第五章模块3人力资源ppt课件

《第五章模块3人力资源ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章模块3人力资源ppt课件（59页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,模块3 人力资源管理,组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行框架。为确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行，组织还必须按照组织设计的基本要求为系统配置合适的人力资源，如管理人员、作业人员及参谋人员等，并对之进行有效的管理。,2,了解人力资源计划任务的内容和过程； 掌握人力资源配比的原则； 掌握员工招聘的标准； 掌握外部招聘与内部提升的优缺点； 了解人力资源招聘的过程和培训目标； 掌握绩效评估的相关内容； 掌握职业生涯计划的相关内容。,教学目标与要求,3,人力资源的含义； 人员配比原则； 员工招聘的标准； 外部招聘与内部提升的优缺点； 人员培训的方法； 绩效评估的含义和程序； 职业生

2、涯的含义及有效管理职业生涯的方法。,教学重点与难点,4,一、人力资源计划 二、员工的招聘 三、人员的培训 四、绩效评估 五、职业计划与发展,本模块教学内容,5,趣味阅读 “群体增量”现象,生物中最勤劳者莫过于蚂蚁，它们能够以惊人的速度将超过体重数倍的东西拖回蚁巢。即便是这样，蚂蚁的工作潜能仍然很大。有人把蚂蚁放在大玻璃瓶内，观察它们在独自情况下和三两成群时的活动情形。结果发现，蚂蚁的数目增加时，蚂蚁工作量也增加，独自在瓶中的蚂蚁只要增加一只新蚂蚁，它的工作就更起劲，加入第三只时，原来两只的活动反应加速；两只活动率不同的蚂蚁共同活动时，活动率渐趋一致。这说明群体因素助长了工作效率。这样的现象也见

3、于其它动物。动物研究者发现，有同类在旁边时，鸡、鱼、老鼠吃得多些；马、狗、蟑螂跑得快些；小鸡啄食的次数要多些。 人类活动也是一样。,6,管理启示,要实现群体增量，必须培育出一个良好的“群体生态系统”。对于一个企业来讲，内部的用人机制、管理机制和由此产生的群体氛围，是形成良性群体生态系统的关键要素,7,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源及其特点,所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。,（一）生物性,（二）能动性,（三）可再生性,（四）时效性,（五）社会性,8,人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理

4、特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。,（一）生物性,9,（二）能动性,能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用

5、，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。,10,（三）可再生性,经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。,11,同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同

6、于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。,12,（四）时效性,时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与

7、管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。,13,（五）社会性,人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构

8、在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。,14,第一节 人力资源管理概述,二、人力资源管理,人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。,人力资源管理最重要的工作就是在适当的时间，把适当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,15,第一节 人力资源管理概述,三、人力资源管理的职能,（一）工

9、作分析,（二）人力资源规划,（三）人员招聘,（四）培训,（五）员工职业生涯管理,（六）薪酬管理,（七）劳动关系管理,（八）绩效评价,16,人力资源计划的任务 人力资源计划的过程 人力资源计划中的人员配备原则,一、人力资源计划P115,17,（一）人力资源计划的任务,系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划,18,19,（二）人力资源计划的过程P116,评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划,20,人力资源计划的过程示意图,21,（三）人力资源计划中的人员配备原则,因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则,22,

10、员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘,二、 员工的招聘 P116,23,（一）员工招聘的标准P116,管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力,24,（二）员工招聘的来源与方法,员工招聘的来源 员工招聘的程序与方法 员工招聘工作的有效性分析,25,外部招聘 内部提升,1.员工招聘的来源P116,26,外部招聘的优点 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 外部招聘的不足 外聘者缺乏对组织的深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘行为对组织内部员工积极性造成打击,（1）外部招聘p116,27,内部提升的优点 有利于调

11、动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速开展工作 内部提升的不足 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾,（2）内部提升,28,制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试 竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核 选定录用员工 评价和反馈招聘效果,2.员工招聘的程序与方法P117,29,员工的选聘必须坚持慎重的原则，必须将错误发生的可能性减至最低，增加正确决策的概率，这是开展组织工作的基本前提。选聘工作的基础是有效性。 所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测

12、验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。,3 .员工招聘工作的有效性分析,30,选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证的内容包括： 招聘表 书面测试 绩效模拟测验 面谈记录 背景调查 体验,选用凭证的内容,31,(三)员工的解聘,如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。,32,员工解聘的几种方案,33,人员培训的目标 人员培训的方法,三、人员的培训 P118,34,（一）人员培训的目标,培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使

13、其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作,35,（二）人员培训的方法,新来员工的培训 在职培训 离职培训 专业知识与技能培训 职务轮换培训 提升培训 设置助理职务培训 设置临时职务培训,36,绩效评估的定义和作用 绩效评估的程序与方法,四、 绩效考核 P119,37,（一）绩效评估的定义与作用119,1.所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。,

14、38,2.绩效评估的作用119,绩效评估为最佳的决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据,39,(二)绩效评估的程序和方法,绩效评估的有效性依赖于一定的执行程序。在执行程序之前，首先要对影响绩效评估过程的内外环境因素进行分析，确定哪些因素影响到了评估的有效性。,40,绩效评估的步骤P119,确定特定的绩效评估目标 确定考评责任者 评价业绩 公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案,41,职业计划与发展的意义和特点 职业生涯发展

15、的阶段及其特点 有效管理职业生涯的方法,五、职业计划与发展,42,（一）职业计划与发展的定义,职业计划与发展 职业生涯发展的意义,43,(1)所谓职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。 (2)所谓职业生涯发展是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。,1.职业计划与发展,44,传统路径 网络路径 横向技术路径 双重职业路径,职业生涯发展的路径：120,45,确保组织获得需要的人才 增加组织的吸引力以留住人才 使组织中的成员都有成长和发展的机会 减低员

16、工的不平衡感和挫折感,2.职业生涯发展的意义,46,(二)职业生涯发展的阶段及其特点120,摸索期 立业期 生涯中期 生涯后期 衰退期,47,三、有效管理职业生涯的方法,慎重选择第一项职务 努力掌握工作中的平衡 适时表现自我 要善于同上级处好关系 保持一定的流动性,48,本模块随堂练习题,一、填充题 1_是人力资源管理程序中的第一步。 2依据招聘的内外环境不同，组织大致可 以通过_和_两种方式来选择 和填补员工的空缺。,49,3现代绩效评估更多采用_。 4选聘工作的基础是_。 5高层次管理人才的选拔应首先考虑_招聘方式。 6依据所在职位的不同，员工培训可以分为_、_和_三种形式。,50,7人力资源的需求量主要是根据组织中_和_来确定的。 8人力资源计划的整个过程可以分为_、_、_ 、_、_、_