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1、职业生涯设计与面试 2003年6月,第一部分 职业生涯设计,引子：认识你自己,中国有一句谚语:“知人者智,自知者明。” 在古希腊的德尔斐神庙前,树立着一块巨大的石碑，上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕: “认识你自己。” “认识你自己”仅仅是在进行职业生涯选择这件事情上做了一半,你还必须回答另一个问题:“你适合干什么?”你必须在广泛的社会职业需求中找到自己的位置。,什么是职业生涯设计？,一个人通过分析和确定自身的知识、技能、兴趣、动机、态度等个人特征，以及可以获得的选择和机遇后，设立职业生涯目标，制定达成这些目标的行动计划的深思熟虑的过程。,员工、管理者及机构在职业生涯发展中所起的作用,职
2、业生涯发展阶段,美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究后, 他们将职业生涯划分为四个阶段:,(1)试探阶段,25岁前,这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在探索阶段的最后一个时期是“试验期”，此时找到了一个合适的领域，发现了一个起点工作，并试图使之成为终生的工作。,(2)创立阶段,25-45岁,一个人“一旦发现合适的领域就会付诸努力以获得地位 。” 在这一阶段,人基本上找到了一个最适合于自己的职业,并寻求在这一职业领域有所建树,以树立自己的社会地位。,(3)维持阶段,45-65岁,此时期的人已经有了一定的地位和成就，他所需做的工作就是最大限度
3、地维持和巩固自己已有的地位。,(4)衰退阶段,65岁以上,由于人的身心各方面素质的衰退，职业生涯也步入衰退阶段。此时人们准备离开工作岗位，准备将自己培养成为新的角色。,确定职业类型,著名职业生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论，亦称人格类型、职业类型方法。他将人的兴趣及社会职业划分为六种基本类型，并相互对应,互相联系。,(1)现实型,这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调，与体力活动相关的职业中。如伐术工、农民、水匠、机械工、车工、钳工等。,(2)艺术型,这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如：艺术家、广告人员、音乐家等。,(3)调研型,喜欢调查
4、研究的人们被吸引到一些与认识活动如思考、组织、理解，而不是情感活动如感觉、表演、或人际及情感活动相关的职业生涯中。如：生物学家、化学家、大学教授等。,(4)社会型,这些人被吸引到与人际活动，而不是知识或体力活动的职业生涯中,如：心理医生、社会工作者、导游、咨询人员等。,(5)企业型,旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中。如经理、律师及公共关系人员等。,(6)传统型,一个传统型的人，喜欢与结构、规章制度相关，期望个人需求服从组织需求的职业生涯。如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,大部分人不仅属于一种职业导向类型,他可能会同时有如社会型、现实型以及调研型等数种职业导向。霍兰德相信,一个
5、人的职业兴趣类型越相似或越协调,他在作出职业生涯选择时,将面对更少的内心冲突或者犹豫不决。,总结,我们理想的生活,富豪和渔夫的对话 富豪来到海边，看到一渔夫松懒的躺在海滩上晒太阳，没有什么烦恼和忧愁，就问他为何不下海捕鱼。渔夫反问：“我为何要下海捕鱼？”富豪回答捕鱼可以挣钱，然后买房子、买船，然后悠闲地躺在海滩上晒太阳。渔夫笑答：“我现在不正是在这样享受阳光吗？”,几种职业的发展树,从总体看，作为技术人员，在企业中的职业发展道理有两大方向：技术和管理方向。 技术类：助理工程师（5年）工程师（5年）高级工程师 研究员 1020年 管理类：主管（2-3年）项目经理（2-3年）部门副职（2年）部门正
6、职 副总总裁 6年以上,现场分析： 影响职业生涯的因素,我们从哪里起步,选择工作发展的城市 近1-3年的主要任务 选择行业和企业,一些要注意的问题,既不可好高骛远，也不能委曲求全（起点非常重要） 选择了就不后悔，努力去做好并做得更好 良好的心理素质是最重要的,第二部分 面试与面试技巧,讨论以下两个问题,A、同学们为什么去求职，单位为什么要去招聘？ B、理想的单位环境，优秀人才的标准。,“面试” 试什么？,一家人力资源杂志社对2000家企业的调查表明，企业在选择员工时，前5项最优先考虑的因素是：专业知识与技术，学习能力，工作踏实并能配合公司发展规划，敬业精神，团队合作精神。,一般招聘程序,用人部
7、门和人力资源部分别初试和复试，或者一同面试，有时辅以能力和职业倾向性测试。用人部门和人力资源部侧重不同，前者主要关注求职者工作经验、岗位必需素质和专业知识等硬指标的考察，而人力资源部更关注求职者的性格与岗位的匹配性、工作态度、素质能力等软指标。,外企招聘程序,西方跨国企业在招聘员工时，基本上会按下面程序来进行： 第一次考试通常为笔试。笔试通常要考 查 候 选 人 的 能 力 、 悟 性 、 智 商 、 专 业 知 识 ， 具 体 内 容 根 据 职 位 和 公 司 文 化 而 定 。,外企招聘程序,初步面试： 通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、
8、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好及对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有大致了解。,外企招聘程序,对于高级雇员，接着还要进行职业能力倾向性测验和标准化心理测试。职业能力倾向性测验测量应聘者的语言理解、数量关系和判断推理能力等。心理测试由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内驱力等，也包括管理意识、管理技能技巧。,外企招聘程序,其后进行“情境模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处
9、理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。,面试的主要内容,征询有关应聘者的一切背景。 征询应聘者过去的工作经历、工作经验和工作成就等方 面的情况。 对应聘者的一般能力和工作能力进行评价 了解应聘者的个性、行为特征和兴趣爱好。 了解应聘者的求职动机和其它方面的需要。 向应聘者介绍本单位和工作岗位的情况，为应聘者的选择提供准确、全面的参考信息。 必要时，与应聘者共同讨论有关薪资、福利、待遇方面的问题。 准备回答应聘者提出的各类问题。,面试常用方法,按照面试程序、内容和问题的固定程度，可将面试分为结构
10、化、半结构化和非结构化三种。 结构化面试的好处是：根据求职者对相同的程序和问题的反映，比较他们的优劣，有利于公平。,面视中常见的问题,问话的形式： 封闭性提问：要求面试人员做出简单的回答。 开放性提问：鼓励面试人员自由发挥。 情境式提问：用于考察面试人员的应变能力，解决 问题能力和思维能力等。 连串性提问：主要考察面试人的反应能力，思维的 逻辑性和条理性。 压迫性提问：主要用于考察面试人员在压力情景下 的反应。 引导性提问：主要用于征询面试人员的某些意向、 需要。,面视中常见的问题,宝洁公司（ P&G ）面试题目： 1.Describe an instance where you set yo
11、ur sights on a high/demanding goal and saw it through completion. 2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. 3. Describe a situation where you had to seek out relevant informat
12、ion, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results. 4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. 5. Give an examples of how you worked effectively with people to accomplish an important result. 6. Describe a creati
13、ve/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. 7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. 8. Provide and example of how you acquired technical sk
14、ills and converted them to practical application.,如何写简历,原则： 量身定做 简洁精练 特点突出 真实可信 中英两份,如何写简历,结构： 基本情况：姓名，性别，出生日期，婚姻状况，联系方式等。 教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历，学校，专业，主要课程。所参加的专业知识和技能培训。 工作经历：按时间顺序列出参加工作至今所有的就业记录，包括公司名称，职务，就任及离任时间，应该突出所任每个职位的职责，工作性质等。 其他：个人特长及爱好，其他技能，专业团体，著述，证明人等。,如何写简历,格式： 通用式：适用于初涉职场的求职者。主要是在“教育背景”
15、和“工作经历”部分按照时间顺序罗列。其适用范围不受所申请职位的限制，缺点是针对性不强。 功能式：适用于职业经验丰富的求职者。简历强调那些能够满足目标雇主需要的技能、能力和资质。内容以工作业绩为重点，围绕求职目标展开。功能式简历针对性强，是在某一行业拥有比较丰富经验的求职者使用的简历格式。,如何写简历,功能式简历范例分析,面视中的忌讳以及几点提醒,精心准备不是虚伪，是对双方的负责。,面视中的忌讳以及几点提醒,1忌数落别人 切勿在面试时当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是。这样做，不但得不到同情，只会令人觉得你记仇、不念旧情和不懂得与别人相处，反而更会招来面试官的反感。,面视中的忌讳以及几点提
16、醒,2忌说谎邀功 要本着诚实不欺的原则，不能无中生有，自吹自擂。当然，谦虚不等于自悲，在该表现自己个性和独特见解时，也需大胆沉稳，勿让他人轻视，失去表现自我的机会。 具体而言，在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代、西化的单位，可大胆表现，灵活随意。,面视中的忌讳以及几点提醒,3 忌准备不足或长篇大论 面试前应做好充分的准备工作。无论学历如何高，资历如何好，工作经验如何丰富，当面试官发现求职者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好，印象分自然大打折扣。面试重“调研”，应了解你应聘的职位和企业业务和文化。你如果能针对应聘的职位为自己和该企业做些建设性的规划，他们一定会对你另眼相看的。 虽说面试是推销自己的时间，不过切勿滔滔不绝。相反，有些求职者十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题，答案往往只有一两句，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。,面视中的忌讳以及几点提醒,4忌欠缺目标 面试时，千万不要给面试官留下没有明确事业目标的印象。虽
