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1、1,管 理 心 理 学,2,内容概要,人性假设与管理 人性的假设的涵义与意义 人性假设的几种观点,3,人性假设的涵义与意义,4,人性假设的涵义与意义,西方有关人性假设 弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 麦格雷戈的XY理论,5,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。,美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(The Human Side of Enterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版。,D M McGregor,6,人性假设的几种观点,7,人性假设的几种观点,雪恩（Sch
2、ein,1960）组织心理学 经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）,8,Schein，当今美国著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，是该院管理与组织心理学教授。还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席，美国心理学会、社会学会理事等。其名著组织心理学于1965年出版。,9,人性假设的几种观点,经济人假设 源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的理论，认为人的一切行为在于追求自身最
3、大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。 麦格雷戈的XY理论,X理论,多数人生来就是懒惰，且尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导。 多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。 多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。,相应管理措施,管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理）。 管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人
4、的内在动机和主人翁感。 管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。 代表：泰勒的科学管理,简评,不足： （1）把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作 的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性 观，抹杀了人的社会性。 （2）把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作 有效管理手段，否认了人的主动性、创造性。 （3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人 参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。 优点： 这种理论包含有科学的成分。它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制建立，提高了劳动生产率。,13,人性假设的几种观点,社会人假设 人们最重视在工作中与周
5、围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。 这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的。,人际关系理论,传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。 传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。 传统组织只注意正式群体的问题。霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为。 提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎
6、逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。,社会人假设特点,人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求； 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义； 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要； 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。,管理措施,管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要； 管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养职工归属和整体感； 奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励； 管理者职能改变，不只限于计划、
7、组织和控制，更应该注意上下沟通。 参与式管理的应用,评价,缺点： （1）从经济人到社会人是一大进步。 （2）社会人假设认为人际关系对激发动机、调动员 工积极性是比物质奖励更为重要的因素。 （3）批判地评价人际关系理论和相应的参与管理模 式，社会人假设不能从根本上改善企业内部的 人际关系。 优点： 实行参与管理，在一些企业确实起到缓和劳资矛盾的效果。,18,人性假设的几种观点,自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。,Y理论,人并非
8、天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分,管理措施,管理重点改变：创建适宜的富有挑战性的工作条件，使人们自我激励，充分挖掘个人潜力。 管理职能改变：管理者是一个采访者。 奖励方式改变：内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，极大地调动积极性。 管理制度改变：管理制度与方式应能保证职工充分表露自己才能，达到自己所希望的成就。,21,人性假设的几种观点
9、,复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。,复杂人特征：Y理论,人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没
10、有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。,23,管理措施,采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。,评价,承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。,25,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设 （超Y理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （人群关系理论）,自我实现人假设 （Y理论）,26,The End,Thanks,
