专题四第二讲激励与沟通ppt课件

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1、1,第一节 激励理论与实践 第二节 沟通理论与实践,专题四： 领导,第二讲： 激励与沟通,2,第一节 激励理论与实践,一、需要层次论马斯洛 二、公平理论亚当斯 三、强化理论斯金纳 四、双因素理论赫兹伯格 五、期望理论弗隆姆 期望模式波特和劳勒 六、激励实践,3,就是调动人的工作积极性, 使其把潜在的能力充分发挥出来。,什么是激励,1、积极性来自于内心的需求； 2、任何人做任何事情都是带有一种需求。尊重并满足对方的需求，对方才能产生做事的积极性。,满足需求是激励的本质,4,(1)定义：需求是有机体内部缺乏某种东西的不平衡状态。 (2)理解：焦虑不安的主观体验 个体缺乏某种事物时，将处于一种紧张和

2、焦虑不安的状态。需要是个体的一种主观体验。 (3)来源：生理、心理、外部诱因 a.生理状态的变化：如饥饿时对食物的需要； b.外部影响诱发需要，如漂亮姑娘引起的回头； c.心理活动引起的需要。对往事的回忆，想看老照片。,行为的根源是需求,5,动机是由需要激发的。需要是动机形成的内部原因。 有了需要才能产生动机，但需要产生之后并不一定就成为推动人行为活动的动力。需要转化为动机还需要两个条件： 1)需要达到一定强度，产生满足需要的愿望。 2)需要的对象(目标)确定。即必须有一定的外部条件或诱因。即外在诱因。,需求转化为动机的条件,6,一、需求层次论 （马斯洛）,7,人的需求可分为五个层次,8,维持

3、生存需要，饥思食，渴思饮，困倦则思睡眠，男大当婚，女大当嫁。 注意激励效果。没有满足，很难有劳动积极性，满足了，也不一定见得有积极性。 这要解决两个问题： 缺乏，看缺不缺。同样的200元奖金，对家庭生活困难的，不少，一天花4、5元，也能过一个多月。对家庭生活富裕的人，一个月收入3、4千，不算多。以前过节发油，米，以前需要，现在并不满意，还有人发牢骚，是不是有人在中间捞了油水。 过度缺乏时，有强大的动力。有人统计，富豪多出于寒门，缺钱，特别想发财。 递减。收入越高金钱激励的效果递减，应有其它激励措施。 收入中，应有固定部分和活动部分。活动部分不能过多，有人研究，奖金占1/4为好。,1) 生理需要

4、,9,长远的生活能否减少风险？马斯洛认为，人们希望生存于一个安全、有序、可以预测、有组织的世界里。在这种环境条件下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。有几种安全： 经济上的安全，希望有一个安全和稳定的职业。老了有没有养老金，病了有没有大病统筹。国企业要不是在经济上有保险，去的人更少了。 职业安全：气体、辐射等。一定注意，身体损伤、企业麻烦，士气低落。有一个轧钢厂，效益好，不安全。晚上上夜班，轧钢工人，操作失误，人和钢带轧一块了，多惨，给多少钱也无人干，一站，就想到前两天有一个人从这进去了，企业办不成了。 环境安全：周边，自然环境，地震、台风，设备安全，社会治安安全等。北京有一个企业，晚

5、上10点下班，10点半末班车，到车站远，没路灯，闹流氓，划脸，女工，工作服包脸，跳槽，加奖金，不如雇车接送。 政治安全。有无整人。 心理安全。周围误解(背后嘀咕)。,2) 安全需要,10,先来看爱的需要。 不只是爱别人的需要，关心员工，补助困难员工，房子解决，大龄青年对象问题等。人还有一种爱别人的需要，这是人的一种天性，没有的话，人类就要灭亡了。给孩子买西瓜，看的比吃的高兴。 企业管理中，你值不值得员工爱，满足了员工的爱的需要。如何才能获得员工的爱，跟着你干，开不出工资，到处受歧视。兵熊熊一个，将熊熊一窝，跟着你，不窝囊，有前途，领导者对员工产生一种魅力。 归属的需要。如何提高企业的凝聚力是一

6、个重大课题，首先要使人产生归属感。不是空洞的说教，关键是两个字，共享，美好的东西，物质的和精神的，共有的东西。产生凝聚力。 日本终身雇佣制不是铁饭碗，不随便解雇工人，形势好，工作8小时，形势不好，工作6小时，管理者也拿6小时工钱，到工作半天，4小时，自动到大街上推销产品，大家在同一条船上。,3) 社会需要：爱和归属的需要,11,自尊，产生自信，有能力，用处，有位置。必不可少。四个部分： 自尊心、自信心、自豪感。是做好工作的动力。对工作没有了自豪感，肯定会换工作。领导者不随便说别人的工作不重要，要说哪个岗位都是重要的，都是必不可少的。 北京衬衫厂，女工来特别早，比厂长还早，擦玻璃，打开水，涨工资

7、，原来定低了，塑造企业形象的。 有一个企业，让一个女同志负责工会的班组建设。领导一讲话，就说，你们领导不重视班组建设。领导生气，其实比那些不管事的强多了，有工作自豪感。可以教育她。 工作成长的需要。有没有成长的可能。人往高处走，员工、领班、主管、经理助理、经理。不能提拔上去，就会有意见，走了啦。 自我表现。是一种需要和动力。我讲课，内心是很想讲好，说到底，有一种表现心理。 开会，我说两句，说不出什么，散会。还有5分钟，那位同志还没有说，说两句。最好听一下，哪怕不听，他心里也很高兴。 自我炫耀。和吹牛不是一回事。没有这么回事，瞎吹。有哪么回事。让大家知道。我是和胡锦涛主席是老乡。 成绩很小，不炫

8、耀谁知道，其实成绩很大(修养好，反而炫耀少)，没成绩，非炫耀不可。 *他尊：荣誉感 (所有人都有),4) 尊重需要：包括自尊和他尊,12,人人都有优点,短中见长扬长避短有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子各有安排。老大质朴，务农；老二聪明，经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各得其所。,13,马斯洛所谓的自我实现需要，可以说是追求理想的需要。是指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。自我实现需要可以分成两个部分：胜任感；成就感。

9、胜任感：担当挑战工作的愿望。注意，领导有胜任感，下级也有。在班组里，争取一一得第一。 质量、文明生产、守纪律标兵、创意标兵。 成就感。控制自然、控制社会产生成效。如天气预报，控制自然；讲课：控制社会，传授知识，学有所获。不能老是想控制别人，也给别人机会控制你。满足他的原意。 韩国，优秀企业，卫生纸厂。星期三厂长，每人轮排。9点，中层干部开会，正式厂长推荐。严格，汇报工作。陪同视察，不论到哪里，提问，车间主任等答，提出问题，必须改进，并反馈。有个20几岁的女孩，记者问有什么感觉：非常过瘾。,5) 自我实现需要,14,激励措施,15,五层次可分为高低两级,16,心中有梦想-做自我实现者,在加拿大艾

10、伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语：到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉从小就看比尔？盖兹的书，并研究财富杂志每年所列全球最富有的100个人，发现其中有95%以上的人从小就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意识。 做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。,17,二、公平理论-亚当斯 提出：美国行为科学家亚当斯（JSAdams）上世纪6

11、0年代提出。公平理论又称社会比较理论。 基本思想：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于绝对数额，更重要的是在于相对数额。 着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。,18,什么是公平？ 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 = 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉,19,（一）公平心理公式 1、横向比较方式 公平公式：自己报酬自己投入他人报酬他人投入 “报偿”：包括金钱、工作安排以及获得的赏识等 “投入”：包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等 P/IP =C/IC 其中：p表示自己对自己所

12、获报酬的感觉； C表示自己对他人所获报酬的感觉； IP 表示自己对自己所作投入的感觉； IC表示自己对他人所作投入的感觉。 例：彩电-大屏幕-背投-等离子；教师课时收入比较,20,2、纵向比较方式 不只是横着比，还要纵着比。把自己的现在与过去比。只有相等时他才认为公平。即： PP/IPP=PL/IPL 其中：PP自己对现在所获报酬的感觉； PL自己对过去所获报酬的感觉； IPP表示自己对个人现在投入的感觉； IPL表示自己对个人过去投入的感觉。,21,（二）员工如何面对不公平 改变自己的投入； 改变自己的产出；（如保量不保质） 改变自我认知；（如通过自我解释，达到自我安慰） 改变对他人的认知；

13、（对他人工作条件、投入等进行再认知） 选择另一个参照对象； 辞去现有工作； 改变他人的投入或产出。（如故意把重活、难活交给他做） 产生对抗情绪，甚至破坏机器等财产,22,（三）公平如何量度 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如助学金改为奖学金？平均分配？按经济困难程度分配？哪个更公平？ 第三，它与业绩的评定有关。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？最好是按工作

14、成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由领导者评定还是群众评定或自我评定？不同的评定人会得出不同的结果。,23,（四）管理实践中如何做到公平 1、按劳分配按绩效分配 打破大锅饭。所有人都认为不公平。国有企业怪相象，小伙子铸造工非得想去看大门，看大门的去外倒卖东西，留下病假条。 2、民主管理和谐管理 欧洲企业门口：只有不合格的管理者，没有不合格的员工。日本倡导：和为贵。多包容。 像学校的校运会、篮球赛，乒乓球赛。 3、提高管理的透明度 国外工资保密，打到银行去。见面不互相问，认为是隐私。 中国人不

15、把别人的收入问出来，不罢休，坐出租车，司机都会问，干什么的？挣多少钱？,24,4、量化管理 注意量化的标准和方法，民主性，权威性。 考核标准不细，奖惩难以公平。凭主观臆断，必然挫伤职员的积极性，因此要让每个职员明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、计量和档案管理，同时应将评价结果根据需要通知本人或公诸于众。 5、消除影响劳动积极性的不公平感 一是要认识到绝对的公平是不存在的，公平感是主观的，不是客观的； 二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 疏导方式：说服教育（意识培训）、模拟发泄室、心理疏导,25,三、强化理论-斯金纳 提出：美国的心理学家和

16、行为科学家斯金纳(B.F.Skinner)、赫西、布兰查德等人。 研究发现：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。,26,应用： （1）训练动物，军犬和马戏团动物。 （2）促进学习，发明了程序教育法和教育机。 强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将编好的教育程序放在机器里对人进行教学，收到了良好的效果。,27,(一) 理论核心-强化 “强化”是这种激励理论的核心和灵魂。四种强化类型： 1、积极强化（正强化）：就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为； 手段：奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。例：技术“金香蕉奖”，“小偷万元户” 2、消极强化（负强化）：介于积极强化和惩罚的一种中间状态，用批评、处分、降级、监督