练习，以简洁的方式阐明自己的观点。 他说道：“这就像是在作画一样。讲故事确实很有市场。只要你的故事合乎逻辑，而且是真实的，就不会让人觉得是在吹嘘自己。” 或许，你曾经有过这样的同事，他的能力做某些工作绰绰有余，却缺乏追求卓越的动力，甚至在几个月之后就辞职了。对于任何
4、招聘经理来说，这就是一场噩梦，不论面试官是新手还是老手，都会尽量避免这样的情况发生。 在评估求职者的积极性时，面试官应该仔细分析求职者对职位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功课，效果如何。 培根称：“他们是否对我们做了充分的调查？他们是否对我们感兴趣？如果你问他们是否对这份工作充满了激情，他们必然会做出肯定回答。”针对他们在应聘岗位上可能面临的挑战，对他们提出一些问题。从他们的回答中，可以观察到他们是临时做出的仓促回答，还是提前已经做到了深思熟虑。 而对于求职者而言，要想展示自己的激情，必须提前准备，做好功课。求职者还需要说明应聘的职位与自己的职业规划的契合程度，以及喜欢这家公司的原因。 培根建议：“对于自己当前的位置和未来希望达到的高度，要深思熟虑。”培根还建议在恰当的时候可以提及关于公司的媒体报道或。“要证明自己确实真心投入。在我看来，与其他方面相比，这一点更能为求职者加分。” 迈尔斯建议，求职者应该问一些关于上司、公司、企业文化和价值观等更加深入的、明智的问题，而不是问“我什么时候可以上班？”或者“能给我多少工资？” 在这三个问题中，是否“适合”最难确定。这在一定程度上是因为，一千个老板就会有一千种标准。 模板,内容仅供参考
